466名护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系

目的探讨护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系。方法采用心理资本问卷中文修订版,倦怠综合征简易筛查量表及离职意愿量表对杭州两所综合性医院的500名护士进行问卷调查,探讨三者之间的作用关系。结果护士心理资本与职业倦怠及离职意愿均显著相关,护士心理资本在职业倦怠与离职意愿之间起到部分中介作用。结论建议重视护士的心理资本水平,特别要重视25-29岁年龄段临床护士心理资本的提升。     

护士心理授权与离职意愿相关性研究

[目的]分析护士的心理授权与离职意愿相关性。[方法]采用心理授权量表、离职意愿量表对437名护士进行问卷调查,并对结果进行相关性分析。[结果]护士心理授权处于中等水平,护士离职意愿处于较高水平,心理授权总分以及工作意义、自主性、工作影响3个维度与离职意愿总分呈负相关(P<0.01)。[结论]护理管理者应重视心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

护士结构授权与心理授权的关系

目的调查护士结构授权和心理授权水平,分析两者之间的关系,为护理管理者改善护士工作环境、提高管理效率提供依据。方法采用问卷调查法,对上海市2所综合医院的206名护士的工作效能与心理授权情况进行调查。结果护士结构授权总分为(17.42±3.059)分,处于中等水平;心理授权总分为(3.49±0.583)分,处于中等偏上水平;结构与心理授权呈显著正相关(P<0.01);结构授权中的正式权力、信息和非正式权力是护士心理授权的预测变量(P<0.01)。结论我国护士结构和心理授权水平还有待于进一步提升;本研究建立的心理授权多元线性回归模型基本反映了其与结构授权之间的相互关系;提示护理管理者需注重创造结构性授权环境,注重信息传达与提高护士正式与非正式权力,从而提高护士心理授权水平,稳定护士队伍,提高护士工作效率和护理质量。     

护士职业倦怠与心理授权的相关性

目的探讨心理授权对护士职业倦怠的影响,为采取针对性措施预防护士职业倦怠提供参考。方法采用便利抽样法于2012年3月选取北京市某三级甲等医院国际医疗部的73名护士进行问卷调查,内容包括护士职业倦怠量表、心理授权量表以及一般人口学资料。结果被调查护士存在着中度的职业倦怠,对心理授权的认知处于中等水平;护士职业倦怠与心理授权呈负相关(P0.01),且心理授权是护士职业倦怠的独立保护性因素。建立的多元回归方程为:护士职业倦怠=0.25×工作环境+0.79×人格特征-0.18×心理授权-0.59。结论护理管理者在为护士营造良好的工作环境、优化员工特征与岗位匹配的前提下,应给予护士更多的自主决策权,增强护士的自我效能感、工作意义感及自主性,从而减轻职业倦怠的发生。     

三甲医院护士心理授权、结构授权及工作满意度对离职意愿影响的研究

目的: 探究三甲医院护士授权能力以及工作满意度对离职意愿的影响,明确三者间的作用机制。方法: 于2018年10月16日至10月29日选取天津市某三甲医院注册护士508例,通过问卷星的方式对护士进行横断面问卷调查,了解护士的心理授权、结构授权及工作满意度对离职意愿的影响,并明确相互间的作用机制。结果: 心理授权和工作满意度均与离职意愿呈负相关（P<0.05）,而结构授权与离职意愿无相关性（P>0.05）; 同时以护士心理授权和结构授权为自变量,以工作满意度为中介变量,离职意愿为因变量构建上述变量间的结构方程模型,结果显示,拟合指标CMIN/DF=2.182<3,GFI=0.929>0.90,AGFI=0.905>0.90,RMSEA=0.048<0.05。结构授权和心理授权对离职意愿总的效应分别为0.293、-0.344;工作满意度对离职意愿的总效应为-0.320。结论: 三甲医院护士离职意愿仍处于偏高水平;其中心理授权为主要的负向预测因子,结构授权对护理人员离职意愿的间接作用效果最强。     

护士长授权领导对护士离职意愿的中介机制研究

目的建立和验证护士长授权领导对护士离职意愿影响的中介模型,为医院人力资源管理提供参考依据。方法2014年9-10月,采用便利抽样法选取重庆市三所三级甲等综合性医院护士500名,采用人口统计变量调查问卷、授权领导量表、心理授权量表、组织承诺量表、工作满意量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果授权领导与心理授权、工作满意、组织承诺呈正相关(均P0.01),授权领导、心理授权、工作满意、组织承诺与离职意愿呈负相关(均P0.01);心理授权、工作满意和组织承诺是授权领导与离职意愿的完全中介变量。结论提高护士长授权领导力,即通过提升护士的心理授权感知、工作满意和组织忠诚度,有助于降低护士离职意愿。     

护士心理授权与创新能力相关性研究

[目的]探讨护士心理授权与个人创新能力的关系,为护理管理者制定提高护士创新能力策略提供参考。[方法]采用心理授权量表、个人创新能力量表对上海市356名注册护士进行调查。[结果]护士心理授权得分为(42.57±3.95)分,创新能力得分为(42.77±5.25)分,护士心理授权与创新能力呈正相关。[结论]护士心理授权、创新能力均为中等水平,提高护士心理授权可以改善护士个人创新能力。     

护士心理授权状况的研究

目的 了解护士心理授权状况,并探讨其在工作领域的影响因素,为提高护理人员心理授权水平提供参考依据.方法 通过便利抽样法抽取6所医院1000名护士,采用心理授权量表进行调查.结果 护士心理授权总均分为(3.51±0.52),其中工作意义、自我效能、自主性和工作影响4维度均分分别为(4.12±0.55)、(3.73±0.72)、(3.41±0.70)、(2.791±0.79).护士的心理授权得分随年龄和工龄的增长而增长,职称、职务、人事状况、医院等级不同的护士心理授权水平得分差异有统计学意义(p<0.05).结论 护士心理授权处于中等水平,随时间和经验的积累而增强,管理者应重视护士的有效授权感知,进一步提高其心理授权水平.     

肿瘤医院护士心理授权和工作疲溃感的相关性研究

目的探讨心理授权对肿瘤医院护士工作疲溃感的影响。方法采用心理授权量表和工作疲溃感量表对668名肿瘤医院临床护士进行调查。结果肿瘤医院护士的心理授权总分为(3.75±0.54)分,工作疲溃感总分为(63.24±8.57)分;护士心理授权中工作自主性和自我效能两个维度是肿瘤医院护士工作疲溃感的主要影响因素(R~2=0.274)。结论肿瘤医院护士的心理授权水平较低,工作疲溃感程度较重,护理管理者应当采取适当措施提高护士心理授权水平可以有效缓解护士工作疲溃感。     

护士心理授权与工作倦怠的相关性研究

目的探讨护士心理授权与工作倦怠的相关性。方法选取湖北省襄阳市3所三级甲等综合性医院的437名护士,采用心理授权量表、工作倦怠量表进行调查。结果分层回归表明,心理授权所解释工作倦怠的方差变异量,在情感衰竭、去人格化以及个人成就感3个维度分别为20．2％、13．9％、19．2％,心理授权中的工作意义对情感衰竭、去人格化以及个人成就感3个维度都有显著预测作用,自我效能和工作影响对个人成就感维度有显著预测作用,自主性对情感衰竭维度有显著预测作用。结论心理授权能够有效预测护士工作倦怠,提高护士心理授权水平,对于有效缓解护士工作倦怠具有重要作用。     

男护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的了解男护士职业倦怠及离职意愿现状,并探讨二者的关系。方法采用一般资料调查表、护士职业倦怠量表、离职意愿量表对哈尔滨市7所三级甲等医院的55名男护士进行问卷调查。结果男护士职业倦怠程度高于常模(P0.01),处于中度水平。离职意愿程度较高,总均分为(2.27±0.55)分,指标值为56.75%。情感耗竭、去人格化与离职意愿呈正相关,个人成就感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护理管理者应鼓励男护士学会自我疏导,增强自身应对压力的能力;重视男护士对尊重、理解、实现的需求,适当授权以提高其自我工作价值感,进而减少职业倦怠带来的负面效应,提高其工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

护士心理授权与工作满意度相关性研究

目的:研究护士心理授权与工作满意度的相关性。方法:分层随机抽取3家医院200名临床护士进行心理授权与工作满意度的问卷调查,探讨护士心理授权水平与工作满意度之间的关系。结果:发放问卷200份,收回有效问卷184份,有效回收率92.0%。护士心理授权感知及工作满意度均处于中等水平,心理授权及各维度与护士工作满意度及其各维度均相关,其中工作影响对工作满意度影响最大。结论:建议重视对护士有效授权的感知,创造有助于形成护士心理授权的环境,提高护士的工作满意度和促进护理的专业发展。     

The mediating effect of emotional intelligence between emotional labour,job stress,burnout and nurses' turnover intention

This study was designed to construct and test the structural equation modelling on nurses' turnover intention including emotional labour, job stress, emotional intelligence and burnout in order to identify the mediating effect of emotional intelligence between those variables. Emotional labour, job stress and burnout increase turnover intention of nurses. However, emotional intelligence is negatively correlated with emotional labour and reduces job stress, burnout and turnover intention. Structural equation modelling was used to analyse the goodness of fit of the hypothetical model of nurses' turnover intention. Research data were collected via questionnaires from 4 to 22 August 2014 and analysed using SPSS version 18.0 and AMOS version 20.0. The model fit indices for the hypothetical model were suitable for recommended. Emotional intelligence has decreasing effect on turnover intention through burnout, although its direct effect on turnover intention is not significant. Emotional intelligence has mediation effect between emotional labour and burnout. This study's results suggest that increasing emotional intelligence might critically decrease nurses' turnover intention by reducing the effect of emotional labour on burnout.     

护士职业认同水平与其工作压力、职业倦怠的相关性研究

目的探讨临床护士的职业认同水平与其工作压力、职业倦怠之间的关系。方法采用护士职业认同问卷、护士工作压力源量表及护士职业倦怠量表对上海市9所医院的524名临床护士实施问卷调查。结果护士的职业认同处于中等水平,工作量及时间分配位居其工作压力源之首,存在一定程度的工作倦怠;护士的职业认同水平与其工作压力及职业倦怠程度呈负相关,即护士的职业认同水平越高,其感知的工作压力及职业倦怠程度越轻。结论提升护士的职业认同水平,有望缓解护士的工作压力及职业倦怠,也为护理人力资源管理寻求有效干预策略拓展新视角。     

Structural empowerment, job satisfaction, and turnover intention of Chinese clinical nurses

The purpose of this study was to examine the levels of workplace structural empowerment perceived by Chinese clinical nurses, as well as to identify the relationship between nurses' perceptions of empowerment and job satisfaction, and turnover intention. A total of 189 staff nurses from two hospitals in central China completed a self-administered questionnaire. The results indicated that these nurses perceived moderate levels of workplace empowerment. Structural empowerment and job satisfaction were found to be negatively related to turnover intention. These findings have important implications for administrators providing an effective work environment for clinical nurses.     

The relationship between structural empowerment and psychological empowerment for nurses: a systematic review

wagner j.i.j., cummings g., smith d.l., olson j., anderson l. & warren s. (2010) Journal of Nursing Management 18 , 448–462
The relationship between structural empowerment and psychological empowerment for nurses: a systematic review Aim To describe the findings of a systematic review examining the relationship between structural empowerment and psychological empowerment for registered nurses (RNs). Background Workplace empowerment research reveals a link between empowerment and positive work behaviours and attitudes. Research demonstrating the essential relationship between structural empowerment and psychological empowerment will provide direction for future interventions aimed at the development of a strong and effective health care sector. Methods Published research articles examining structural empowerment and psychological empowerment for nurses were selected from computerized databases and selected websites. Data extraction and methodological quality assessment were completed for the included research articles. Results Ten papers representing six studies reveal significant associations between structural empowerment and psychological empowerment for RNs. Implications for nursing management Creation of an environment that provides structural empowerment is an important organizational strategy that contributes to RNs’ psychological empowerment and ultimately leads to positive work behaviours and attitudes. Critical structural components of an empowered workplace can contribute to a healthy, productive and innovative RN workforce with increased job satisfaction and retention.