浅析妇产科临床护理中存在的问题及对策

目的妇产科临床护理中医患之间各种各样的纷争出现了日益复杂的趋势,本研究针对现阶段妇产科临床护理过程中存在的问题对我院的患者展开了调查,进行了归纳总结,并且提出了相对应的解决措施以及建议。方法文中选用了2013年8~10月间本院妇产科住院的120名患者的临床护理工作效果进行调查,其中包含了妇产科几项常见病例的病症患者。其中,子宫肌瘤、妊高症、剖宫产、乳腺疾病这四类疾病分别采集了30名患者的样本数据,对于妇产科护理过程中的基本问题进行了调查,对发生频率较高的问题记性了深入研究,并且在调查过程中对于引发问题的根本原因进行了收集,对于每位患者提供的改善建议进行了统一归纳整理。结果在对患者入院的前、中、后期进行调查统计之后,三项统计都表明了在接受调查的病房中最大的问题来自于护士护理工作的不到位。结论要及时的对护士进行集中的培养学习,健全护士护理的工作职责,不仅能够改善现阶段妇产科护理工作中存在的问题,而且可以推进妇产科日常工作的有序进行。     

临床医师对临床监察员满意度调查分析

目的 探讨临床医师对临床监察员(CRA)的满意度及其影响因素,对CRA的教育提出合理化建议.方法 从5所三级甲等医院参加过临床试验的临床医师中随机抽取160名进行问卷调查,调查问卷采用李克特量表(Likert scale)5点测量法,内容包括4个层面12个维度,即工作态度、专业知识和能力、沟通协调能力、项目管理能力.利用SPSS 15.0软件进行数据处理和统计分析.用列联表的x2分析调查对象的属性特征与其对CRA总体满意度的关联性.结果 12项指标均值在2.28～3.75,总体满意度不高.其中,对CRA的服务意识、试验方案熟悉程度和CRF填写方面的满意度最高,分别为74.04％、61.70％,其余10项指标的满意度均＜50.00％.卡方分析结果显示,性别、学历、职称与总体满意度没有关联;参加过和未参加过培训的人员的总体满意度存在差异(P＜0.05),参与试验数量不同的人员之间总体满意度也存在显著差异(P＜0.01).结论 临床医师对CRA的总体满意度不高,通过加强CRA的培训、建立CRA职业资格准人制度和加强临床医生对临床试验的重视和临床试验的能力以规范临床试验行业发展,提高我国的临床试验水平.     

米非司酮在妇产科中的应用

米非司酮是一种合成类固醇,具有抗孕酮、抗糖皮质激素和轻度抗雄激素特性,其对子宫内膜孕激素受体的亲和力比孕酮高5倍,具有终止早孕、促宫颈成熟等作用.随着对米非司酮作用机制及临床应用的深入研究,其应用范围不断扩大,在终止中期妊娠、晚期妊娠引产、稽留流产和死胎的引产、避孕、宫腔操作前预处理以及对子宫肌瘤、子宫内膜异位症、功能性子宫出血、异位妊娠的治疗等方面均有应用,并取得了较好的临床效果.该文就其在临床的具体效用及应用经验作以综述.     

江篡省536位医生的临床路径认知现状调查

目的调查临床医生对临床路径（CP）的认知现状,为推进CP管理提供可能的参考。方法以536位临床医生为调查对象进行匿名调查,调查内容包括临床医生对CP管理认知情况6个方面的11个问题。结果临床医生对于CP管理普遍持支持态度。结论应重视医院试点工作与专门培训渠道建设、医生以及医院自身发展,不断提高CP推广覆盖面;重视标准CP的制定与修订,尽快开发实用的CP操作软件;而大样本、跨区域、深层次、广覆盖的大型调查,有利于全面反映当前临床医生对CP管理的认知情况。     

医学生临床思维培养存在的问题与分析

了解临床带教过程中对医学生临床思维培养的现状与存在的问题,为临床采用自行设计的问卷表,调查本院医学生对带教老师启发临床思维的感受和实习过程中对临床诊疗活动的应对方式。发现临床实习带教过程中不同程度地存在不能更好地结合临床实际引导和启发医学生的临床思维,医学生自我观察、思考及综合分析问题的意识有待培养。应加强对临床实习带教老师教育学理论和带教技能的培训,健全教学管理制度,利用临床教学查房、病例讨论,引导、启发和培养医学生的临床思维。     

医学学生临床实习现状及对策

医学教育改革的不断深入,如何培养造就社会所需的合格的医学人才是医学院校急需解决的问题。临床实习是医学生转变为合格的临床医生的关键过程。在教学实践中,我们对医学学生临床实习的现状进行了调查分析并提出对策。1　现状1·1　实习方式和管理现状　在2 0世纪6、70年代,上海各大医学院校的毕业临床学习计划明确规定,在实习的48周内,每位学生必须在教学医院的各个科室轮转实习,具体包括:内科、外科各12周;妇产科、儿科、预防医学各4击;效区基层医院12周;在此期间,每位学生还必须完成5～10例阑尾炎、疝气病或者下肢静脉曲张手术。直到2 0…     

19例子宫穿孔临床分析及处理

人工流产是避孕失败的一种补救措施,而子宫穿孔又是人工流产术的严重并发症,其发生率1‰～0.1‰,如不及时发现或处理不当可造成严重后果,甚至危及受术者的生命安全。现对自1982年10月至1997年10月发生的19例人工流产术子宫穿孔病例作回顾性分析,目的在于对发生的原因、诊断、处理进行评估,以便在今后的工作     

临床路径信息系统的设计与初步探索

本文对当前实施临床路径管理存在的问题进行了归纳,提出临床路径信息系统的设计需要遵循标准化、实用性、共享性等几大原则,同时也从路径模板设计、路径执行、路径统计、路径评价等方面作了深入的探讨,总结了临床路径信息系统开发的必要性,初步构建了临床路径信息系统结构框架图,并描绘出医院的应用前景与展望。     

临床护士与临床用药

随着临床用药的种类和数量的日益增多,更安全、合理、有效的用药是保证医疗质量的重要因素。作为临床护士对于药物的临床应用和用药前后的监管,是护理工作中的重要环节之一。一、对药品质量的检查     

实施临床路径必须加强临床药学管理

1临床药学是临床路径的重要组成部分 临床路径是指临床专家、护理专家、药学专家、心理专家、营养师、检验人员以及行政管理人员等联合为服务对象进行某一特定的诊断、处置而制订的一套最佳的、标准的服务与管理模式[1],是医院为使服务对象(病人及家属)减少花费和有效地保证高质量服务而实施的一种科学的服务与管理方法[2].通过结合本地区的医疗水平、医疗条件,将为病人医疗负责的多学科、多专业的成员组织起来,共同参与规范诊疗的过程和行为;在用药中,积极参与临床路径的调整意见,对病人进行药学知识教育[3].所以,临床药学是实施临床路径不可替代的重要组成部分.     

基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿的影响因素

目的分析基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿及其影响因素。方法采用分层整群抽样选择全国3个省(直辖市)6个县(区、市)的基层预防接种服务医务人员进行问卷调查,分析其工作满意度和离职意愿率,分别采用多元线性回归和Logistic回归分析影响因素。结果调查对象的总体工作满意度评分为71.50分,其中工作胜任能力77.84分、单位奖惩制度64.62分、获得培训机会63.59分、业绩考核62.12分、工作强度52.23分、收入状况53.81分。调查对象离职意愿率为28.27%(149/527)。多因素分析显示,收入状况、工作强度、奖惩制度显著影响调查对象的工作满意度和离职意愿。结论基层预防接种服务医务人员工作满意度低、离职意愿高,需完善其工作激励机制,减轻工作压力。     

不同岗位序列员工工作满意度及主要激励因素研究

目的探讨综合医院不同岗位序列员工工作满意度及激励策略。方法选取某三甲医院1 740名员工,采用方差分析比较不同岗位序列员工满意度差异。采用最小二乘法计算不同岗位序列员工满意度各条目得分。采用主成分分析法计算不同岗位序列员工满意度各构成指标在相应岗位总体满意度中的权重系数。结果医生、护士群体的工作满意度相对较低,技术员的满意度相对较高。各岗位激励指标,医生为“职称评定制度”、“保障部门支持”和“付出回报匹配”;护士为“绩效工资分配”、“职业安全保障”、“付出回报匹配”和“参与管理机会”;技术员为“职称评定制     

县级公立医院薪酬激励与员工满意度研究——基于黑龙江省的调查

目的:了解县级公立医院薪酬激励效果及其对工作满意度的影响。方法:抽取黑龙江省6所县级公立医院,对其医务人员进行问卷调查及访谈。采用因子分析对薪酬激励措施进行归类,用描述性统计及Logistic回归分析薪酬激励效果以及工作满意度的影响因素。结果:通过因子分析将薪酬激励措施分为直接物质报酬、间接物质报酬、职业性奖励和社会性奖励四个维度;对直接物质报酬的评价最高;外科医生的工作满意度高于内科,低于妇产科和儿科;医技人员和护士的满意度低于全科医生;工作5年以下人员满意度最低;有编制的人员满意度高于无编制者;直接物质报酬和职业性奖励与工作满意度正相关。结论:物质报酬整体水平不高,非经济性激励作用发挥不足,编制外人员的薪酬公平性有待提高,应加强对高学历人才的薪酬激励。     

基于岗位设置管理构建医院行政管理人员激励机制

目前,关于对医院激励机制的研究多侧重于医护人员,对于管理岗位人员的激励是医院管理者容易忽视的问题。本文从目前医院行政管理人员普遍存在的几个问题入手,结合岗位设置中的热点问题,探讨构建医院行政管理人员激励机制的对策。行政管理人员激励机制的建立对消除行政人员的职业倦怠,提高专业工作水平和能力,增强竞争意识,提高医院管理效能有着积极的意义。     

Getting doctors into the bush: General Practitioners' preferences for rural location

A key policy issue in many countries is the maldistribution of doctors across geographic areas, which has important effects on equity of access and health care costs. Many government programs and incentive schemes have been established to encourage doctors to practise in rural areas. However, there is little robust evidence of the effectiveness of such incentive schemes. The aim of this study is to examine the preferences of general practitioners (GPs) for rural location using a discrete choice experiment. This is used to estimate the probabilities of moving to a rural area, and the size of financial incentives GPs would require to move there. GPs were asked to choose between two job options or to stay at their current job as part of the Medicine in Australia: Balancing Employment and Life (MABEL) longitudinal survey of doctors. 3727 GPs completed the experiment. Sixty five per cent of GPs chose to stay where they were in all choices presented to them. Moving to an inland town with less than 5000 population and reasonable levels of other job characteristics would require incentives equivalent to 64% of current average annual personal earnings ($116,000). Moving to a town with a population between 5000 and 20,000 people would require incentives of at least 37% of current annual earnings, around $68,000. The size of incentives depends not only on the area but also on the characteristics of the job. The least attractive rural job package would require incentives of at least 130% of annual earnings, around $237,000. It is important to begin to tailor incentive packages to the characteristics of jobs and of rural areas.     

Does accreditation affect the job satisfaction of general practitioners? A combined panel data survey and cluster randomised field experiment

A critical question for policy makers in health care is whether external interventions have unintended consequences such as lowering professionals’ job satisfaction. We investigate whether a non-monetary incentive, in the form of mandatory accreditation, affects the job satisfaction of Danish GPs. Accreditation of general practice in Denmark was introduced as a cluster randomised stepwise implementation from 2016 to 2018. We measure job satisfaction at three time points: before the randomisation took place, one year into the accreditation process and two years into the accreditation process. We use a balanced panel of GPs who have completed all three waves of the survey (n = 846) and estimate a series of random and mixed effects ordered logit models. Despite many GPs having negative attitudes towards accreditation, we find no evidence of accreditation affecting GP job satisfaction. However, there are negative associations between job satisfaction and perceiving accreditation as a tool for external control. Policy makers are therefore encouraged to carefully inform about new interventions and identify barriers to diminish pre-existing negative perceptions about the incentive.     

县域医共体内县级专科医师下沉基层的激励机制研究

为探究县域医共体内县级专科医师下沉基层的激励机制,提高县级专科医师下沉基层帮扶的工作绩效,本研究基于Kanfer的工作动机理论和ERG(Existence-Relatedness-Growth, ERG)需要理论,运用扎根理论对54位关键知情人士的访谈资料进行三级编码,识别出349个标签、36个初始范畴、10个主范畴、4个核心范畴。其中,核心范畴包括外部环境、激励因素、个人内部因素和工作绩效,以此构建县级专科医师下沉基层的激励机制框架和作用路径,即在控制外部环境的影响下,激励因素能够直接促进下沉帮扶工作绩效的提升,也能通过影响个人内部因素间接影响帮扶绩效。     

基层医疗卫生机构工作人员离职意愿及其影响因素研究

目的:对基层医疗卫生机构工作人员的离职意愿影响因素进行研究,为完善基层医疗卫生机构人才队伍建设和激励政策提供科学依据.方法:本研究采用多阶段抽样方法,对我国东、中、西部3个省6个县的2603名基层医疗卫生机构工作人员离职意愿进行调查.结果:基层医疗卫生机构工作人员离职意愿均值为8.80±3.29分,整体离职意愿不高,但...     

广东省新型冠状病毒肺炎疫情防控人员离职倾向及其影响因素研究

  目的  了解广东省COVID-19疫情防控人员离职倾向的现状及其影响因素,探讨社会支持的调节效应,为提高防疫队伍的稳定性提供参考依据。  方法  采用自制在线问卷对广东省的疾病预防控制中心和基层医疗卫生机构中参与过COVID-19疫情防控工作的人员进行调查,通过层次回归分析离职倾向的影响因素及社会支持的调节效应。  结果  本研究共调查2 168名疫情防控人员,632人(29.15%)有离职倾向。高级职称、在疾病预防控制中心工作、有编制、每日睡眠时间≥6 h、工作满意度和领导/同事/亲戚支持对疫情防控人员的离职倾向存在负向作用,而工作通宵和休息日加班对离职倾向具有促进作用。交互作用项“工作满意度×家人支持”在工作满意度和离职倾向之间存在负向调节效应。  结论  COVID-19疫情期间广东省疫情防控人员的离职倾向较高,完善疫情防控工作的激励机制,提高人员的工作满意度,为防疫人员提供更多支持可降低其离职倾向。     

落实优质护理 提升服务质量

从改革护理管理体制,建立长效激励机制;改革护理工作模式,全面落实责任制整体护理;加强服务内涵建设,全面改善患者服务体验;构建科学管理机制,提高护理管理水平;建立多元化培训体系,强化护理队伍建设等方面,全面落实了优质护理,使患者、护士、医生及医院满意度显著提高。实践证明,开展优质护理不仅有利于护理质量的持续改进,也有利于整体医疗质量的全面提升。