山东省急诊科护士情绪劳动的现状调查

目的调查山东省急诊科护士情绪劳动的现状,以期为护理管理者干预措施的提出提供现实依据。方法 2016年2月,采用便利抽样法选取山东省10所综合医院急诊科护士276名为研究对象,采用一般情况调查表及情绪劳动量表对其进行调查。结果急诊科护士情绪劳动的表面表现、深层表现、自然表现得分分别为(3.56±1.23)、(3.57±1.09)、(4.43±1.31)分。不同年龄的护士在情绪劳动表现策略的3个维度上的评分差异均有统计学意义(均P0.05)。不同护龄、任职方式的急诊科护士在情绪劳动的表面表现上得分差异均有统计学意义(P0.05或P0.01)。不同婚姻状况的急诊科护士在深层表现及自然表现上得分差异均有统计学意义(P0.05或P0.01)。结论急诊科护士在工作中最常采用的情绪劳动表现策略是自然表现,其次是深层表现,最后是表面表现,且低年资急诊科护士运用表面表现多于深层表现。护理管理者应关注年轻护士的情绪劳动状况,加大相关培训力度。     

人文管理感知在急诊科护士薪酬满意度与工作投入的中介效应

目的 探讨人文管理感知在急诊科护士绩效薪酬满意度与工作投入之间的中介效应。方法 采用一般资料问卷、护士人文管理感知量表、绩效薪酬满意度量表和工作投入量表对392名急诊科护士进行调查,采用依次检验法进行中介效应分析。结果 急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬满意度、工作投入总分分别为（168.50±22.42）分、（74.96±10.10）分、（76.29±25.65）分;工作投入与人文管理感知、薪酬满意度均呈密切正相关（r=0.609,0.658;P<0.05）,人文管理感知与薪酬满意度呈密切正相关（r=0.574,P<0.05）,护士人文管理感知在薪酬满意度与工作投入之间存在部分中介作用,中介效应值为30.4%。结论 急诊科护士的工作投入处于中等水平,人文管理感知在薪酬满意度与工作投入之间起到部分中介作用。建议管理者在注重绩效管理的同时,也应采取相应的人文管理措施来激发护士的工作热情,从而提高其工作投入水平。     

心理弹性在临床护士情绪劳动策略与应对方式间的中介效应研究

目的探讨心理弹性在临床护士情绪劳动策略与应对方式间的中介效应。方法本研究为横断面研究,于2020年3—4月采用便利抽样法选取北京某三甲医院的460名临床护士为调查对象,利用一般资料调查问卷、心理弹性量表(CD-RISC)、简易应对方式问卷(SCSQ)、情绪劳动策略量表对其进行调查。采用Pearson相关分析、结构方程模型检验变量间的相关性及中介效应。本研究共发放电子调查问卷460份,回收有效问卷451份,有效回收率为98.04%。结果451名护士CD-RISC总分为(67.51±19.86)分,情绪劳动策略量表中表层扮演维度为(21.86±6.40)分,SCSQ中以积极应对、消极应对维度评分分别为(20.77±8.68)、(8.22±4.81)分;CD-RISC总分及各维度得分、情绪劳动策略量表各维度得分与积极应对方式得分均呈正相关(r=0.119~0.492,P<0.05);心理弹性在情绪劳动策略与积极应对方式间起部分中介作用(β=0.295,P<0.01),中介效应占总效应的70.91%。结论情绪劳动策略可以通过护士的心理弹性间接影响其应对方式,护理管理者应重视临床护士的情绪劳动及心理弹性管理,以帮助其积极应对临床挑战,保证护理质量。     

情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度间的中介效应

目的 探讨情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度间的中介作用。方法 便利抽样抽取西安市3所三级甲等医院的384名护士,采用一般资料问卷、调节模式量表、情绪劳动量表及工作满意度量表对其进行调查,建立和检验情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度之间的中介模型。结果 护士工作满意度的总均分为（3.37±0.81）分,其中外源性工作满意度均分为（3.47±0.79）分,内源性工作满意度均分为（3.27±0.94）分。工作满意度与运动模式呈一般正相关（r=0.305,P<0.01）,与深层扮演呈一般正相关（r=0.275,P<0.01）。深层扮演在运动模式与工作满意度之间存在中介效应,深层扮演对护士工作满意度的直接效应和间接效应分别为0.223、0.081。结论 调节模式对护士工作满意度有直接预测作用,情绪调节策略在调节模式与护士工作满意度之间存在中介效应。应重视护士工作满意度状况,通过培养护士运动模式并激发其增加深层扮演策略的使用、减少表层扮演策略的运用来提高其工作满意度。     

认知情绪调节在临床护士经历暴力事件与工作投入间的中介效应研究

目的探讨临床护士工作投入、认知情绪调节与经历暴力事件之间的关系。方法采用一般资料调查表、中文版Utrecht工作投入量表、中文版认知情绪调节问卷、中文版经历暴力事件调查量表对浙江省两所三级甲等医院的667名临床护士进行调查。结果临床护士工作投入总分为(52.02±13.27)分,认知情绪调节中适应性认知情绪调节策略总分为(57.93±12.47)分,非适应性认知情绪调节策略总分为(44.36±10.11)分,经历暴力事件得分为(19.34±4.76)分;临床护士工作投入得分与适应性认知情绪调节策略呈正相关(r=0.380,P<0.01),与非适应性认知情绪调节策略呈负相关(r=-0.419,P<0.01),与经历暴力事件呈负相关(r=-0.403,P<0.01),非适应性认知情绪调节策略是临床护士在经历暴力事件和工作投入的中间变量,中间效应占总效应的33.33%。结论非适应性认知情绪调节策略评分越高,其工作投入水平就越低。非适应性认知情绪调节策略在临床护士经历暴力事件对工作投入的影响过程中发挥部分中介效应,降低暴力事件水平和非适应性认知情绪调节策略是提高护士工作投入水平的有效途径。     

护士心理契约与情绪劳动的相关性

目的探讨护士心理契约与其情绪劳动的相关性。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对200名临床护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法探讨两者间的相关性。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为(2.40±0.47)分和(3.79±0.63)分。Pearson相关分析显示,心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关(P0.05);表层扮演与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈正相关(P0.05);深层扮演、情绪表达要求和情绪劳动总分均与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈负相关(P0.05)。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约与其情绪劳动密切相关。     

情绪劳动教育在急诊科护士中的应用

目的探讨情绪劳动教育对急诊科护士的职业倦怠、工作满意度、患者对护士工作满意度的影响。方法用科室小讲课、记录情绪日记、小组讨论的方法,对急诊科护士进行情绪劳动教育,使用情绪劳动量表、护士职业倦怠量表、工作满意度量表在情绪劳动教育前后对护士进行重复调查,并使用科室自编的护理满意度问卷对患者进行调查。结果经过情绪劳动教育,急诊科护士表层行为策略的使用频率减少,深层行为的使用频率增加;护士的情绪倦怠感降低,个人成就感增强;工作满意度总体无明显变化,但人际关系得到提升;患者及家属对护理工作的满意度显著提高。结论情绪劳动教育有助于减轻护士职业倦怠感,提升人际关系,提高患者及家属对护理工作的满意度,值得在临床上推广。     

护士心理契约对情绪劳动的影响

目的：探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对562名临床护士进行问卷调查,采用单因素分析、Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为（2．41±0．47）,（3．83±0．63）分。不同职称、工作年限和聘用方式的护士情绪劳动评分比较,差异有统计学意义（ t值分别为6．620,14．551,3．749;P＜0．05）;护士心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关（r＝－0．341,P＜0．05）;表层扮演与医院现实责任、发展责任、团队责任呈正相关（r值分别为0．332,0．325,0．317;P＜0．05）;深层扮演和情绪表达要求与医院现实责任、发展责任、团队责任均呈负相关（ r值分别为－0．403,－0．366,－0．331,－0．371,－0．356,－0．327;P＜0．05）。分层回归分析显示,工作年限、聘用方式及心理契约中的医院现实责任、发展责任、团队责任为护士情绪劳动的影响因素。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约为影响护士情绪劳动的重要因素。     

临床护士心理资本在护士长变革型领导与工作投入间的中介效应分析

目的:探讨心理资本在护士长变革型领导与临床护士工作投入的中介效应,为临床护理管理提供参考。方法:本研究为横断面调查研究,于2019年7—12月采用方便抽样方法选取北京市2所三级综合医院和2所二级综合医院的共480名临床护士为调查对象,采用社会人口学资料问卷、中文版变革型领导调查量表、心理资本问卷和工作投入量表进行问卷调...     

护士心理安全感在变革型领导与工作投入间的中介作用

目的 探讨护士心理安全感、变革型领导、工作投入之间的关系,为临床护理管理提供参考.方法 采用便利抽样法对厦门市两家三级甲等医院的260名护士进行一般资料调查表、多元领导行为量表、心理安全感量表、工作投入量表问卷调查.结果 临床护士感知的变革型领导条目均分为(2.97±0.69)分;护士心理安全感条目均分为(3.52±0...     

急诊护士心理资本对工作投入的影响分析

目的 ：分析急诊护士心理资本对工作投入的影响。方法 ：采用问卷调查法,对安徽省22所二级甲等及以上综合医院的432名急诊护士进行心理资本与工作投入的问卷调查。结果 ：急诊护士心理资本总均分为（4.33±0.63）分,工作投入总均分为（3.42±0.75）分;急诊护士心理资本与工作投入呈显著正相关（P〈0.05）;多元逐步回归分析结果显示,医院等级、希望、乐观3个影响因素进入回归方程。结论 ：提高急诊护士心理资本是改善其工作投入的有效途径,护理管理者主要从希望与乐观两个方面采取合理提升措施,从而提高工作投入。     

急诊科护理工作中的情绪劳动调查

[目的]探讨急诊科护理工作中的情绪劳动特点,并分析其影响,以引起护理管理者对情绪劳动的重视并予以有效管理。[方法]采用问卷调查法对太原市7所三级医院的195名急诊科护士进行调查。[结果]急诊科护士情绪劳动总得分率为66.28%,在情绪劳动6维度中,情绪表现的频繁性、情绪表现的多样性相对其他维度较高,得分率分别为72.00%、69.95%,深层行为、表层行为和情绪表现强度居中,得分率分别为67.35%、67.15%、57.03%,交往持续时间得分率最低为50.87%。[结论]情绪劳动是急诊护理工作内容中不可分割的重要组成部分,并且具有频率高、持续时间短等特点和护士身心易受损等的潜在消极影响。     

心理资本与护士工作投入状况及其关系研究

目的：探讨护士心理资本水平对其工作投入状态的影响。方法：采用心理资本量表中文修订版和Utrecht工作投入量表中文版,对太原市4所三级甲等综合医院的663名护士进行心理资本与护士工作投入的问卷调查。结果：①护士工作投入总均分为（49．67±19．24）分;心理资本总均分为（87．47±14．06）分;②护士心理资本与工作投入呈显著正相关（P〈0．01）;③回归分析结果显示,控制人口学变量后,进入回归方程的2个影响因素为希望、自我效能。结论：提升护士心理资本水平是提高护士工作投入状态的有效途径,护理管理者应采取有效措施提升护士心理资本水平,特别是希望与自我效能感,以提升护士工作投入状态,从而改善护理服务质量。     

心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应

目的 探讨心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年7月选取河南省6所三级甲等医院的1 041名护士作为研究对象。采用一般资料问卷、服务型领导量表、心理授权量表及工作旺盛感量表进行调查,采用SPSS 25.0分析服务型领导、心理授权与临床护士工作旺盛感的相关性,采用AMOS 24.0分析心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。结果 本组临床护士工作旺盛感总分为（37.96±6.01）分,服务型领导总分为（36.69±7.85）分,心理授权总分为（47.02±6.80）分。临床护士工作旺盛感总分与心理授权总分呈正相关（r=0.676,P<0.001）、与服务型领导总分呈正相关（r=0.498,P<0.001）;服务型领导总分与心理授权总分呈正相关（r=0.480,P<0.001）。心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感之间起部分中介作用,中介效应值为0.409,效应占比为71.63%。结论 服务型领导有助于提升临床护士心理授权水平,进而增强其工作旺盛感,提示护理管理者在工作中应注重采取服务型领导风格。     

护士工作投入状况的研究进展

介绍中外学者对工作投入及护士工作投入的研究现状。阐明工作投入的定义、构成、常用测量量表、已经开展的相关研究及护士工作投入的相关研究。     

急诊科护士情绪劳动管理效果评价

目的:探讨急诊科护士情绪劳动管理的方法及其改善效果。方法:对31名急诊科护士进行情绪劳动管理,内容包括教育培训、改善可控性的客观条件等。在实施管理前、后运用情绪劳动量表对31名急诊科护士进行测试。结果:管理前,急诊科护士在护理工作中倾向于运用表层扮演,深层扮演运用较少;管理后,运用表层扮演减少,深层扮演增多,且管理前、后这两维度得分差异具有统计学意义(P<0.05)。结论:情绪劳动的相关管理可以有效地改善急诊科护士的情绪劳动状况。     

情感支持对急诊科护士心理应对能力的影响

[目的]通过情感支持提高急诊科护士的心理应对能力。[方法]科室成立情感支持小组,通过建立护士身心档案、科室图书角、护患沟通情景模拟,创造良好的工作环境,丰富业余生活来提高护士心理应对能力。[结果]情感支持能有效提高护士的心理应对能力,抑郁自评量表（SDS）得分差异有统计学意义（P〈0.05）。[结论]情感支持能有效提高急诊护士应对能力。