心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应

目的 探讨心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年7月选取河南省6所三级甲等医院的1 041名护士作为研究对象。采用一般资料问卷、服务型领导量表、心理授权量表及工作旺盛感量表进行调查,采用SPSS 25.0分析服务型领导、心理授权与临床护士工作旺盛感的相关性,采用AMOS 24.0分析心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。结果 本组临床护士工作旺盛感总分为（37.96±6.01）分,服务型领导总分为（36.69±7.85）分,心理授权总分为（47.02±6.80）分。临床护士工作旺盛感总分与心理授权总分呈正相关（r=0.676,P<0.001）、与服务型领导总分呈正相关（r=0.498,P<0.001）;服务型领导总分与心理授权总分呈正相关（r=0.480,P<0.001）。心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感之间起部分中介作用,中介效应值为0.409,效应占比为71.63%。结论 服务型领导有助于提升临床护士心理授权水平,进而增强其工作旺盛感,提示护理管理者在工作中应注重采取服务型领导风格。     

258名抗击新型冠状病毒肺炎临床护士心理一致感现状及影响因素分析

目的 了解抗击新型冠状病毒肺炎临床护士心理一致感现状及影响因素。方法 采用心理一致感量表、心理授权量表对四川省4家收治新型冠状病毒肺炎患者定点医院的258名抗击新型冠状病毒肺炎临床护士进行调查,采用多元线性回归分析心理一致感的影响因素。结果 抗击新型冠状病毒肺炎临床护士心理一致感总分为（45.21±10.92）分,心理授权得分（15.98±2.58）分。学历、自我效能和工作意义是抗击新型冠状病毒肺炎临床护士心理一致感的主要影响因素（P<0.05）。结论 抗击新型冠状病毒肺炎临床护士心理一致感处于低水平,建议护理管理者需注意临床护士学历结构的合理搭配,完善突发公共卫生事件管理机制,增强护士防治疫情的自信心和价值感,提高疫情防控与救治能力。     

职业获益感在静疗专科护士结构授权与创新行为间的中介效应

目的 调查静脉治疗专科护士结构授权、职业获益感与创新行为的现状,分析职业获益感在结构授权与创新行为间的中介作用。方法 采取便利抽样法,选取四川省12家三级甲等医院的642名静脉治疗专科护士作为研究对象,采用一般资料调查表、工作条件效能问卷、职业获益感问卷、护士创新行为量表对其进行调查,采用依次检验法验证中介效应。结果 本组静脉治疗专科护士结构授权、职业获益感、创新行为总分分别为（61.36±14.52）分、（130.63±20.78）分、（29.37±6.53）分;结构授权、职业获益感与创新行为总分均呈正相关（r=0.631,0.623,P<0.01）;职业获益感在结构授权与创新行为之间存在部分中介作用,中介效应占总效应的33.1%。结论 本组静脉治疗专科护士创新行为处于中等偏下水平,职业获益感在结构授权与创新行为之间存在部分中介作用。建议护理管理者应注重提高静脉治疗专科护士的结构授权水平,激发护士职业获益感,以提高其创新能力,促进护理学科发展。     

人文管理感知在急诊科护士薪酬满意度与工作投入的中介效应

目的 探讨人文管理感知在急诊科护士绩效薪酬满意度与工作投入之间的中介效应。方法 采用一般资料问卷、护士人文管理感知量表、绩效薪酬满意度量表和工作投入量表对392名急诊科护士进行调查,采用依次检验法进行中介效应分析。结果 急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬满意度、工作投入总分分别为（168.50±22.42）分、（74.96±10.10）分、（76.29±25.65）分;工作投入与人文管理感知、薪酬满意度均呈密切正相关（r=0.609,0.658;P<0.05）,人文管理感知与薪酬满意度呈密切正相关（r=0.574,P<0.05）,护士人文管理感知在薪酬满意度与工作投入之间存在部分中介作用,中介效应值为30.4%。结论 急诊科护士的工作投入处于中等水平,人文管理感知在薪酬满意度与工作投入之间起到部分中介作用。建议管理者在注重绩效管理的同时,也应采取相应的人文管理措施来激发护士的工作热情,从而提高其工作投入水平。     

学习型团队模型联合线上孕妇学校课程在产科新入职护士培训中的应用

目的 探讨学习型团队模型联合线上孕妇学校课程在产科新入职护士培训的效果。方法 选取2017年6月—2018年12月福建省泉州市某三级甲等综合性医院产科A、B区新入职护士（n=42）作为研究对象,其中A区的新入职护士纳入对照组（n=21）,B区为观察组（n=21）。对照组采用传统教学方法进行培训,观察组采用学习型团队模型联合线上孕妇学校课程为指导的教学模式进行培训,培训时间均为3个月。培训前及培训3个月末,比较2组新入职护士的护理行为能力、产科知识、操作技能、工作满意度情况。结果 培训前,2组新入职护士的护理行为能力、产科知识、操作技能、工作满意度得分比较,差异均无统计学意义（P>0.05）。培训3个月末,观察组的护理行为能力6个维度得分均高于对照组（P<0.05）;观察组的产科知识及操作技能得分均高于对照组（P<0.01）;观察组的工作满意度3个维度得分均高于对照组（P<0.01）。结论 以学习型团队模型联合线上孕妇学校课程的教学模式对产科新入职护士进行培训,有助于提高其护理行为能力、产科知识、操作技能掌握程度及工作满意度。     

护士心理资本在工作压力和职业倦怠间的中介效应

目的 探讨护士心理资本在工作压力与职业倦怠之间的中介效应。方法 采用方便抽样法,选取甘肃省某三级甲等综合医院953名护士,采用一般资料调查表、心理资本问卷、中国护士工作压力源量表及护士职业倦怠量表进行调查。采用AMOS 22.0软件建立结构方程模型分析中介效应。结果 护士职业倦怠中情感耗竭、工作冷漠感、个人成就感得分依次为（24.55±11.61）分、（7.11±6.24）分、（32.43±9.67）分,心理资本总分为（102.01±13.11）分,工作压力总分为（96.23±13.78）分;心理资本与工作压力、职业倦怠呈负相关（r=-0.385,-0.485,均P<0.01）,工作压力与职业倦怠呈正相关（r=0.499,P<0.01）;心理资本在工作压力与职业倦怠之间起部分中介作用（β=0.133,P<0.01）,工作压力对职业倦怠的直接效应与间接效应分别为0.537、0.133。结论 护士职业倦怠、工作压力、心理资本得分均处于中等偏上水平,工作压力可以通过心理资本间接影响职业倦怠。护理管理者应采取积极措施降低护士工作压力,提升心理资本,进而降低其职业倦怠水平。     

护理能力在肿瘤科护士工作倦怠与心理资本间的中介效应

目的 探讨肿瘤科护士心理资本、护理能力和工作倦怠的关系,为制定改善肿瘤科护士工作倦怠的干预措施提供依据。方法 采取便利抽样法,以广西25所三级综合医院和专科医院1 203名肿瘤科护士为研究对象,采用一般情况调查表、护士心理资本问卷、护士护理能力量表及工作倦怠量表进行问卷调查。结果 工作倦怠量表中,情感衰竭评分为（2.23±1.61）分,消极怠慢评分为（1.63±1.15）分,成就感低落评分为（2.43±1.28）分;护士心理资本量表评分为（4.15±0.86）分,护理能力量表评分为（73.44±13.11）分。Pearson相关性分析显示肿瘤科护士情感衰竭与心理资本,护理能力呈负相关（r=-0.422,-0.283;P<0.05）,消极怠慢与心理资本,护理能力呈负相关（r=-0.519,-0.365;P<0.05）,个人成就感低落与心理资本,护理能力呈负相关（r=-0.477,-0.533;P<0.05）;结构方程模型结果显示,肿瘤科护士的心理资本能直接影响工作倦怠,直接效应为β=-0.58,护理能力在其中的中介效应效果量为β=-0.17。结论 肿瘤科护士心理资本对工作倦怠具有直接预测作用,护理能力在肿瘤科护士心理资本和工作倦怠之间存在中介效应。建议可通过制定提高肿瘤科护士的心理资本和护理能力的措施,以改善其工作倦怠。     

神经外科家庭参与式交班模式的实践

目的 探讨神经外科家庭参与式交班模式的效果。方法 依据神经外科专科疾病护理特点,设计神经外科家庭交班日志,比较分析实施前后交班护士对“病情十知道”掌握情况、交班缺陷发生率、患者及家属满意度。结果 运用家庭参与式交班模式后,护士病情交班缺陷率由44.2%降低至15.8%（P<0.001）,“患者十知道”掌握情况得分由实施前的（84.2±6.7）分提高到实施后的（90.7±4.7）分,P<0.001,患者/家属满意度由实施前的（87.4±5.8）分,提升到实施后的（93.2±4.3）分,P<0.001。结论 神经外科家庭参与式交班模式的实践证明家庭参与式交接班能减少护士交班信息遗漏,提高护士对患者的病情掌握度,改进护理工作质量,促进患者安全,提升患者满意度。     

专业自我概念在硕士学历护士工作满意度与离职意愿间的中介效应

目的 探讨专业自我概念在硕士学历护士工作满意度与离职意愿间的中介效应。 方法 2019年11月—12月,采用分层抽样法,便利抽样法选取23个省份408名硕士学历护士作为研究对象,应用一般资料调查表、工作满意度量表、中文版护士自我概念问卷和离职意愿量表对其进行调查。 结果 路径分析结果显示,硕士学历护士工作满意度、专业自我概念均可直接负向预测离职意愿,工作满意度还以专业自我概念为中介变量,间接负向预测离职意愿。 结论 医院和护理管理者应采取多种干预措施培养硕士学历护士积极的专业自我概念,提升其工作满意度,从而降低其离职意愿,形成可持续发展的临床护理人才队伍,促进临床护理事业的发展。     

208名ICU护士工作满意度与团队合作度相关性分析

目的 探讨ICU护士工作满意度及团队合作度的相关性。方法 选取我市6所三级甲等医院的208例ICU护士作为研究对象,采用一般资料问卷、护士工作满意度量表、护士团队合作度量表对其进行调查。结果 ICU护士工作满意度得分为（106.13±19.51）分,团队合作度得分为（144.19±9.63）分,Pearson 相关性分析显示,ICU护士的团队合作度与其工作满意度呈正相关（r=0.498,P<0.05）。结论 ICU护士工作满意度处于中等偏下水平,团队合作度处于较高水平,ICU护士团队合作度与工作满意度呈正相关。护理管理者可采取针对性的干预措施,不断提高ICU护士的团队合作度,从而提高其工作满意度。     

新型冠状病毒肺炎疫情下天津市某三级甲等医院护士灾害准备度现状及影响因素分析

目的: 调查天津市某三级甲等医院护士灾害准备度现状并分析其影响因素,为提高护士灾害救护能力提供参考。方法: 采用中文版护士灾害准备度量表对天津市某三甲医院640名护士进行问卷调查。结果: 640名护士灾害准备度得分（193.04±44.53）分,职称、是否参加过灾害技能培训是护士灾害准备度的主要影响因素（P<0.001）。结论: 护士灾害准备度处于中等水平,有待提高,需加强对护士灾害技能的培训,以提高护士的灾害救援能力。     

工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年11—12月选取广州市6家公立医疗机构的护士作为研究对象。采用心理弹性调查量表、护士工作满意度量表、中国职业倦怠量表对其进行调查,采用AMOS 25.0构建心理弹性-工作满意度-职业倦怠关系模型,并进行中介效应检验。结果 本组护士职业倦怠总分为（45.65±12.36）分、心理弹性总分为（86.76±16.48）分、工作满意度总分为（51.59±11.05）分。本组护士职业倦怠与心理弹性呈负相关（r=-0.523,P<0.001）,职业倦怠与工作满意度呈负相关（r=-0.541,P<0.001）,心理弹性与工作满意度呈正相关（r=0.640,P<0.001）,护士工作满意度在心理弹性与职业倦怠中起部分中介效应。中介效应值为-0.273,效应占比为50.8%。结论 本组护士职业倦怠总体呈中等偏下水平,心理弹性、工作满意度总体呈中等偏上水平。护士心理弹性可以通过工作满意度间接影响其职业倦怠。建议护理管理者采取积极措施来提升护士心理弹性,提高其工作满意度,进而降低职业倦怠水平。     

某三级甲等医院护士职业获益感对职业生涯规划的影响研究

目的 探讨护士自我职业生涯规划现状及影响因素。方法 采用一般资料调查表、护士职业获益感量表及自我职业生涯规划问卷对山东省济宁市某三级甲等医院492名临床护士进行调查。结果 护士自我职业生涯规划总分为（48.60±5.06）分,护士职业获益感总分为（122.35±7.46）分。性别、年龄、学历、职务、职称、人事关系、月收入、是否省级及以上专科护士的自我职业生涯规划得分比较,差异有统计学意义（P<0.05）;护士职业获益感与自我职业生涯规划呈正相关（r=0.411,P<0.01）。分层回归分析结果表明,护士职业获益感中的正向职业感知、团队回归是护士自我职业生涯规划的影响因素,其可以解释护士自我职业生涯规划总变异的14.6%。结论 护士职业获益感及自我职业生涯规划均处于中等偏积极水平,性别、年龄、学历、职务、职称、人事关系、月收入、是否省级及以上专科护士及正向职业感知、团队回归因素可以不同程度的影响护士自我职业生涯规划水平。     

护士长授权领导对护士离职意愿的中介机制研究

目的建立和验证护士长授权领导对护士离职意愿影响的中介模型,为医院人力资源管理提供参考依据。方法2014年9-10月,采用便利抽样法选取重庆市三所三级甲等综合性医院护士500名,采用人口统计变量调查问卷、授权领导量表、心理授权量表、组织承诺量表、工作满意量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果授权领导与心理授权、工作满意、组织承诺呈正相关(均P0.01),授权领导、心理授权、工作满意、组织承诺与离职意愿呈负相关(均P0.01);心理授权、工作满意和组织承诺是授权领导与离职意愿的完全中介变量。结论提高护士长授权领导力,即通过提升护士的心理授权感知、工作满意和组织忠诚度,有助于降低护士离职意愿。     

情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度间的中介效应

目的 探讨情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度间的中介作用。方法 便利抽样抽取西安市3所三级甲等医院的384名护士,采用一般资料问卷、调节模式量表、情绪劳动量表及工作满意度量表对其进行调查,建立和检验情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度之间的中介模型。结果 护士工作满意度的总均分为（3.37±0.81）分,其中外源性工作满意度均分为（3.47±0.79）分,内源性工作满意度均分为（3.27±0.94）分。工作满意度与运动模式呈一般正相关（r=0.305,P<0.01）,与深层扮演呈一般正相关（r=0.275,P<0.01）。深层扮演在运动模式与工作满意度之间存在中介效应,深层扮演对护士工作满意度的直接效应和间接效应分别为0.223、0.081。结论 调节模式对护士工作满意度有直接预测作用,情绪调节策略在调节模式与护士工作满意度之间存在中介效应。应重视护士工作满意度状况,通过培养护士运动模式并激发其增加深层扮演策略的使用、减少表层扮演策略的运用来提高其工作满意度。     

神经外科患者规范化身体约束管理的循证护理实践

目的 制定神经外科患者规范化身体约束策略并应用于我院神经外科,以规范身体约束策略,提高身体约束护理质量。方法 遵循JBI临床证据实践应用模式,包括证据应用前基线审查、证据应用实践变革及证据应用后效果再审查3个阶段。将最佳证据转化为12条审查指标,应用于神经外科病房。比较证据应用前后患者身体约束率、非计划性拔管率、患者身体约束体验、护士对患者身体约束知信行水平及最佳证据执行率。结果 证据应用后,神经外科患者身体约束率从证据应用前的7.69%下降至2.91%;证据应用前后患者非计划性拔管发生率比较差异无统计学意义（P>0.05）;证据应用后患者约束体验优于证据应用前,差异有统计学意义（P<0.05）;证据应用后神经外科护士对患者身体约束知信行水平高于证据应用前（P<0.05）。12项审查标准执行情况,除审查指标10证据应用前后差异无统计学意义（P>0.05）外,其余各项审查标准证据应用后执行情况均优于证据应用前（P<0.05）。结论 基于最佳证据的规范化身体约束管理策略应用于神经外科患者后,可降低患者身体约束率,同时不增加患者非计划性拔管发生,改善患者约束体验,提高护士对患者身体约束知识信念行为水平,从而改善患者结局,提高护理质量。     

护士感知真实型领导、个人-工作环境匹配与职业倦怠的关系分析

目的 探讨护士感知真实型领导、个人-工作环境匹配与职业倦怠的关系。方法 采用真实型领导量表、个人-工作环境匹配量表及护士职业倦怠量表对青岛市3所三级甲等综合医院1 169名护士进行调查研究。结果 护士感知真实型领导与护士职业倦怠呈负相关（r=-0.374~-0.157,P<0.001）,个人-工作环境匹配与护士职业倦怠呈负相关（r=-0.553~-0.062,P<0.05）;分层回归显示,进入回归方程的变量有婚姻状况、科室、自我意识和工作负荷、团队氛围、工作认可和自主权（P<0.05）,其中护士感知真实型领导、个人-工作匹配共同解释职业倦怠的30.2%。结论 护士感知真实型领导和个人-工作环境匹配是护士职业倦怠的影响因素,提示护理管理者应采取相对应的措施培养护士长的真实领导行为,提高护士与工作环境的匹配度,降低职业倦怠。     

护理本科生心理压力异质性的潜在剖面分析

目的 识别本科护生心理压力类型,并比较不同心理压力类型护生在人口学、应对方式和专业认同的特征差异。方法 于2020年3—4月采用一般资料调查问卷、大学生心理压力源问卷、大学生应对方式问卷和护理本科生专业认同调查问卷对2 999名河北省本科护生进行问卷调查。结果 本科护生心理压力类型可分为“就业压力突出型”（n=570）、“普遍低压力型”（n=1 163）、“普遍中压力型”（n=610）和“普遍高压力型”（n=656）。多元Logistic回归分析结果显示：不同心理压力类型的本科护生在年级、是否担任学生职务、父母亲朋是否从事护理工作、应对方式和专业认同的分布上差异具有统计学意义（P<0.05）;而在性别、报考护理专业原因的分布上差异无统计学意义（P>0.05）。与“普遍低压力型”相比,“普遍高压力型”（OR=0.579,P<0.001）和“就业压力突出型”（OR=0.496,P<0.001）与专业认同得分呈负向关联。结论 本科护生心理压力存在异质性,识别出4个心理压力类型。尤其关注“普遍高压力型”和“就业压力突出型”护生,为各心理压力类型的护生制定针对性的心理疏导策略,引导其正确应对,以提高护生的专业认同感,从而稳定护理队伍。