肿瘤专科医院护士工作投入现状及其影响因素研究

目的 了解肿瘤专科医院护士工作投入现状及其影响因素,探讨大五人格和工作接纳对工作投入的影响路径。方法 采用随机数字表进行随机抽样,应用一般资料问卷、大五人格问卷、工作相关接纳行动问卷、Utrecht工作投入量表对国内6个省市的6所三级甲等肿瘤专科医院的护士进行横断面调查。结果 共回收有效问卷1 856份,肿瘤专科医院护士工作投入总分为（48.55±18.39）分,条目均分为（3.24±1.23）分。肿瘤专科医院护士工作投入与适应性、社交性、利他性、道德感人格和工作接纳呈正相关（r=0.347,0.237,0.284,0.288,0.541,均P<0.01）,与开放性人格呈负相关（r=-0.077,P<0.01）。多元线性回归结果显示,年龄、岗位、选择护理专业的原因、工作科室、用工性质、适应性和利他性人格、工作接纳是工作投入的独立影响因素（P<0.05）,可解释总变异的37.7%。中介效应分析结果显示,工作接纳在大五人格与工作投入之间存在部分中介效应,占总效应的42.11%。结论 肿瘤专科医院护士处于中度工作投入状态,医院管理者应重视护士人格特质对工作投入的影响,通过增进工作接纳来提升其工作投入程度。     

心理资本在糖尿病专科护士结构授权与工作投入间的中介作用

目的 调查浙江省糖尿病专科护士工作投入、结构授权、心理资本现状,并探讨心理资本在糖尿病专科护士结构授权与工作投入间的中介作用。方法 采用便利抽样法,选取浙江省糖尿病专科护士为研究对象,使用一般资料问卷、简化版工作投入量表、心理资本量表和工作效能条件量表进行调查,采用单因素分析、Pearson相关性分析、结构方程模型分析心理资本在糖尿病专科护士结构授权与工作投入间的中介作用。结果 浙江省糖尿病专科护士工作投入条目均分为(3.91±0.78)分,心理资本条目均分为(4.43±0.70)分,结构授权总分为(61.64±14.27)分。心理资本与工作投入呈正相关(r=0.708,P<0.01),结构授权与工作投入呈正相关(r=0.651,P<0.01)。心理资本在糖尿病专科护士结构授权和工作投入中中介效应量为0.518,占总效应的70.19%。结论 浙江省糖尿病专科护士工作投入处于中等水平,有较大提升空间。心理资本与结构授权是影响浙江省糖尿病专科护士工作投入的重要因素,心理资本在结构授权与工作投入间起部分中介作用。     

临床护士心理韧性在结构性授权与工作投入间的中介效应

目的探讨临床护士心理韧性在结构性授权与工作投入间的中介效应。方法本研究为横断面研究。采用便利抽样法, 于2023年3—5月选取河南省3所三级甲等医院的1 723名护士为研究对象。采用一般资料调查表、工作效能条件量表、护士心理韧性量表、工作投入量表对其进行调查。采用Pearson相关性分析探讨结构性授权、心理韧性与工作投入间的相关性;采用AMOS 24.0软件建立结构方程模型并分析中介效应。结果本研究共发放问卷1 723份, 回收有效问卷1 590份, 问卷有效回收率为92.28%。1 590名临床护士的结构性授权、心理韧性、工作投入总分分别为(70.42±15.61)、(96.84±13.15)、(62.24±11.02)分。Pearson相关性分析结果显示, 工作投入与结构性授权、心理韧性呈正相关(r值分别为0.637、0.670, P<0.01)。结构方程模型结果显示, 心理韧性在结构性授权与工作投入间起部分中介效应, 中介效应值为0.321, 占总效应的48.86%。结论本研究中临床护士结构性授权、心理韧性、工作投入均处于中等偏上水平, 心理韧性在结构性授权与工作投入间起部...     

护士感知诚信领导、心理授权与创新行为的相关性

[目的]探讨三级甲等综合性医院护士感知诚信领导、心理授权与创新行为的关系,并分析心理授权在诚信领导与护士创新行为间的中介作用。[方法]采用诚信领导问卷、心理授权量表和护士创新行为量表对山东省7所三级甲等综合医院909名注册护士进行问卷调查。[结果]护士感知护士长诚信领导得分为(4.05±0.67)分,心理授权得分为(3.87±0.53)分,护士创新行为得分为(3.25±0.65)分;诚信领导与护士创新行为呈正相关(P0.01),诚信领导与心理授权呈正相关(P0.01),心理授权与创新行为呈正相关(P0.01),心理授权在诚信领导与护士创新行为间起中介作用。[结论]护理管理者在今后的工作中应采取积极有效的措施,提高护士长诚信领导行为,促进护士的心理授权,从而有效提升护理人员的创新行为。     

心理授权在临床护士组织氛围与护士创新行为间的中介效应

目的探讨心理授权在临床护士组织氛围与护士创新行为之间的中介效应。方法采用心理授权量表、护理组织氛围量表、创新行为量表对3所三级甲等医院1 200名护士进行问卷调查。结果临床护士的心理授权与组织氛围及创新行为呈正相关(P0.01);组织氛围与创新行为呈正相关(P0.01);组织氛围对创新行为的解释变异量为1.2%,心理授权对创新行为的解释变异量为1.5%。组织氛围对创新行为直接效应为0.34,间接效应为0.04,总效应为0.38。结论组织氛围与心理授权对护士创新行为有一定的预测作用,心理授权在组织氛围与创新行为的关系中起到中介作用。     

心理弹性在急诊科护士神经质人格与职业倦怠间的中介作用分析

目的 了解急诊科护士职业倦怠、心理弹性、神经质人格现状,分析心理弹性在急诊科护士神经质人格和职业倦怠间的中介作用.方法 采用便利抽样法,选取浙江省5所三级甲等医院的183名急诊科护士,以一般资料调查表、Maslach工作倦怠量表通用版、Connor-Davidson弹性量表简化版、大五人格问卷神经质人格分量表进行调查.结果 急诊科护士Maslach工作倦怠量表通用版条目均分(2.19±0.90)分;Connor-Davidson弹性量表简化版总分(26.34±5.86)分;大五人格问卷神经质人格分量表条目均分(2.57±0.66)分.职业倦怠均分及各维度与神经质人格呈显著正相关(r=0.317～0.495,P<0.05),与心理弹性呈显著负相关(r=-0.512～-0.361,P<0.05),心理弹性与神经质人格呈显著负相关(r=-0.450,P<0.05).中介效应及结构方程模型结构显示,模型拟合度较好,急诊科护士心理弹性在神经质人格和职业倦怠中起部分中介作用,中介效应量为0.188,占总效应的39.57％.结论 心理弹性与神经质人格是影响急诊科护士职业倦怠发生的重要因素,心理弹性在神经质人格与职业倦怠间起部分中介作用.     

共情疲劳在ICU护士心理弹性与工作投入之间的中介效应分析

[目的]研究ICU护士心理弹性、共情疲劳与工作投入的相关性及共情疲劳是否在心理弹性与工作投入之间存在中介效应。[方法]采用一般资料调查表、护士专业生活品质量表、心理弹性量表及工作投入量表,对青岛市5所三级甲等医院重症监护室320名护士进行调查。[结果]慈心满意与心理弹性、工作投入呈正相关;工作倦怠、继发性创伤应激与心理弹性、工作投入呈负相关。共情疲劳在心理弹性与工作投入之间存在部分中介效应,中介效应占总效应的45.07%。[结论]护理管理者应重视护士心理健康状况,可通过增强护士心理弹性,降低共情疲劳现象,提高工作投入,改善护理质量。     

组织承诺在护士工作满意度与留职意愿间的中介效应分析

[目的]探讨组织承诺在护士工作满意度与留职意愿中的中介效应,为提高护士留职提供参考。[方法]本研究为横断面调查,采用组织承诺量表、工作满意度量表和留职意愿量表对943名护士进行调查。[结果]护士留职意愿与组织承诺(r=0.445,P0.01)、工作满意度(r=0.365,P0.01)以及组织承诺与工作满意度(r=0.570,P0.01)均呈正相关。组织承诺在护士工作满意度与留职意愿间起部分中介作用。[结论]组织承诺在护士工作满意度与留职意愿中起中介效应。     

完美主义人格对护士工作倦怠和工作投入的影响

[目的]探讨完美主义人格对护士工作倦怠和工作投入的影响,为管理者采取措施缓解护士工作倦怠、促进工作投入提供依据。[方法]采用中文版Frost多维完美主义量表、Maslach工作倦怠量表通用版(Maslach Burnout Inventory-General Survey,MBI-GS)和工作投入量表(UWES),对西安市3所三级甲等医院364名护士进行调查。[结果]护士积极完美主义人格倾向处于中等偏高水平,消极完美主义人格倾向处于中等偏低水平。364名临床护士中筛选出消极完美主义者10人(2.75%),消极完美主义倾向者32人(8.79%)。积极完美主义与成就感低落呈负相关(P0.01),消极完美主义与玩世不恭和情绪衰竭呈正相关(P0.01),积极完美主义、消极完美主义与工作投入均呈正相关(P0.01)。[结论]完美主义人格特质是影响护士工作倦怠和工作投入的重要因素。     

护士人格特征、工作满意度与主观幸福感的相关性分析

[目的]研究护士人格特征、工作满意度与主观幸福感的相关性,探讨工作满意度在护士人格特质与主观幸福感之间的中介作用。[方法]采用艾森克人格问卷简式量表中国版(EPQ-RSC)、卡劳斯克/米勒满意度量表(MMSS)和总主观幸福感量表(GWB)对大连市某三级甲等医院296名护士进行调查。[结果]护士MMSS得分为(3.36±0.45)分,与工作满意度的最低指数均分3.03分比较差异有统计学意义(P0.01)。护士GWB得分为(78.70±7.44)分。护士婚姻状况、工作性质、学历和职称是MMSS得分和GWB得分的影响因素(P0.01)。护士人格特征的神经质和精神质维度与主观幸福感呈负相关(P0.05),内外向维度与主观幸福感呈正相关(P0.05),工作满意度与主观幸福感呈正相关(P0.05)。在中介效应检验中,工作满意度为神经质、内外向与主观幸福感的中间变量,中介率为17.1%和9.5%。[结论]工作满意度在护士人格特征和主观幸福感中起到部分中介作用。     

肿瘤科护士横向暴力、领导授权及心理资本与工作疏离感的关系

目的探讨肿瘤科护士横向暴力、领导授权及心理资本与工作疏离感的关系。方法 2022年7—9月, 采用护士横向暴力量表、中文版授权领导量表、中文版心理资本量表及护士工作疏离感量表对江苏省327名肿瘤科护士进行调查。采用PROCESS程序分析有调节的中介模型。结果肿瘤科护士的横向暴力对工作疏离感有正向预测作用(β=0.339, P<0.01);领导授权对横向暴力与工作疏离感的关系具有部分中介效应, 效应值为0.071, 占总效应的20.94%;心理资本对领导授权中介作用的后半路径具有调节效应(β=-0.360, P<0.01), 且横向暴力对工作疏离感的影响随着心理资本水平的增高而提高。结论肿瘤科护士横向暴力影响程度可通过领导授权影响工作疏离感, 心理资本调节领导授权对工作疏离感的关系, 有调节的中介模型成立。     

护士长授权领导对护士离职意愿的中介机制研究

目的建立和验证护士长授权领导对护士离职意愿影响的中介模型,为医院人力资源管理提供参考依据。方法2014年9-10月,采用便利抽样法选取重庆市三所三级甲等综合性医院护士500名,采用人口统计变量调查问卷、授权领导量表、心理授权量表、组织承诺量表、工作满意量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果授权领导与心理授权、工作满意、组织承诺呈正相关(均P0.01),授权领导、心理授权、工作满意、组织承诺与离职意愿呈负相关(均P0.01);心理授权、工作满意和组织承诺是授权领导与离职意愿的完全中介变量。结论提高护士长授权领导力,即通过提升护士的心理授权感知、工作满意和组织忠诚度,有助于降低护士离职意愿。     

精神科护士心理韧性和人格特征对幸福感影响的研究

目的探讨精神科护士的心理韧性和人格特征对幸福感的影响。方法采用大五人格简式量表、心理韧性量表和总体幸福感量表对420名精神科护士进行问卷调查。结果精神科护士幸福感得分(3.61±0.41)分,幸福感与人格特征中外倾性、宜人性和责任感呈正相关(P0.01),与神经质呈负相关(P0.01),与心理韧性呈正相关(P0.01)。分层回归分析结果显示,外倾性、责任感和心理韧性是精神科护士幸福感的重要影响因素(P0.01)。结论护理管理者应重视精神科护士积极人格特征的塑造,采取相应措施增强护士的心理韧性,以提升其幸福感水平。     

心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应

目的 探讨心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年7月选取河南省6所三级甲等医院的1 041名护士作为研究对象。采用一般资料问卷、服务型领导量表、心理授权量表及工作旺盛感量表进行调查,采用SPSS 25.0分析服务型领导、心理授权与临床护士工作旺盛感的相关性,采用AMOS 24.0分析心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。结果 本组临床护士工作旺盛感总分为（37.96±6.01）分,服务型领导总分为（36.69±7.85）分,心理授权总分为（47.02±6.80）分。临床护士工作旺盛感总分与心理授权总分呈正相关（r=0.676,P<0.001）、与服务型领导总分呈正相关（r=0.498,P<0.001）;服务型领导总分与心理授权总分呈正相关（r=0.480,P<0.001）。心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感之间起部分中介作用,中介效应值为0.409,效应占比为71.63%。结论 服务型领导有助于提升临床护士心理授权水平,进而增强其工作旺盛感,提示护理管理者在工作中应注重采取服务型领导风格。     

心理授权在儿科护士结构性授权与创新行为之间的中介效应

目的 探讨心理授权在儿科护士结构性授权与创新行为之间的中介效应。方法 对574名儿科护士采用一般资料调查表、护士创新行为量表、工作条件效能表、心理授权量表等方式进行调查,评定儿科护士的创新行为、结构授权与心理授权现状。结果 儿科护士创新行为总分为32.00(28.00,37.00)分,结构授权总分为60.00(54.00,67.00)分,心理授权总分为44.00(37.75,48.00)分;年龄、文化程度、工作年限、职称、职务及收入满意度是儿科护士创新行为的影响因素(P<0.05);儿科护士结构性授权、心理授权与创新行为之间呈正相关(P<0.05);心理授权在儿科护士结构授权与创新行为之间具有中介效应。结论 护理管理人员在工作中应增加儿科护士的自主性和决策权,帮助她们将创新意愿转化为创新行为,提升儿科护理服务质量。     

心理授权在变革型领导与护士组织公民行为间的中介作用

目的:调查成都市护士长变革型领导能力、护士组织公民行为和心理授权的现状及其三者之间的关系。方法:2023年4月—6月采用便利抽样法选取成都市5所不同等级医院的380名临床护士为研究对象,应用一般资料调查问卷、变革型领导量表(TLQ)、护士组织公民行为量表(OCBS)和心理授权量表(PES)进行调查。结果:护士长变革型领导、护士组织公民行为、心理授权总分分别为(101.76±16.97)分、(99.63±11.04)分、(43.52±6.56)分;Pearson相关性分析结果显示,护士OCBS与TLQ、PES呈正相关(P<0.01),TLQ与PES呈正相关(P<0.01);中介效应分析显示,心理授权在变革型领导与组织公民行为之间起部分中介作用。结论:护理管理者采用变革型领导方式有利于增强护士心理授权程度,从而提高组织公民行为,提示管理者应对护士心理授权进行积极引导。     

社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入的关系研究

[目的]探讨社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入之间的关系。[方法]采用社会支持量表、核心自我评价量表和工作投入量表对300名社区护士进行调查。[结果]社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入得分分别为(5.49±0.84)分、(3.45±0.49)分和(2.82±1.33)分;社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入呈正相关(P0.01);回归分析表明:控制人口学变量后,社会支持对核心自我评价和工作投入各维度回归效应显著(P0.01)。[结论]提示有关部门提升护士的社会支持与核心自我评价水平,以提高护士的工作投入水平,提高护理质量。     

自我调节疲劳在护士非工作时间连通行为与工作投入间的中介作用

目的探讨护士的非工作时间连通行为、自我调节疲劳与工作投入的关系, 为制订提升护士工作投入策略提供参考。方法本研究为横断面调查研究。采用便利抽样法, 于2022年6—8月抽取山东省10所医院661名护士作为研究对象, 使用非工作时间连通行为量表、自我调节疲劳量表和工作投入量表简版测评护士的非工作时间连通行为、自我调节疲劳程度和工作投入水平。构建结构方程模型评价自我调节疲劳在非工作时间连通行为与工作投入间的中介效应。结果护士的非工作时间连通行为、自我调节疲劳和工作投入得分分别为(37.66 ± 7.05)、(42.98 ± 10.55)、(34.29 ± 6.58)分。非工作时间连通行为对工作投入总效应为- 0.336 6。非工作时间连通行为与自我调节疲劳呈正相关(r = 0.423, P<0.01);工作投入与非工作时间连通行为和自我调节疲劳呈负相关(r = - 0.361、- 0.479, 均P<0.01);自我调节疲劳在护士非工作时间连通行为与工作投入中起部分中介效应, 占总效应的46.61%。结论自我调节疲劳在护士非工作时间连通行为与工作投入间具有中介效应。护理管理者应...     

临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入间的中介效应分析

目的 探讨临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入间的中介效应。方法 以一般资料调查表、职业使命感量表、生涯适应力量表和工作投入量表对武汉市4所三级甲等综合医院的临床护士进行问卷调查，临床护士职业使命感、生涯适应力、工作投入的相关性采用SPSS 21.0分析，生涯适应力在职业使命感与工作投入间的中介效应采用AMOS 21.0分析。结果 临床护士职业使命感、生涯适应力、工作投入总分分别为（41.53±8.20）分、（95.64±14.77）分、（70.05±21.26）分。临床护士的职业使命感与生涯适应力、工作投入两两呈正相关（r=0.572～0.663，均P<0.01）。临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入之间起部分中介效应，中介效应效应值为0.362，效应占比为60.64%。结论 临床护士职业使命感、生涯适应力、工作投入水平均为中等偏上水平，临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入之间起部分中介作用，建议护理管理者通过团体辅导、培训等方式激发临床护士职业使命感，采取措施提高临床护士的生涯适应力，从而提升其工作投入度。     

儿科护士大五人格、共情及工作场所暴力的相关性研究

[目的]探讨儿科护士大五人格、共情与工作场所暴力的相关关系。[方法]采用自制护士一般资料调查表、大五人格量表、人际反应指针量表及工作场所暴力量表对我市3所三级甲等医院共93名护士进行调查。[结果]过去1年内,儿科护士工作场所暴力发生率为82.80%(77/93);儿科护士的性别、年龄、学历、职称及工作年限可对其遭遇工作场所暴力情况产生影响,差异有统计学意义(P0.05)。护士大五人格特征得分中,严谨性得分最高(40.21±6.82)分,而神经质得分最低(28.92±7.16)分;共情得分总分为(63.43±7.21)分,条目均分为(2.88±0.33)分。单因素Logistic回归分析结果显示,儿科护士的年龄、学历、职称、工作年限、宜人性、严谨性、共情(同情关注及观点采择)对其遭受工作场所暴力情况有负向预测作用,而其性别及神经质对其遭遇工作场所暴力有正向预测作用(P0.05)。[结论]儿科护士的大五人格以严谨性人格为主,其运用共情技巧处理临床问题的能力较好,但其遭遇工作场所暴力的情况仍不容乐观。护理管理者应结合护士大五人格特征及共情对工作场所暴力的影响作用,有针对性地对其进行职业暴力防范培训,从而降低工作场所暴力的发生率。