结构性授权与心理授权对社区护士工作形塑行为的影响

目的探讨结构性授权、心理授权对社区护士工作形塑行为的影响,为提高社区护理服务水平提供参考。方法采用工作形塑量表、工作条件效能量表、心理授权量表对216名社区护士进行问卷调查。结果社区护士工作形塑得分57.75±8.59,结构性授权得分47.12±10.93,心理授权得分36.85±4.77;结构性授权及各维度、心理授权及各维度与工作形塑呈正相关(均P0.01);回归分析结果显示,结构性授权中支持权力、机会权力、非正式权力3个维度及心理授权中工作意义、工作影响2个维度对工作形塑具有显著影响(P0.01,P0.05)。结论社区护士工作形塑行为有待进一步培养,社区卫生服务管理者可从结构性授权及心理授权角度采取针对性策略。     

社区护士工作满意度及其测评工具的研究进展

介绍了工作满意度的定义,对国内外社区护士工作满意度及其测评工具研究现状进行综述,以促进我国社区护士工作满意度研究的深入发展.     

护士授权测评工具的研究进展

分别从组织/结构授权理论、心理授权理论、社会批判授权理论的角度对护士授权测评工具的研究进展进行综述,并提出对国内护士授权的启示,旨在提高护士对授权行为的认知,为我国护士授权理论体系的形成、护士授权本土化测评工具的研制及护士授权水平的提升提供参考。     

护士工作投入现状及其影响因素研究进展

对护士工作投入的现状及其影响因素进行综述,包括工作投入的概念、常用测量工具、针对护士群体已开展的相关研究、护士工作投入现状及其影响因素。旨在促进护理管理者对护士工作投入状况的重视,提高护士群体工作投入,进而提高护士工作绩效、工作满意度和患者安全。     

结构性授权与本科护生临床实习满意度的相关性研究

目的了解目前临床实习环境中结构性授权及本科护生临床实习满意度的状况,并分析两者的相关性。方法采用临床实习环境问卷、本科护生临床实习满意度问卷对在7所三级甲等教学医院实习的176名本科护生进行调查。结果本科护生临床实习环境问卷总分11.59±2.40。4个因子得分由高到低依次为支持权力2.89±0.70、资源权力2.89±0.65、信息权力2.89±0.68、机会权力2.83±0.68。临床实习满意度总分为49.47±8.95,得分率54.97%。临床实习环境中的结构性授权与本科护生临床实习满意度呈正相关(均P0.01)。结论临床实习环境中的结构性授权水平较低,且本科护生对临床实习的满意度较低。应充分重视护理实习环境中的结构性授权,提高授权水平以提高本科护生临床实习满意度,稳定护生的专业思想,促进护理事业的发展。     

护理人员工作满意度及其影响因素的研究进展

护士工作满意度与护理工作质量及护理科学的发展息息相关.在医疗护理活动中,护理人员的工作满意度普遍偏低有诸多潜在的不良后果.本文将详细阐述护士工作满意度的概念、影响护士工作满意度的各种因素以及提高护士对自身工作满意度的相应对策和方法.文章通过查阅和分析大量文献对现存和潜在的工作满意度影响因素进行了详尽的剖析,从而从一个比较完整的角度阐述了护士工作满意度普遍偏低的心理-社会因素并提出了相应的对策,进而提高其工作愉悦感以提高整体护理质量.     

提高护士对护理工作满意度的思考

分析护士对临床护理工作满意度低的原因为:工作量超负荷,智能压力明显,管理体制不合理等.提出为护士接受继续教育创造条件,采取协商式排班制,关心、理解护士,解决晋升难的问题及培养临床护理专家等,以提高护士对护理工作的满意度,进而提高临床护理质量.     

临床护士工作满意度调查分析

目的 了解临床护士的工作满意度。方法 采用美国护理质量指标国家数据库的工作满意度调查表（11个项目）对242名临床护士进行工作满意度测定。结果 11个项目中。临床护士对护士之间关系、医护之间关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理及自主性呈高度满意．对收入、专业地位和享受工作厦决策呈中度满意。结论 护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整，如提高待遇、增加护理人力、改善护士在医院中的形象等，提高临床护士的工作满意度．从而留住护理人才．提高护理质量。     

护士工作疏离感的研究进展

介绍工作疏离感的概念,护士工作疏离感的评估工具、现状及影响因素,并从个体层面、组织和工作层面、社会层面系统综述护士工作疏离感的应对策略,以期为管理者采取有效措施,降低护士工作疏离感与离职率提供参考.     

临床护士工作满意度调查分析

目的了解临床护士的工作满意度.方法采用美国护理质量指标国家数据库的工作满意度调查表(11个项目)对242名临床护士进行工作满意度测定.结果 11个项目中,临床护士对护士之间关系、医护之间关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理及自主性呈高度满意,对收入、专业地位和享受工作及决策呈中度满意.结论护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整,如提高待遇、增加护理人力、改善护士在医院中的形象等,提高临床护士的工作满意度,从而留住护理人才,提高护理质量.     

护士工作中付出-获得不平衡对工作满意度的影响

目的探讨护士付出-获得不平衡状态对工作满意度的影响。方法采用付出-获得不平衡(ERI)量表及护士工作满意度量表对荆州市3所三甲医院及3所二甲医院478名护士进行调查。结果处于付出-获得不平衡状态护士288人(60.25%),超负荷状态护士424人(88.70%);护士付出-获得不平衡组及超负荷组在家庭/工作平衡、对排班的满意方面与其他组比较,差异有统计学意义(均P<0.01);多元线性回归分析显示,超负荷、付出及获得与护士工作满意度密切相关(均P<0.01)。结论护士处于付出-获得不平衡状态及超负荷状态的比例较高,医院应采取有效措施改善护士的付出-获得不平衡状态及超负荷状况,提高护士工作满意度。     

ABC排班模式运行中护士工作满意度研究

目的探讨ABC排班模式运行中护士工作满意度状况。方法在两所二级甲等医院的26个病区按ABC模式排班,13个病区按传统模式排班;按其人员来源,将其分为模式病房组(1808张床位,423名护士)和普通病房组(792张床位,186名护士)。普通病房组按传统模式排班。模式病房组按ABC模式排班,即A班7:30～14:30,护士4～6名;B班14:30～22:00,护士3～4名;C班22:00～7:30,护士2名;每天各班之间3次交接,严格各班人员及职责,严格排班规定。结果两组43岁年龄段护士每日工作时间、假期、拖班、被直接领导认可满意度及总满意度比较,差异有统计学意义(P0.05,P0.01);≥43岁年龄段护士假期、被直接领导认可满意度比较,差异有统计学意义(均P0.01);两组护士长工作满意度比较,差异有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论 ABC排班模式能够缓解护理人力不足的压力,改善护理工作高峰时段护士的工作强度,改善护士不能按时下班的状况,从而提高护士及护士长工作满意度。     

Survey on the relation between internal service quality and nurses' job satisfaction

目的 了解内部服务质量与护士工作满意度现状及两者之间的关系.方法 随机抽取太原市3所三级综合性医院的401名临床护士,采用内部服务质量调查表、护士工作满意度调查表进行调查.结果 内部服务质量及护士工作满意度得分分别为(3.43±0.57)分、(3.03±0.62)分,两者呈显著正相关(r=0.573,P＜0.01).结论 内部服务质量的鼓励与表扬、有效训练、目标认同和政策与程序维度对护士工作满意度有预测作用,实践中进一步完善上述维度可以提高护士工作满意度.     

护士对情感管理的认可及其与职业满意度的相关研究

目的 了解护士对情感管理的认可及其与职业满意度的相关性,为提高护理人员职业满意度提供依据.方法 采用自设的情感管理问卷及护士职业满意度调查表对142名三级甲等医院的护士进行调查.结果 护士的情感管理总分为61.88±10.64,其中认可度最高的是尊重理解,其次分别为信任支持、情感激励、关怀爱护、公平公正、淡化权威.护士...     

绵阳市不同等级医院临床护士工作满意度调查分析

目的 了解绵阳市护士工作满意度,比较不同等级医院护士工作满意度的差异,为护理管理者采取有针对性措施提供依据.方法 随机抽取绵阳市12所医院的1268名临床护士,采取问卷调查法,应用 MMSS问卷进行调查.结果 绵阳市临床护士工作满意度均分为(2.95±0.63)分,8个维度由高到低依次为:被认可与表扬、人际关系、参与决策、社会及专业交往、排班、工作与家庭平衡、专业与个人发展、福利待遇.三级医院护士工作满意度得分较一级医院高(P＜0.05).结论 护士工作满意度处于中下水平,不同等级医院的护理管理者应针对护士最不满意之处,制定相应的有效措施,以提高护士工作满意度,提升服务效率和护理质量.     

How authentic leadership impacts on job insecurity: The multiple mediating role of psychological empowerment and psychological capital

Previous studies have suggested that leadership style may have an impact on job insecurity among employees. Authentic leaders encourage the development of the people around them by practicing real values, beliefs and behaviours, being subordinate oriented and making honest evaluations of the behaviour and performance of employees. Authentic leadership, often considered the ‘root construct’ of other positive leadership forms, conforms to Chinese culture and hence, may be the most suitable leadership style for organizations following this culture. As the effect of authentic leadership on job insecurity is unclear, this study aimed to examine the mechanism between job insecurity and authentic leadership and further explore the mediating effect of psychological empowerment and psychological capital. The results of this study, involving 451 employees from 68 departments of a communications enterprise in China, revealed that authentic leadership has a cross-level negative impact on employees' job insecurity. Moreover, psychological empowerment and psychological capital played a multiple mediating role between authentic leadership and job insecurity.     

护士长岗位轮换的研究进展

岗位轮换是一种激励与风险并存的管理方法,护士长岗位轮换作为一种新型的管理模式已在国内部分医院得到应用.从护士长岗位轮换的方法、产生的影响以及相关人员对护士长岗位轮换的态度等方面进行综述,并分析国内关于护士长岗位轮换研究的局限性,提出护士长岗位轮换的发展方向,以期为护士长管理提供依据.     

医院组织气氛对护士工作绩效的影响

目的探讨医院组织气氛对护士工作绩效的影响。方法采用医院组织气氛问卷和护士工作绩效评估量表对长沙、乌鲁木齐和温州市二、三级医院的351名护士进行调查。结果护士工作绩效中临床护理工作、熟练掌握工作技能和遵守规章制度因子均分为4.12～4.48分,损害医院行为的均分为1.63;医院组织气氛均分为2.19～2.65。医院组织气氛与护士工作绩效呈正相关(P0.01),医院组织气氛对护士工作绩效具有显著的预测作用(54.1%)。结论护士在临床护理工作、熟练掌握工作技能和遵守规章制度方面水平较高,且很少做出损害医院的行为,但其对医院组织气氛的评价不高。医院组织气氛是影响护士工作绩效的重要因素,提高护士工作绩效必须创造良好的医院组织气氛、完善医院亚文化。