企业员工职业发展通道设计研究

企业员工职业发展通道设计研究,涵盖企业员工职业发展通道的的国内外研究现状,员工职业发展通道设计的作用和意义,以及指导思想、设计原则和操作步骤;多元化职业发展通道的具体设计、任职资格能力的界定;员工职业发展通道设计的实施保障以及相关的发展趋势。     

80后与85后员工管理的差异——基于美承集团员工管理分析

<正>关于80后(80-84年出生)与85后(85-89年出生)员工的管理,大家已经热议了较长时间,也形成一些很有见地的观点,分享了有价值的经验和结论。本文在此基于美承数码科技集团的员工现状,与大家分享一些80和85后员工的日常管理经验:     

“80、90后”新生代员工管理与激励

"80、90后"新生代员工近年来已经逐步进入职场,成为职场上新的较具影响力的成员。由于受时代和社会环境等各种因素的影响,自然使得他们具备不同于以往员工的特点,这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。因此,如何用新的思维和方式管理"80、90后"员工,探索符合时代特点的激励理论和方法,已成为管理理论界和实践界共同关注的课题。     

基于心理契约理论的“80后”员工的管理

随着“80后”逐渐成为社会生力军,“80后”员工正陆续进入职场,成为企业经营活动中的中坚力量.由于这一代人特殊的成长环境,使得他们的个性、职业价值观等与前辈有明显的不同,给当前的企业管理者带来了巨大的挑战.文章以心理契约理论为基础,结合“80后”员工的个性特征,分析其心理诉求,提出改变传统人力资源管理的模式和策略,以期为企业管理者对“80后”员工实施有效管理提出一些建议.     

员工职业发展研究

为了实现组织对员工的有效管理 ,有必要对员工的职业发展问题有所了解。这些问题包括员工职业发展的一般概念 ,职业发展阶段及职业发展管理等     

80后石油员工管理方法探讨

近年修井行业变革,扩招了大量的80后工人。成长于特定的社会环境中的80后,具有不同于前辈们的人生观、价值观和事业观,呈现出个性、早熟、张扬、参与、自我的心理特征,作为修井的新一代,如何管理好这些80后成为我们工作的重中之重。     

80后知识型员工离职现象探析

在市场经济与知识经济时代,知识型员工已占据着主导地位,尤其是80后成为人才市场上的主流劳动力。因此80后知识型员工就成为企业间互相争夺的宝贵资源。但分析80后知识型员工特点后,得出80后知识型员工在工作中离职现象频繁发生,对企业忠诚度低。所以找出其离职的主要原因和动力,并采取有效措施尽可能留住企业中优秀的80后知识型员工,就成为企业最迫切的问题,只有这样,才能为企业的可持续发展提供足够的人才资源和保障。     

基于Sonnenfeld模型的“80后”员工职业生涯管理探讨

针对＂80后＂员工在当前劳动力市场中所占份额迅速增长这一现象,文章以Sonnenfeld职业生涯系统分类模型为理论基础,结合＂80后＂员工的个性特征,分别提出了对模型中的四种企业＂80后＂员工进行组织职业生涯管理的措施。     

浅谈知识型员工的绩效管理

在知识经济时代,知识型员工无疑是影响保持和提升组织竞争能力的关键因素.因此,如何有效地管理和激励知识型员工成为组织管理者的重要工作.本文在分析知识型员工的特点和绩效管理中常见问题的基础上,提出对知识型员工要进行以职业发展为导向的系统的绩效管理.     

互联网企业员工的职业发展压力对离职的影响

随着社会的发展,职业发展压力已成为影响员工的心理健康、工作态度和行为,以及组织的整体绩效的重要因素。文章在借鉴前人文献研究的基础上,通过对互联网企业新员工职业发展压力调查问卷的统计分析,验证了新员工在职业发展上表现出了较高程度的压力以及很高的离职倾向;发现企业新员工的性别、学历、工作时间和企业性质分别对职业发展压力存在显著性差异;验证了员工职业发展压力对离职倾向的影响程度,提出互联网企业新员工压力管理的对策和建议。     

知识员工的职业发展理论及其新进展

本文首先针对传统的知识员工职业发展理论进行综合和归纳 ;然后描述了新经济给组织理论和职业理论带来的冲击 ;最后 ,在上述两方面的基础上 ,阐述了两种新的职业发展模型即由工作认知决定的两路径职业模型和职业成长和发展的多重相关模型     

性别差异视角下的“80后”员工关系的企业社会工作探析

本文采依社会资本理论和社会性别发展理论,借鉴现有的企业社会工作运作模式,从性别差异视角入手,透过"80后"员工关系,探讨企业社工的介入、应用及发展。根据男女两性各自拥有的资源、位置和场域结构等的不同,在已有的企业社工方法中加入社会性别赋权的方法技巧,促进"80"后员工的自我赋权,提升适应能力,同时协助企业改善员工关系,提高管理效率。     

基于降低“80后”员工流失的人性化管理研究简

随着“80后”成为职场主力，其迥异于前辈的特质对传统的管理理念和模式提出了挑战。如何更好地稳定“80后”员工队伍，降低其流失，本文从人性化管理的角度进行分析并提出具体措施。     

国内80后员工组织行为研究述评

随着80后越来越成为社会的主力军,如何理解和管理80后员工,逐渐成为学术界和企业界共同关心的问题。本文首先对国外新生代员工研究进行总结,接下来从80后员工的价值观与个性特征、激励、组织工作过程、离职等方面出发,对国内文献进行梳理,并指出现有研究局限和未来研究方向。     

浅谈90后生产一线员工的管理

面对激烈的市场竞争,如何稳定员工队伍对于企业而言至关重要。本文从分析90后制造业生产一线员工的特点入手,结合笔者多年实践经验,阐述对于90后生产一线员工的管理心得。     

“80后”知识型员工工作幸福感的提升策略

＂80后＂知识型员工在企业主体地位日益凸显,然而由于社会生活、工作压力＂,80后＂知识型员工出现了工作倦怠,如何有效地使＂80后＂知识型员工工作和生活平衡,增强他们工作幸福感,提升企业绩效,对于企业可持续发展有重要的理论和实际意义。本文通过界定＂80后＂知识型员工工作幸福感的内涵,分析影响＂80后＂知识型员工工作幸福感的因素,并基于工作幸福感与工作绩效的关系构建了＂80后＂知识型员工幸福感提升的激励模型,提出增强＂80后＂知识型员工的工作幸福感的激励措施,从而有效提升企业绩效。     

拓展供电企业员工职业发展通道的研究与实践

本文主要分析了供电企业在员工职业发展通道存在的问题,介绍佛山供电局在拓展员工职业发展通道的实践经验,以供交流。     

关于企业员工职业发展通道的研究与探讨简

员工职业生涯的管理是企业人力资源管理的一个重要管理模式,而企业员工职业发展通道的设计研究有利于促进员工职业生涯的发展,让员工树立自己的发展目标。本文就企业员工职业发展通道的设计作用和意义、优化职业通道的设想、职业发展通道设计的发展趋势展开讨论。     

知识型员工密集企业员工职业发展与内聚力实证研究——以中国海油渤海油田研究院为例

本文通过对知识型员工特点、内聚力与员工职业发展关系分析,并在此基础上对渤海油田研究院员工职业发展通道与内聚力关系及对企业绩效做实证分析,指出合理构建知识型员工职业发展通道对锻造团结队伍、增强员工内聚力、增强企业绩效具有重要作用。     

企业新生代员工管理研究

新生代员工近年来已经逐步进入职场，给企业传统的管理模式带来了巨大的冲击和挑战。了解并利用新生代员工的特点，改变传统的管理模式，缓解管理矛盾，引导新生代员工设计职业发展规划，营造企业归属感和安全感，满足新生代员工的工作自主需求等是解决这一冲击与挑战的有效措施。