我国医院产前超声的人力资源现状分析

目的:了解我国各级医院产前超声的人力资源现状。方法:采用自填式调查表调查全国780所国家级出生缺陷监测医院中从事产前超声的专业医务人员,并按东中西部和医院等级进行统计分析。结果:各级医院专业人员平均年龄和工作年限无统计学差异。学历在一级医院中,东中西部均以大专为主,分别为55.95%、57.14%和44.03%,二、三级医院超声人员学历以本科为主。专业人员职称构成在不同级别医院差异显著。在一级医院中,中级职称产前超声人员2007-2009年参加培训的比例,西部仅为32.73%,显著低于东部(56.26%)和中部(53.85%),二、三级医院中,东部各级职称人员培训比例均高于中西部。结论:我国产前超声人员年龄和工作年限分布较为合理,但学历、职称构成和培训比例欠合理,应进一步优化产前超声从业人员的学历和职称构成,并加大对初级职称人员的培训力度。     

西宁市医务人员幸福度现况及影响因素调查

目的通过对西宁市医院医护人员幸福感调查,了解医务人员幸福感的现状。方法采用整群随机抽样调查方法,通过问卷调查,随机抽取青海省西宁市各区的四家医院的医护人员共200人进行调查。结果医务人员的总幸福指数(6.13±1.21),已婚幸福指数高于未婚;高级职称幸福指数低于初级及中级职称;硕士以上学历幸福指数高于本科学历幸福指数和专科及以下学历;性别幸福指数比较差异无统计学意义。结论西宁市医务人员总体幸福指数高,幸福指数受婚姻、职称、学历等影响。     

综合医院医务人员幸福感及影响因素分析

目的 了解综合医院医务人员幸福感的现状及其影响因素.方法 采用综合幸福问卷对江西省综合医院390名医务人员进行调查.结果 医务人员的幸福指数(6.30±1.19)分;男女幸福指数比较差异无统计学意义,已婚幸福指数(6.30±1.19)高于未婚(6.29±1.20)分(P<0.05);高级职称幸福指数(5.61±2.04)低于初级职称(6.45±1.07)、中级职称(6.37±0.89)(P<0.05);硕士以上学历幸福指数(6.90±0.84)高于本科学历幸福指数(6.21±1.27)、专科及以下学历(6.31±1.05)(P<0.05);休闲时间越多,幸福指数越高;工作压力越大,幸福指数越低.结论 医务人员幸福感受多种因素制约,关注医务人员幸福感,解决影响医务人员幸福感的突出问题是构建和谐医院的重要途径.     

四省基层医疗卫生机构传染病监测人力资源现状调查

目的了解基层医疗卫生机构传染病监测岗位人力资源现状,为相关部门制定卫生规划提供依据。方法对4个省基层医疗卫生机构采用分层抽样的方法抽取调查单位,对抽取的单位所有传染病监测人员全部自填问卷进行调查。结果4个省基层医疗卫生机构传染病预防控制和防保人员746人,传染病诊疗医生285人,检验人员166人。县级疾控机构、县级医院和乡镇卫生院／社区卫生服务机构的传染病监测人员中有专业学历者分别占94．6％、97．8％、89．5％;县级疾控机构传染病预防控制人员中,公共卫生专业的人员占42．7％,县级医院和乡镇卫生院／卒土区卫生服务机构传染病诊疗医生中,临床医学或中医学／中西医结合专业的人员分别占88．8％和79．3％,检验人员中医学检验（或临床检验）和卫生检验专业分别占30．7％和30．1％,无专业学历人员占13．3％（22／166）;职称以初级为主,占48．5％;其次为中级职称占39．9％;各类传染病监测人员具备执业证书者占81．2％,13．3％的人员无任何执业证书。结论4省基层医疗卫生机构传染病监测人员中,学历、职称、专业构成不合理,部分人员没有学历、不具备执业医师（助理医师）或执业护士资格。     

福建省2009-2014年妇幼保健机构人力资源分析

目的 分析福建省2009-2014年各级妇幼保健机构人力资源发展状况,为人力资源建设提供信息.方法 收集全省各级妇幼保健机构监测调查表,进行定量、定性分析.结果 2009-2014年,福建省妇幼保健机构省、市、县(区)的卫技人员数、医师数、护士数与保健科室人员数均呈增长趋势,总体上市级增长较慢,与卫生部《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》要求比较,有29.5％市县级机构医护比未达1∶1,护士人数不足;学历与职称也有明显提升,各级机构≥本科学历、≥中级职称人员占比均上升,但高级人才多集中在省市级.结论 各级妇幼保健机构人力资源配置仍需进一步完善.     

疾病预防控制机构后备人才队伍培养模式实践

本文就后备人才队伍培养进行探讨和研究,通过开展后备人才选拔、培养与管理,拓宽渠道选人,创造条件培养,坚持备用结合,构筑成才平台,进一步完善人才结构,建立年龄结构合理、以本科和硕士研究生为主、高级职称领头、中级职称为骨干的人才团队;逐步完善人才队伍建设和培养体系,专业技术梯队和管理梯队实行系统化、层次化建设,后备人才队伍呈现出人员结构年轻、人员学历较高、专业覆盖齐全、综合素质较好的特点。     

四川省临床检验现状及其对策

为摸清我省临床检验现状,以便提出对策,我们对地市州医院43所、县医院82所进行了调查。其调查结果如下: 一、检验人员状况 (一)检验人员数量 1、地市州级医院: 43所医院共有工作人员16781人,其中医务人员14363人,检验人员640人,检验人员占医务人员的4.45％。43所医院中有19所检验人员数不到医务人员的4.6％,检验人员明显偏少。 2、县级医院: 82所县级医院共有医务人员13151人,检验人员567人,占医务人员的4.3％,缺编     

陕西省结核病防治人员现况调查及配置公平性评价

目的 了解陕西省结核病防治人员现状,评价配置公平性,为政府制定政策提供依据.方法 运用描述性统计方法分析全省结核病防治人员的数量、质量、结构和分布等情况.运用基尼系数评价各县、区结核病防治人员人口分布公平性.结果 全省结核病防治人员总数为571人,其中省级29人,市级平均5.6人,县级平均4.5人.全省结核病防治人员20～29岁占13.7％,30～39岁占35.7％,40 ～ 49岁占30.8％,50岁以上占19.8％;本科及以上占20.7％,大专占42.6％,中专占31.9％,其他占4.9％;高级职称占6.0％,中级职称占32.6％,初级职称占48.5％,其他占13.0％.省市县专职人员综合素质评分省＞市＞县.县级结核病防治人员人口分布基尼系数为0.3.结论 陕西省市、县级结核病防治人员数量不足.各级结核病防治人员年龄结构合理,以中青年为主.全省专业人员学历和职称以大专和初级职称为主.省级专业人员学历和职称水平最高,其次为市级.县级结防机构专业人员以中专学历和初级职称为主,综合素质较低,数量按人口配备比较均衡.     

泉州市2014年疾控系统人力资源分析

目的 调查分析泉州市疾控系统人力资源现状,为优化配置和制定人才政策提供依据.方法 对泉州市和下辖的12个县(市、区)疾控机构人员数量、学历和职称等情况进行分析.结果 泉州市疾控系统人力资源数量总体不足,核准编制人数总体偏少(配置0.43人/万),且在岗在编人数尚未达到核准编制人数,人员工作负荷大;在岗在编人员以中青年(平均38.7岁)、本科以上学历(56.2％)为主;中级职称人员偏少(31.4％),年轻专业技术人员晋升困难.结论 泉州市疾控系统队伍年轻、学历较高,政府应加大人力资源建设投入,建立可持续发展机制,增加编制,提高待遇,吸纳并留住人才.     

谈影响县医院医疗服务能力提升现存问题及对策

目的进一步了解影响县医院医疗服务能力提升现存问题,并针对问题提出对策。方法制定了《辽宁省县级医院医疗服务能力评价标准(试行)》,对我省43家县中心医院进行了县级医院的服务能力评价。结果43家县级医院基本可以满足居民常见病、多发病诊疗,目前存在的主要问题是现代医院的管理制度欠缺,医疗质量控制和安全风险制度不完善,医务人员短缺,科室人才梯队断档,缺乏远程教育与诊治能力,信息技术人员不足,缺少信息化培训等。结论提高县级医院的服务能力需要加强政策扶植,人才引进,增加资金投入,改善医疗设备和环境,推进对口支援。同时要建立现代医院的管理制度,强化医疗质量控制,完善医疗安全风险制度,提升医院管理,加强医院信息化建设,提升远程医疗水平。     

滨州市县级医院卫生人力资源现状分析

目的了解滨州市县级医院人力资源现状,为卫生行政部门合理配置县级医院卫生人员提供依据。方法采用普查的方法对2014年滨州市27家县级医院卫生人员的基本情况进行问卷调查,对县级医院的卫生人力的总量、年龄、学历、职称及专业构成情况进行分析。结果滨州市县级医院在职人员总数为7 708人,卫生技术人员与床位之比为0.89∶1,平均医护比为1∶0.91,床护比为1∶0.37;卫生人员主要以45岁以下的中青年人为主;卫生人员的学历以本科和专科及以下学历为主,硕士及以上学历仅占2.04%;卫生人员的职称以中级和初级为主,副高级及以上职称仅占7.31%。结论滨州市县级医院卫生人员学历层次偏低,高级职称人才短缺,医护比例偏低。     

新型农村合作医疗背景下的乡镇卫生院人力资源现状调查与分析——泸州市龙马潭区9所乡镇卫生院定量与定性研究

目的 了解四川省泸州地区乡镇卫生院人力资源的现状及影响因素,探讨新农合背景下乡镇卫生院人力资源变化情况,并对其发展提出对策建议.方法 设计调查问卷及访谈提纲,定量分析与定性分析相结合;文献检索与实地调查相结合.结果 2011年龙马潭区每千农业人口卫生人员数量为3.53人,数量相对缺乏;医护比为1.83：1,全科医师数量极少,专业结构不平衡;学历水平仍以大、中专学历为主,分别为41.7％和28.1％;职称水平初级及未评定占总体72.7％,整体仍然偏低.结论 改善乡镇卫生院卫生人力资源现状,应从以下几个方面入手：（1）合理解决卫生人员的收入、养老和福利待遇等问题,营造良好的工作环境,完善卫生人员流动机制.（2）鼓励和吸引本、专科毕业生到乡镇卫生院就业.（3）提高临床在职人员及医院管理人员的素质.（4）引进护理、药剂、检验和预防保健等急需人才,优化基层医疗卫生人才结构.     

河南省县级综合医院医务人员对专科联盟认知度现状分析

目的：了解河南省县级综合医院医务人员对专科联盟认知和需求状况，为促进该地区专科联盟建设提供参考。方法：采用随机抽样方法抽取参与专科联盟建设的县级综合医院1817名医务人员，对专科联盟认知、需求、评价及建议进行问卷调查，采用描述性统计方法和χ²检验对指标进行分析。结果：被调查者中，475名(26.15%)医务人员熟知专科联盟概悉，557名(30.7%)医务人员接受过专科联盟宣传培训，1597名(87.89%)医务人员支持专科联盟建设，1631名(89.76%)医务人员认为专科联盟能够有效提升基层服务能力。不同性别、年龄、工龄、工作岗位、职务的医务人员间专科联盟概念认知水平及建设意愿的比较差异具有统计学意义(P<0.05)。文化程度本科及以上者对专科联盟建设意愿高于专科及以下者(P<0.05),有编制人员对专科联盟建设意愿高于无编制者(P<0.05),中级职称以上人员对专科联盟建设意愿高于初级职称及无职称者(P<0.05)。有86.90%的医务人员认为建设专科联盟有助于成员单位内学术交流和学科建设，成员单位迫切需求得到牵头医院派专家进行技术指导...     

农村医疗机构医务人员医院感染知识现况分析

目的了解黑龙江省农村地区医疗机构医院感染知识掌握情况,根据存在问题提出相应的管理对策。方法于2015年5—9月以黑龙江省哈尔滨市农村地区5所县(市)级医院及10所乡镇卫生院700名医务人员进行现场问卷调查。结果有效调查医务人员544人,医院感染知识平均分为(60.80±17.52)分,县级医院医务人员平均分为(66.00±15.76)分,乡镇卫生院医务人员平均分为(51.01±16.50)分;县、乡两级医务人员在综合知识、消毒灭菌、手卫生、医疗废物、隔离、抗菌药物使用及职业防护方面差异均有统计学意义(P0.01);医务人员医院感染知识获取途径排在前3位的依次为院内培训、科室培训、院内各种宣传,分别占76.7%、48.9%、49.6%;不同职务、职称、学历的医务人员医院感染知识比较差异均有统计学意义(P0.05);护士知识掌握情况优于医生,本科医务人员优于大专以下学历医务人员;不同工作年限医务人员医院感染知识比较差异无统计学意义。结论农村医疗机构医务人员医院感染知识认知程度较低,认知水平亟待提高。需针对不同人群开展多样化相关培训,为高质量医疗工作提供基础保证。     

河南省地方病机构及人员状况分析

目的了解市、县两级疾控中心地方病科室设置及从事地方病专业人员状况，分析存在问题，并提出改进建议。方法制定统一调查表格，通过函调方式收集、汇总、分析相关资料。结果72．2％省辖市疾控中心设立有独立的地方病科室，64％的县、区疾控中心没有设置独立的地方病科。河南省疾控中心地方病防治所的专业技术人员硕士学历占15％，本科学历占60％。其中正高占10％，副高占25％。省辖市地方病的专业技术人员本科学历占37．8％。其中正高占3．1％，副高占19．3％。县（市、区）级地方病的专业技术人员本科学历占9．8％。其中正高占0．2％。结论加大地方病防治经费投入，建立健全基层地方病专业科室设置，开展对基层地方病专业技术人员培训，是今后地方病控制工作中的一项重要内容。     

崇左市疾病预防控制机构人力资源现状调查

目的收集、分析崇左市疾病预防控制机构人力资源相关信息,为优化配置人力资源提供科学依据。方法采用统一设计的表格对全市疾控机构人力资源进行调查,并将数据录入数据库后进行统计分析。结果全市设有6家疾控机构,其中市级1家,县级(包括县级市)5家。市、县级疾控机构人员超编分别为10.2%和22.2%;35岁以下人员比例分别为27.8%和28.8%,55岁以上分别为6.2%和5.2%;市、县级人员原所学专业为预防专业分别为22.7%和19.9%,其他专业(非医学专业)为26.8%和29.9%;学历构成均以大专学历为主,分别为36.1%和43.9%;职称构成均以初、中级职称居多,分别为76.3%和65.3%。结论崇左市疾控机构人员超编、年龄老化、专业结构不合理,总体素质较低。     

全国县级卫生监督机构人员结构分析

目的 了解东中西部县级卫生监督机构人员数量和结构现状及差异,分析存在的问题,为县级卫生监督机构人才队伍建设提供依据.方法通过普查,获取全国县级卫生监督机构及其人员基本资料,分东中西部进行描述和分析.结果 (1)全国平均每县级卫生监督机构25.64人;(2)年龄集中在30～39岁和40～49岁,分别占36.10％和33.93％;(3)专科人数最多,占调查总人数的40.75％;(4)无学位人数最多,占调查总人数的69.56％;(5)医学类其他专业人数最多,占调查总人数的36.65％.结论 县级卫生监督人员年龄梯度不合理、学历和学位水平低、专业机构不合理,中西部地区尤其严重.     

2005年山东省疾控系统人力资源状况分析

目的了解山东省疾控系统人力资源配置状况，探讨全省疾控系统人力资源配置中存在的问题，为今后制定相应政策，改善配置提供科学决策依据。方法应用专用调查表，对省、市、县三级疾控机构2005年人力资源状况包括人员编制、数量、职称、年龄、学历、专业等方面进行普查。结果全省三级疾控机构中，省、市级不超编，县级超编；全省每万人拥有疾控人员数为1．47人；全省疾控机构专业技术人员比例为85．75％，符合国家规定的标准（85％）；全省疾控系统人员年龄构成以30～40岁、40～50岁两个年龄段为主；职称构成以中级职称为主；学历构成以专科为主；专业构成，全省防病及检验专业分别占55．49％和13．29％。结论全省疾控体系人员素质与国家规定仍有差距，尤其是县级疾控机构差距较大。     

渠县人民医院简介

渠县人民医院系国家“二级甲等”综合医院,“国际爱婴医院”,是卫生部命名的“卫生先进集体”,省委、省政府授予的“文明单位”、“卫生单位”,获四川省县级医院管理优秀奖,院长李健获全国卫生系统先进工作者。医院始建于1940年,占地面积37000平方米,建筑面积62820平方米,编制床位340张,年门诊20万人次,年住院10000余人次,有临床、医药技、行政职能科室41个,在职职工486人,其中正副高级职称49人,中级职称212人。医院开设专业38个,骨科专业是市批准挂牌的重点专科,脑血管专业、心血管专业是市特色专科。医院挂牌为泸州医学院、川北医学院“教…     

南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作满意度调查

目的了解南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作满意度现状,并探讨不同类型的人群在满意度上是否有差异。方法对南宁市基层医疗机构的983名医务人员进行工作满意度调查。问卷内容包括被调查者的性别、年龄、职别、职称、工作年限、学历、收入等,工作满意度评价涉及医院管理、薪酬福利、职业发展、工作成就感、人际关系、工作生活条件、职业风险等维度。采用描述性分析、t检验和方差分析(ANOVA)分析医务人员的工作满意度。结果南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作总体满意度平均得分为3.50,程度为一般。7项测量满意度维度得分从高至低分别为:人际关系关系(3.95)、工作成就感(3.76)、医院管理(3.71)、工作生活条件(3.61)、职业风险(3.49)、职业发展(3.32)、薪酬福利(3.00)。不同性别医务人员在7个维度满意度的差别均无统计学意义(P0.05);不同专业的医务人员在职业风险满意度上的差异有统计学意义(P0.05),专科及全科医生的满意度低;不同工龄和学历的医务人员在薪酬福利满意度上的差异有统计学意义(P0.05),5~9年工龄的医务人员满意度高于其他医务人员,30~40年工龄医务人员满意度低于其他医务人员,本科学历的医务人员满意度高于其他医务人员;不同职称的医务人员中在薪酬福利和职业发展两个维度的满意度上的差异有统计学意义(P0.05),中级职称医务人员对薪酬福利的满意度高于初级职称和未评定或无职称医务人员,初级职称医务人员对职业发展的满意度低于高、中级职称医务人员。结论具有不同学历、职称、专业、工龄特征的医务人员在工作满意度上存在着一定的差异。应以改善薪酬制度、改革职称晋升制度和降低职业风险切入点,提高南宁市基层医务工作人员工作满意度,稳定南宁市基层医务人员队伍,使基层医务人员能够全身心投入工作中,为患者提供高质量的医疗服务。