精神科护士对工作场所未来暴力的恐惧与心身症状的关系

目的:探讨精神科护士恐惧未来工作场所暴力与心身症状的关系。方法:采用分层整群抽样选取742例护士,采用一般资料问卷、恐惧未来工作场所暴力量表、广泛性焦虑量表、病人健康问卷中的抑郁模块、亚健康状态躯体症状自评量表分别评估精神科护士一般情况、恐惧未来工作场所暴力情况、焦虑症状、抑郁症状与亚健康躯体症状。使用Pearson卡方检验和独立样本t检验比较恐惧未来工作场所暴力阳性组与阴性组的基线特征;倾向性评分匹配后,进行二元logistic回归,探讨恐惧未来暴力与心身症状间关系。结果:对工作场所未来暴力的恐惧阳性率为27%,612例进行匹配(阳性组：186例;阴性组：426例)。FFVW得分阳性与精神科护士GAD-7得分阳性(OR=1.03,95%CI:1.01～1.05)、PHQ-9得分阳性(OR=1.04,95%CI:1.02～1.06)]、SC-SS-Q得分阳性正向关联(OR=1.04,95%CI:1.02～1.05)。结论:恐惧未来工作场所暴力与精神科护士发生心身症状的风险增高有关。     

京津冀地区精神科护士遭受暴力攻击与工作压力的关系

护士已被认为是高压力职业人群[1],遭受暴力攻击是精神科护理工作的重要特征[2],而两者之间关系的探索尚较缺乏。本研究立足京津冀地区,旨在调查该护士遭受暴力攻击的情况及工作压力的现状并分析相关性,以期为精神科护士职业安全的提升和工作压力的控制提供借鉴。     

精神科护士工作倦怠与应对方式的研究

目的了解精神科护士工作倦怠和应对方式现状,并探讨应对方式和工作倦怠的相关性。方法采用工作倦怠量表(包括3个因子)和简易应对方式问卷(包括2个因子),对北京市某大型三级甲等精神专科医院随机抽取108名精神科护士进行工作倦怠和应对方式的调查。结果①工作倦怠发生率为36.19%,与国内调查大致相当(U=0.232,P0.05);②93.3%精神科护士以积极应对为主要应对方式;③情绪衰竭因子与去人格化倾向(r=0.529,P0.001)、消极应对(r=0.206,P0.05)评分间存在显著的正相关。结论精神科护士工作倦怠现状与国内情况相当;以积极应对方式为主,应对方式与工作倦怠关系密切。     

精神科护士工作倦怠影响因素的研究

目的探讨精神科护士工作倦怠的相关影响因素。方法采用工作倦怠量表(包括3个因子),对北京市某大型三级甲等精神专科医院随机抽取108名精神科护士进行工作倦怠的调查。结果护龄6~15年的工作倦怠发生率最高,为48.89%(χ2=7.891,P=0.048);夜班护士的工作倦怠发生率为42.47%,高于白班护士;大专以上者情绪衰竭明显(t=2.044,P=0.043);病房护士的去人格化倾向评分显著高于非病房(t'=2.792,P=0.007);男性个人成就感评分较女性高(t'=2.343,P=0.023)。而不同部门、性别、不同婚姻状况、职称、受教育程度者的工作倦怠发生率均无显著差异(P0.05)。结论参加护理工作时间和班次对工作倦怠的发生有较大影响。     

急诊科护士的心理应激反应与工作场所暴力、社会认可的关系

目的:调查急诊科护士的心理应激反应与工作场所暴力、社会认可等因素的关系。方法:调查北京市8家三级甲等医院和1家二级甲等医院急诊科护士,获得有效问卷444份。用事件影响量表-修订版(IES-R)测量创伤事件的心理应激反应,用社会认可量表(SAQ)测量受害者感受到的社会认可程度,用自编攻击事件发生状况调查表测量医院攻击事件发生的频率、种类、冲突来源以及一般人口学资料等。结果:在444名急诊科护士中,1年内遭受过语言伤害、躯体冲突、特定威胁和性骚扰事件的发生率分别为96.8%、43.2%、32.0%、4.3%。方差分析显示,遭遇3种攻击事件的急诊科护士的IES-R得分高于遭受1种攻击事件和遭受2种攻击事件的护士[(22.0±16.1)vs.(15.4±15.6),(18.1±16.1),均P0.01];遭受4种攻击类型的护士的IES总分高于遭受1种攻击事件和遭受2种攻击事件的护士[(33.4±17.1)vs.(15.4±15.6),(18.1±16.1),均P0.01]。多重线性回归分析显示,SAQ的一般性排斥分量表和家庭排斥分量表和攻击类型的得分对IES-R总分有正向预测作用(β=0.13~0.40,均P0.05,adjust R2=0.27)。结论:急诊科护士遭遇工作场所攻击事件的发生率较高。攻击类型、家庭和社会的排斥可以预测急诊科护士遭受攻击事件后发生创伤后应激反应的严重程度。     

精神科护士心理资本对工作倦怠的影响

目的探讨心理资本对精神科护理人员工作倦怠的影响。方法采用心理资本问卷(PCQ-24)、工作倦怠量表(MBI-GS)对120名精神科护士进行调查,对两量表结果进行相关分析及多元回归分析。结果工作倦怠的3个维度和心理资本的4个维度均存在显著负相关(P0.01)。希望和乐观对情绪衰竭有负向预测作用(β=-0.338,-0.452;P0.001);乐观和希望对去个性化有负向预测作用(β=-0.546,-0.347;P0.001);韧性、自我效能和乐观对个人成就感降低有负向预测作用(β=-0.388,-0.263;P0.001;β=-0.278,P0.05)。结论提升精神科护士的心理资本可减少其工作倦怠的发生。     

精神科护士心理资本对工作倦怠的影响

目的探讨精神科护士心理资本与工作倦怠的关系,改善护士身心健康,降低其工作倦怠,提高精神科护士工作效率和改进招聘选拔标准。方法通过随机取样,采用一般情况调查表,Luthans心理资本问卷（PCQ-24）及工作倦怠量表（MBI—Gs）,对某地区精神卫生中心的103名护士进行问卷调查。结果不同学历,职称和工作年限的精神科护士自我价值维度得分,组间比较具有统计学差异（F=3．95,P〈0．05;F=4．47,5．37;P〈0．01）,月收入不同的护士之间的希望维度组间比较差异有统计学意义（F=5．74,P〈0．01）,职称不同护士的韧性维度得分,组间比较具有统计学差异（F=4．96,P〈0．01）。工作年限不同的精神科护士心理资本中疲劳感维度,组间比较有统计学差异（F=5．36,P〈0．01）,职称和月收入不同的精神科护士的成就感降低维度,组间比较有统计学差异（F=5．84,6．83,P〈0．01）。除了心理资本的希望维度与工作倦怠的人际关系敏感维度之间相关不显著外,精神科护士心理资本的其他维度与工作倦怠的其他维度都呈负性相关（P〈0．01）。结论精神科护士的心理资本与工作倦怠程度密切相关,心理资本可以显著改善工作倦怠的负面影响作用。     

精神科护士的工作满意度与执业环境和正念的关系

目的:探讨精神科护士工作满意度、执业环境、正念的现状及其关系。方法:选取某精神卫生中心的护士192人[男45人,女147人;年龄24～58岁],采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)、护士执业环境测评量表(PES-NWI)和正念注意觉知量表(MAAS)进行调查。结果:精神科护士MSQ总分(3.6±0.6)分,PES-NWI总分(64.7±19.7)分,MAAS总分(4.6±0.6)分。MSQ总分与PES-NWI总分、MAAS总分两两之间呈正相关(r=0.70、0.42、0.24,均P0.01);回归分析结果显示,护理管理者的能力和领导力及支持、薪酬待遇和社会地位、正念均与工作满意度正向关联(β=0.36、0.34、0.23)。结论:精神科护士执业环境、正念与工作满意度的关系密切。     

精神科医师述情障碍与工作倦怠的关系

目的:分析精神科医师述情障碍与工作倦怠的关系,探讨影响精神科医师工作倦怠的因素。方法:对4所精神专科医院的112名从业1~31年的精神科医师进行问卷调查,采用Maslach工作倦怠量表通用版(MBI-GS)和多伦多述情障碍20项量表(TAS-20)评估工作倦怠和述情障碍水平,按照芬兰"健康2000"系列研究界定倦怠标准,应用多重线性回归分析评价述情障碍对工作倦怠的预测作用。结果:13.4%(15/112)的精神科医师存在重度工作倦怠。相关分析显示,TAS-20总分(r=0.22,P0.05)和"情感辨别不能"得分(r=0.23,P0.05)与MBI-GS总分呈正相关,TAS-20总分(r=0.30,P0.01)及"情感辨别不能"(r=0.33,P0.01)、"情感描述不能"得分(r=0.27,P0.01)与MBI-GS"成就感降低"因子分呈正相关。多重线性回归分析显示,"情感辨别不能"因子得分与"成就感降低"因子得分呈正向关联(β=0.36,P0.05)。结论:精神科医师倦怠问题突出,情感辨别不能可能是成就感低落的预测因素。     

重庆地区护士工作倦怠与积极心理健康的关系

目的探讨积极心理健康与工作倦怠的关系。方法采用工作倦怠问卷和幸福进取者问卷,测试重庆地区518名护士。结果 1积极心理健康与护士工作倦怠具有显著负相关(r=-0.38~-0.62,P<0.01);2分层回归分析显示,在控制人口统计学变量后,幸福感、克服困难和目标管理是预测情绪衰竭的主要因素(β=-0.209,-0.176,-0.167),目标管理、学习成长和人际关系是预测玩世不恭的主要因素(β=-0.250,-0.215,-0.214),目标管理和人际关系是预测成就感低落的主要因素(β=-0.193,-0.167)。结论护士积极心理健康水平与其工作倦怠显著相关,积极心理健康可有效预测工作倦怠。     

深圳市某三甲综合医院护士遭受工作场所 身体暴力现状调查

目的 了解深圳市某医院护士遭受工作场所身体暴力现状。方法 采用自编调查问卷对深圳某三甲医院临床护士进行整群抽样调查,调查过去一年护士遭受的身体暴力事件、影响身体暴力事件伤害程度的因素及身体暴力对其心理及行为的影响。结果 身体暴力事件的发生率为7.89%,身体暴力受害人员伤害程度无明显及重度损伤。不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职称、不同教育程度、不同婚姻状况,不同科室之间的护士遭受不同伤害程度的身体暴力发生率差异无统计学意义（P＞0.05）。结论 由于缺乏规范的暴力事件上报制度,深圳某三甲医院护士遭受身体暴力事件发生率低于以往调查数据;身体暴力事件对护士的心理及行为危害较为严重。     

浅谈急诊科分诊护士遭受工作场所暴力的原因及对策

WHO将工作场所暴力定义为卫生从业人员在其工作场所受到辱骂,威胁或袭击,从而造成对其安全,幸福和健康明确或含蓄的挑战[1]。暴力已经成为世界主要公共卫生健康问题,护理工作场所暴力已经成为职业暴力中的主题,危害到护理人员的健康和安全,影响了护理工作[2]。急诊科作为医院的窗口,急诊分诊护士成为暴力伤害的高危人群,原因是急诊分诊护理人员首先直接面对形形色色的患者和陪同人员,患者方对急诊分诊护理人员期望值很高,容易遭到暴力伤害。因此,急诊科分诊护士应通过正式或非正式的学习,接受更多的教育,对各种危害有一定的认识,并能在实际工作中加强自身防护,将危害将至最低,最大限度地保障自身的身心健康。     

大学生儿童期创伤经历与恋爱暴力的关系

研究了大学生儿童期创伤经历与恋爱暴力行为的关系。采用冲突应对量表(CTS2)和儿童期创伤经历问卷(CTQ),调查了400名处于恋爱关系中的大学生。大学生恋爱暴力行为的性别差异显著,恋爱暴力行为与性虐待、躯体虐待、躯体忽视、CTQ显著相关。儿童期创伤经历是大学生恋爱暴力行为发生的风险因素之一。     

精神科护士职业倦怠与心理健康的关系研究

职业倦怠是指那些服务于助人行业的人因工作时间过长,工作量过大,工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。Maslach把这症状分为三个维度:情感衰竭(emotional exhaustion,EE);低个人成就感(personal accomplishment,PA);人格解体(depersonalization,DE)[1,2]。护理工作的服务对象是人,围绕着服务对象的生理、心理及社会、精神等问题进行的工     

护士职场心理暴力经历与共情能力关系的倾向性得分匹配分析

目的:探讨护士遭受工作场所心理暴力与共情能力的关系。方法:选取山东省4家三级甲等医院的护士1954名,经过倾向性得分匹配后,1202名(601对)护士被纳入分析。采用自编一般资料问卷、工作场所心理暴力行为量表(WPVB)及杰弗逊共情量表(JSE-HP)进行调查,WPVB总条目平均分≥1分为心理暴力阳性。结果:护士工作场所心理暴力阳性检出率为31.3%,倾向性得分匹配后护士的JSE-HP得分为(104.4±19.2);阳性组护士的共情能力及各维度得分均低于阴性组(均P<0.05)。线性回归结果显示,工作场所心理暴力与JSE-HP总分及各维度得分负向关联(β=-0.37、-0.15、-0.36、-0.37)。结论:护士遭受的工作场所心理暴力与共情能力关系密切,遭受工作场所心理暴力程度越高共情能力越低。     

高校教师工作满意度和焦虑工作倦怠的关系

目的 探讨高校教师工作满意度、焦虑和工作倦怠三者之间的关系.方法 使用高校教师工作倦怠问卷、工作满意度问卷、SAS测查了1655名高校教师.结果 ①工作倦怠在年龄(F=4.004,P＜0.01)、学历(F=4.841,P＜0.01)、职称(F=5.106,P＜0.01)和任课科目(F=3.509,P＜0.05)上有显著...     

ICU护士工作倦怠水平及其个性特征的关系

目的了解护士工作倦怠现状以及与人格特征的关系。方法采用Maslach倦怠量表,艾森克个性特征问卷成人版,对唐山市2所综合医院ICU 76名护士进行问卷调查。结果 1护士在情感耗竭、去人格化得分均数比提供的美国常模高,个人成就感水平比美国常模低;2情感耗竭与精神质呈正相关(r=0.324,P<0.05),与内外向呈负相关(r=0.439,P<0.01),与神经质呈正相关(r=0.460,P<0.01);去人格化与精神质呈正相关(r=0.324,P<0.05),与内外向呈明显负相关(r=-0.348,P<0.05),与神经质呈正相关(r=0.372,P<0.05);个人成就感与精神质呈负相关(r=-0.267,P<0.05),与内外向无相关,与神经质呈负相关(r=-0.294,P<0.05)。结论护士工作倦怠水平较高;且受个性特征的影响,神经质和精神质水平越高,越容易出现工作倦怠。     

护士工作场所欺凌与工作投入关系:心理资本的中介作用

目的:探讨护士工作场所欺凌、心理资本对工作投入的影响,为提升护士工作投入及改善护理管理提供依据。方法:采用一般资料调查表、工作场所欺凌问卷、心理资本及工作投入量表对郑州市3所三级甲等医院的438名护士进行问卷调查。结果:护士工作场所欺凌均分为(2.06±0.32)分,工作投入均分为(1.77±0.50)分,均处于较低水平;心理资本均分为(2.69±0.45)分,处于中等水平。护士工作场所欺凌与工作投入呈显著负相关(r=-0.374,P0.01),与心理资本呈显著负相关(r=-0.224,P0.01),心理资本在工作场所欺凌与工作投入的关系中发挥部分中介作用,中介效应为0.15,占比27%。结论:护士工作投入处于较低水平,管理者应着力减少工作场所欺凌情况的发生,积极提高护士的心理资本水平,从而促进护士工作投入水平的提高。     

医护人员工作家庭冲突与工作倦怠的关系

目的：考察医护人员工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系。方法：采用工作家庭冲突问卷和工作倦怠问卷MBI-HSS对218名医护人员进行了调查。结果：在控制了人口统计学变量之后，工作家庭冲突对情绪衰竭方差变异量的解释增加了37％；对情感疏远方差变量的解释增加了18％；对个人成就感方差变异量的解释增加了12％。结论：降低工作家庭冲突能有效地预防和矫治工作倦怠。     

精神科护士职业倦怠与人格特征的关系研究

目的 了解精神科护士工作职业倦怠及其与人格特征的关系,进而提供一些有效的应对措施.方法 采用护士职业倦怠问卷(MBI)、艾森克个性问卷成人版(EPQ),对某精神病医院精神科临床一线80名护士进行了问卷调查.结果 精神科护士情感耗竭、个人成就感低于综合医院护士(P＜0.01),去人格化倾向高于综合医院护士(P＜0.05);情感耗竭同EPQ精神质呈显著正相关(r=0.543,P＜0.01);个人成就感与神经质呈负相关(r=-0.321,P＜0.05);性别、工龄与职业倦怠未构成显著差异性.结论 精神科护士职业倦怠水平较综合医院护士低且受个性特征的影响.