“十三五”期间湖北省卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析湖北省“十三五”期间卫生资源配置情况及公平性差异,为优化卫生人力资源配置提供依据。方法 描述性分析“十三五”期间湖北省卫生人力资源现状,采用阿特金森指数、泰尔指数与集聚度从人口和地理面积分析湖北省卫生人力资源配置的公平性。结果 “十三五”期间湖北省卫生技术人员数、执业（助理）医师数、注册护士数逐年递增;阿特金森指数按地理面积分布分别为0.430～0.457、0.421～0.457、0.466～0.474;阿特金森指数按人口分布则分别为0.013～0.042、0.013～0.036、0.028～0.062。区域间泰尔指数均大于区域内,区域间差异贡献率基本大于85%;武汉市卫生资源集聚度最高,各区域卫生资源集聚度差异较大,卫生人力资源配置公平性存在差异,人口分布优于地理面积分布。结论 “十三五”期间湖北省卫生人力资源总量逐年提升,配置公平性存在差异,按人口分布优于按地理面积分布,执业（助理）医师配置公平性优于护士。建议加强政府主导,强化各类卫生人力资源建设,缩小区域间差距,引导护理人力资源配置向欠发达区域倾斜,促进卫生领域人力资源的合理分配。     

广西壮族自治区护理人力资源配置现状及其公平性研究

目的：通过对2011年广西壮族自治区3大经济区域、14个辖市护理人力资源的现状及其配置公平性进行分析,为卫生行政部门进一步优化护理人力资源配置提供参考。方法：利用描述性统计分析、基尼系数和泰尔指数对广西护理人力资源现状及其配置公平性进行分析。结果：广西护理人力资源分布呈现不均衡状态,大部分城市人均拥有注册护士量低于全国水平,农村和经济欠发达地区护理人力资源相对不足;广西护理人力资源以女性为主,年龄集中在25~44岁,具有10年以上工作经验的注册护士占55.59%,护理人员的学历和职称偏低,尚未形成合理的人才结构;护理人力资源按人口分布和地理分布的基尼系数分别为0.151和0.324,人口分布配置优于地理分布配置,总泰尔指数与基尼系数变化趋势保持一致,经济区域间差异对总泰尔指数的贡献率高于经济区域内差异。结论：政府部门应合理制定区域卫生规划,促进护理人力资源的可及性和公平性;加强护理人才培养,强化人才队伍建设,提高护理人力资源业务水平和综合素质。     

河南省护理人力资源现状分析及配置公平性研究

目的 对河南省2017年护理人力资源的配置现状及公平性进行分析,为优化河南省护理人力资源配置提供依据。 方法 利用《河南统计年鉴》和《中国卫生健康统计年鉴》数据,描述性分析2013年—2017年河南省注册护士现状,并利用洛伦兹曲线及基尼系数对河南省护理人力资源配置公平性进行研究。 结果 2013年—2017年河南省注册护士数有明显增长,但每千人口注册护士数、医护比、床护比均低于全国平均水平,注册护士配置总体数量不足。护理人力资源配置公平性方面,按人口及地域面积配置的基尼系数分别为0.18和0.36,按人口配置优于按地域面积配置。此外,护理人力资源在城乡、不同机构间配置失衡。结论 河南省护理人力资源配置有明显改善,但注册护士总量仍显不足。医疗卫生主管部门应进一步优化河南省护理人力资源配置,平衡护理人力资源在城乡、不同机构间的配置。     

浙江省护理人力资源配置现状及其公平性评价

目的：评价2011年浙江省护理人力资源配置现状及其公平性,为相关部门决策提供参考依据。方法：采用描述性分析、洛伦兹曲线与基尼系数等方法来评价护理人力资源配置现状及其公平性。结果：浙江省每千人拥有注册护士数和床护比高于全国平均水平,但医护比与护士占卫技人员比例低于全国平均水平;浙江省各地护理人力资源按人口、面积分布的基尼系数分别为0．16、0．28。结论：浙江省护理人力资源总体配置不合理,地域分布不平衡;其配置总体处于相对公平状态,人口公平性优于地理公平性。     

浙江省护理人力资源配置公平性研究

目的调查2010年浙江护理人力资源配置情况并进行公平性评价,为浙江省护理人力资源合理配置提供实证依据。方法采用卫生经济学中的洛伦兹曲线和基尼系数对浙江省2010年人口普查资料和2010年浙江省卫生统计汇编资料相关数据进行分析。结果浙江省各地的护理人力资源按人口、面积、床位、地理分布的洛伦兹曲线均分布在绝对公平线附近,人口分布的基尼系数为0.12,面积分布的基尼系数为0.055,床位分布的基尼系数为0.032。结论浙江省护理人力资源高于全国水平,各地区护理人力资源按人口分布,面积和床位分布的公平性处于相对公平状态。     

福建省护理人力资源配置现状及公平性分析

目的分析2018年福建省护理人力资源配置现状及其公平性,为优化护理人员配置提供理论依据。方法通过对《福建统计年鉴—2019》、福建省各地级市2019年统计年鉴和《2019中国卫生健康统计年鉴》的主要数据的描述性分析,运用卫生经济学中洛伦兹曲线和基尼系数进行研究。结果 2018年福建省注册护士占卫生技术人员的44.20%,床护比为1∶0.57,医护比为1∶1.20;每千人拥有注册护士数2.77人,低于全国和华东平均水平;每平方千米拥有注册护士数0.88人,高于全国平均水平,低于华东地区平均水平;各地市护理人力资源按服务人口、辖区面积的基尼系数分别为0.071、0.347。结论福建省护理人力资源配置总量不足,地市之间护理人力资源按服务人口处于比较合理状态,按辖区面积处于相对合理状态,人口分布公平性优于面积分布,应加强地域配置公平性投入。     

2013-2019年成都市护理人力资源配置公平性比较研究

目的 比较分析成都市2013-2019年护理人力资源配置变化,为进一步优化护理人力资源配置提供决策依据.方法 分析2013-2019年四川省成都市的护理人力资源数据,使用洛伦兹曲线、基尼系数以及泰尔指数分析成都市2013年和2019年的(以2013年2019年的数据为例)护理人力资源配置的公平性及其变化情况.结果 20...     

健康老龄化背景下的江苏省康复人力资源配置现况研究

摘要 目的：了解江苏省康复人力资源在《江苏省康复医疗事业“十三五”发展规划》实施前后配置现状,为政府制定和优化康复人力资源配置提供参考依据。 方法：通过江苏省卫健委系统对江苏省内13个设区市医疗卫生机构统一发放电子版调查表,围绕江苏省“十三五”期间康复医疗资源基本情况、康复队伍建设等核心问题进行调查,对省内康复资料进行调查。以2015年和2020年作为规划实施前后时间点,分别查询《江苏省统计年鉴》（ 2016年版和2020年版）等,采用描述性统计、洛伦兹曲线和基尼系数等方法对江苏省康复人力资源按人口和地理面积配置的公平性进行分析。 结果：江苏省2015年和2020年康复人力资源按照人口的基尼系数分别为0.421和0.279,按照面积的基尼系数分别为0.496和0.420。规划实施后江苏省康复人力资源总体配置情况和公平性虽然有所改善,但配置尚需调整。 结论：江苏省亟需优化本省康复人力资源配置,调整人力资源分布,提升康复服务水平和地区公平性。     

湖南省护理人力资源配置现状与预测研究

目的 ：分析2011年—2020年湖南省护理人力资源配置现状及公平性情况,预测护理人力资源发展趋势。方法 ：采用描述性统计学方法、洛伦兹曲线以及基尼系数分析湖南省2011年—2020年护理人力资源配置的现状及其公平性,并运用灰色系统GM(1,1)模型预测护理人力资源发展趋势。结果 ：湖南省2011年—2020年护理人力资源整体呈增长趋势。相较于2011年,2020年湖南省注册护士数增长了135 119名（年均增长率9.83%）,每千人口注册护士数增加了2.14名,每平方千米注册护士数增加了0.64名;按人口、地域面积分布的基尼系数分别为0.07和0.30。构建的灰色系统GM(1,1)模型拟合效果好,预测结果显示,2021年—2025年湖南省的护士总人数和每千人口注册护士数将不断增加。结论：湖南省护理人力资源稳步增长,但总体配置不足,护理人力资源人口分布公平性优于地域面积分布公平性,政府部门需要优化护理人力资源地域配置的公平性,推动护理人力资源结构更趋合理化和科学化。     

湖北省武汉市护理人力资源配置与公平性评价

[目的]通过对2014年湖北省武汉市护理人力资源的配置情况进行描述分析与公平性评价,为武汉市改善护理人力资源状况、优化结构提供参考依据。[方法]通过EXCEL2007建立数据库,对武汉市护理人力资源配置情况进行描述分析,并利用基尼系数与泰尔指数进行公平性评价。[结果]2014年武汉市拥有医疗机构2 782个,卫技人员78 492人;注册护士总量为36 267人,占卫技人员46.20%,每千人口注册护士数4.38人;医护比1∶0.81,床护比1∶2.01。中心城区注册护士总量、每千人口注册护士数均高于远城区;武汉市医疗机构占湖北省的7.7%,注册护士占全省注册护士25.22%,高于执业(助理)医师(18.31%)占全省的比例;注册护士占卫技人员比例方面,武汉市、湖北省、全国数据依次为46.11%、33.47%、39.58%,武汉市配置比例较高;武汉市每千人口注册护士数4.38人,为湖北省的1.7倍、为全国的约2倍。[结论]武汉市护理人力资源区域间配置水平差异明显;护理人力资源资源配置总体水平优于湖北省、全国水平,但仍有不足;按地理配置情况不容乐观,配置水平有待改善。     

陕西省护理人力资源配置现状及公平性分析

目的:分析2014年陕西省护理人力资源配置的现状及公平性情况。方法:运用描述性统计分析方法以及卫生经济学中的洛伦兹曲线与基尼系数,对陕西省护理人力资源配置进行分析。结果:护理人力资源按人口配置相当平均,基尼系数为0.105;护理人力资源总量不足,内部结构欠合理。结论:应进一步优化陕西省护理人力资源配置,提高基层护理人力资源的配置水平,调整护理人力资源的学历与职称结构,大力培养高级护理人才队伍。     

国内24家地市级血站年度财政支出指标比对分析

目的 分析比对不同规模中心血站在年度工作支出等相关指标方面的差异,并建立采血量与工作总支出的回归关系方程。方法 借助国内采供血机构执业比对工作平台,收集24家中心血站的年度工作总支出、服务人口人均费用及全血采集量、单采血小板采集量,计算采集1万U血液所需财政支出,用SPSS统计软件进行统计学分析,建立回归方程。结果 2017年～2020年24家中心血站年度工作总支出呈逐年上升趋势。各血站之间总支出情况差异较大;24家中心血站所在地区的服务人口人均费用呈逐年上升趋势;将24家血站按采血量(5万U)划分2个等级,建立了采血量与年度工作总支出的关系方程,经过检验,各个方程为有效方程(P<0.05);采集1万U血液所需财政支出在不同规模血站间无差异。结论 2017年～2020年,年采集量5万U以上规模血站的总支出及服务人口人均费用均高于5万单位以下规模血站。血站的血液采集量与年度工作总支出及服务人口人均费用均显著相关。     

江苏省护理人力资源配置公平性分析

目的分析江苏省护理人力资源配置状况,为区域护理人力资源和护理教育规划提供实证依据和参考。方法从《中国统计年鉴》《江苏省统计年鉴》和江苏省卫生和计划生育委员会、江苏省统计局网站上收集2011年—2015年的相关资料,采用文献法研究江苏省13个城市的护理人力资源的配置差距,探讨护理人力资源配置的公平性。结果 2011年—2015年,江苏每千人口拥有注册护士为1.72~2.56名,稍高于全国平均水平。2015年,江苏省内13个城市中,8个城市未达到每千人口拥有护士数2.56名,护理人力资源按人口分布、地理分布计算的基尼系数分别是0.15、0.37。结论江苏省护理人力资源配置总体上处于公平状态,人口分布公平性优于地理分布公平性,应采取措施提高护理人员的数量,减少区域间的差异。     

TOPSIS法评价全国15家血液筛查实验室资源配置情况

目的分析全国具有代表性的血站血液筛查实验室(简称血站实验室)的资源配置情况,综合比较评价实验室间资源配置的差异,为改善实验室管理提供依据。方法设计《血站血液筛查实验室基本情况调查问卷》,对15家不同规模血站实验室的人员、设备和基础设施配备3个方面进行调查,使用TOPSIS法进行综合评价。结果血站实验室A的资源配置评价最高,相对接近度Ci为0.723,血站实验室E的资源评价最低,Ci为0.246。规模较大实验室的Ci为0.660,中小规模实验室的Ci为0.340。结论各个血站实验室人员、设备和基础设施配备水平有较大的差异,规模较大实验室的整体资源配备情况要优于中小规模实验室,应合理调配人力资源、及时更新设备、加强实验室基础建设,以保障血液检测的质量。     

佛山市南海区护理人力资源配置现状调查分析

目的:调查佛山市南海区护理人力资源配置情况,评价其配置公平性,探讨在护理人力资源配置中存在的主要问题。方法:利用佛山市南海区人力资源系统和南海区统计年鉴,对目前佛山市南海区医疗卫生机构护理人力资源的数量、构成、年龄、工龄、学历、职称结构等资料进行分析,运用洛伦兹曲线与基尼系数对护理人力资源配置的公平性进行分析。结果:2015年佛山市南海区护士人数占卫生技术人员总数的46.96%,医护比为1∶1.43,每千人口占有注册护士人数为1.73人;年龄、工龄、学历、职称以25~45岁青壮年,大专学历、初级及以下职称为主,高职称、高学历主要集中在三级医疗机构;不同地区之间护理人力资源人口与地理分布的洛伦兹曲线均分布在对角线附近,其中,按人口分布的基尼系数为0.16,按地理面积的值为0.29。结论:佛山市南海区护理人力资源总量不足,地区之间不均衡,高学历和高职称的护理人才数量不足,护理人员年龄结构趋于年轻化,应从学历、职称、专业等方面优化护理人力资源结构,进而加强南海区口腔护理人力资源的合理配置和有效利用。     

血站开展病毒核酸检测工作模式初探

<正>2010年初,卫生部办公厅先后下发了《关于开展2010年血站核酸检测试点工作的通知》和《2010年血站核酸检测试点工作实施方案(试行)》[1],决定在全国12个省(市)15家血站开展血站核酸检测试点工作。成都市血液中心被卫生部纳入核酸检测试点的首批15家血站之列。血站如何按要     

护理风险管理在血站静脉采血中的应用效果分析

目的探讨护理风险管理对血站静脉采血过程中的应用效果。方法选取2017年6月～2018年8月在我市设置的血站进行采血检查献血者240位,根据时间不同将2017年6～12月期间120位分为对照组,将2018年1～8月期间120位分为观察组,对照组采用常规护理管理,观察组在常规护理管理的基础上进行护理风险管理,观察并记录比较两组的采血环境、不良情况的发生率以及采血满意程度情况。结果观察组采血环境的温度、湿度、细菌指数均优于对照组,差异有统计学意义(P0.05);观察组出现不良反应的程度明显低于对照组,差异有统计学意义(P0.05);观察组总满意度明显高于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。结论在血站静脉采血的过程中建立完整安全的护理风险管理体系可提高采血质量和满意度、降低采血献血者不良反应的发生率,对临床血液检测具有较高的价值意义。     

重庆地区不同血液制剂质量检测回顾性分析

目的 通过回顾性分析重庆地区各级血站近2年不同血液制剂抽检结果,为制定相对统一的质量控制策略,从而达到辖区内各血站同质化建设的要求提供参考。方法 回顾性分析重庆地区6家采供血机构血液制剂关键质量检测数据。按各单位近2年临床发放量,选择确定去白细胞悬浮红细胞、冷沉淀凝血因子、病毒灭活新鲜冰冻血浆、单采血小板作为研究对象。收集并分析2019年1月～2021年6月上述各类血液制剂质量抽检结果数据。结果 5家血站制备的去白细胞悬浮红细胞(1 U),其Hb、白细胞残留量、期末溶血率有差异(P<0.05);Hct无差异(P>0.05)。3家血站制备的冷沉淀凝血因子(1 U),Ⅷ因子含量和纤维蛋白原含量均有差异(P<0.05);5家血站制备的冷沉淀凝血因子(2 U),Ⅷ因子含量和纤维蛋白原含量均有差异(P<0.05)。3家血站制备的病毒灭活新鲜冰冻血浆,Ⅷ因子含量、血浆蛋白浓度、亚甲蓝残留量结果均有差异(P<0.05)。2家血站制备的单采血小板,Plt、WBC混入量、RBC混入量,期末pH值均有差异(P<0.05)。结论 不同血站提供的血液制剂其质量指标虽然满足国...     

新生儿压疮风险评估量表的信效度检验

目的编制新生儿压疮风险评估量表并进行信效度检验。方法采用便利抽样法选取2016年3月—2017年2月在本院NICU住院治疗的750例危重新生儿作为研究对象,对新生儿压疮风险评估量表的信效度进行检验。结果新生儿压疮风险评估量表的Cronbach'sα系数为0.894,评定者间信度为0.920。评估量表中各个条目的内容效度指数为0.7～1.0,整个评估量表的内容效度指数为0.930;探索性因子分析出4个公因子累计方差贡献率为61.854%;量表的特异度为72.50%,敏感度为80.90%,阴性预测率为97.90%、阳性预测率为9.20%,ROC曲线下面积为0.834。结论新生儿压疮风险评估量表具有良好的信效度,可用于新生儿压疮风险的评估。