时间压力扼杀创造力

假设你是一个创意团队的领导,手下有一群市场专家、设计师、广告文案、图片编辑、平面设计师,或是其他一些能为公司带来新鲜、有冲击力的创意或画面的人才,或许你会注意到,在过去一两年里,他们的工作成果已经不像以往那么令人兴奋了。不过据一项研究显示,这种现象是可以改变的,前提是你得愿意让这些创造性人才远离文山会海的折磨。     

时间压力与创造力的关系研究——时间领导的跨层调节作用

在分析不同性质时间压力与团队成员个体创造力直接关系的基础上,探索时间领导对此关系的跨层调节作用.通过随机取样,用60个有效团队样本以及320个有效个体样本进行实证检验.研究结果表明： 挑战性时间压力促进个体创造力,阻碍性时间压力降低个体创造力;高水平时间领导可以减弱阻碍性时间压力对团队成员个体创造力的负向作用;时间领导没有显著增强挑战性时间压力对团队成员个体创造力的正向作用.     

谦卑型领导风格对创新压力—员工创造力曲线关系的调节作用

本研究检验了创新时间压力和员工创造力之间非线性关系,并着重探讨了谦卑型领导对该非线性关系所起到的调节作用。通过对379份“领导—员工”配对数据进行实证分析,结果表明：创新时间压力与员工创造力呈倒U型关系;谦卑型领导对创新时间压力与员工创造力间的倒U型关系具有显著调节作用。领导越谦卑,创新时间压力与员工创造力的倒U型关系越明显。     

变革型领导与员工创造力:压力的中介作用

领导对员工创造力的影响是组织管理研究的一个重要议题。现有研究从不同视角提供变革型领导促进员工创造力的可能理论解释,但实证结果却不一致。本文试图通过发现变革型领导的"阴暗面"来解决理论和实证结果之间的不一致。具体地,本文探究不同形式的压力感知在变革型领导与员工创造力关系中所起的正向和负向中介作用:作为一种压力类型的挑战性工作起到正向中介作用,而作为另一种压力类型的负荷性压力产生了负向中介作用。采用来自65家企业的205个工作团队共905位员工的两时段测量样本,其随机系数模型的结果支持变革型领导通过影响员工负荷性压力感知来抑制员工创造力。当前文献集中于探讨变革型领导的"光明面"时,本文从"阴暗面"发展了现有理论。     

基于调节焦点理论的领导语言框架对下属创造力的影响研究

尝试把调节焦点理论引入领导对下属创造力影响的研究领域,构建并验证了基于该理论的领导语言框架对下属创造力的影响机理模型。以143名学生为样本,采用实验研究方法,对领导语言框架影响下属创造力的作用机制进行了深入考察,实验结果表明,下属情境调节焦点部分中介了领导语言框架与下属创造力间的关系,下属特质调节焦点则调节了情境调节焦点与下属创造力间的关系。最后,就论文的主要研究结论、主要贡献及不足之处进行了总结。     

领导-领导交换对个体创造力的跨层次作用研究

基于社会交换理论,选取领导-成员交换(LMX)为中介变量,团队前摄性为调节变量,构建了领导-领导交换(LLX)对个体创造力的跨层次作用模型。采用HLM统计分析软件对60个团队包括273名员工进行实证检验,研究结果表明：(1)LLX对个体创造力具有正向影响;(2)LLX对LMX具有正向影响,且LMX在LLX与个体创造力之间起到中介作用;(3)团队前摄性正向调节了LLX与LMX之间的关系;(4)团队前摄性调节了LMX对“LLX-个体创造力”的中介作用。     

挑战性-阻碍性压力对员工创造力的影响研究

以压力二维结构为基础,探讨了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响机制,重点分析创造力自我效能感的中介作用以及上下级关系的调节作用。选择企业员工及其直接上级作为研究对象,采用层级回归等方法分析336套配对数据。研究结果表明:挑战性压力正向影响员工创造力,而阻碍性压力负向影响员工创造力;创造力自我效能感在挑战性压力和阻碍性压力与员工创造力之间起到部分中介作用;上下级关系负向调节挑战性压力与员工创造力之间的关系,同时也正向调节阻碍性压力与员工创造力之间的关系。     

挑战性-阻断性压力对员工创造力的影响:主管支持感的调节效应

从压力分类视角探讨了挑战性-阻断性压力对员工创造力的影响以及主管支持感的调节作用。实证分析结果表明,挑战性压力与员工创造力正相关,阻断性压力与员工创造力负相关。高挑战性压力-低阻断性压力的组合形式对创造力的影响效果最好,高挑战性压力-高阻断性压力的组合形式对创造力的影响效果最差。主管支持感对挑战性压力与员工创造力的关系具有正向调节作用。     

变革型领导对员工创造力的影响：基于个体积极情绪视角

在VUCA环境下,员工创造力对组织维持生存和保持竞争力有重要作用。基于社会信息加工理论、积极情绪扩展—构建理论,从个体积极情绪视角探讨变革型领导对员工创造力的影响机制。针对收集的304份有效问卷,运用SPSS和Mplus数据分析软件对上述理论模型进行实证研究,研究结果表明：(1)变革型领导对员工创造力具有显著正向影响;(2)变革型领导对员工责任行为具有显著正向影响;(3)员工责任行为对员工创造力具有显著正向影响;(4)员工责任行为在变革型领导和员工创造力的关系间具有中介作用;(5)积极情绪正向调节变革型领导对员工创造力的影响,即与低水平的积极情绪相比,当员工表现出较高水平的积极情绪时,变革型领导对员工创造力的促进作用更强。丰富了对员工创造力的研究,也可为企业充分激发员工创造力提供决策依据。     

高校科研团队领导语言框架与成员创新行为研究

与以往领导影响下属创新行为的研究多从正向促进视角切入不同，本研究探讨了高校科研团队中领导者积极/消极语言框架对科研人员创新行为的促进/抑制双向影响路径。通过采用三阶段式问卷调查法对高校科研团队中228位科研人员及其直接领导进行实证调研，回归分析结果显示：领导者积极语言框架与科研人员创新行为显著正相关，领导消极语言框架与科研人员创新行为显著负相关；同时，科研人员认知评价中介了领导者语言框架与科研人员创新行为间的关系；而且，领导—下属交换关系正向调节领导者积极语言框架对下属挑战性评价的影响作用。本研究对阐释高校科研团队中，领导者影响（促进/抑制）科研人员创新行为的心理机制具有重要的意义。     

时间领导力、团队时间共识与团队创造力——基于员工同步偏好的调节作用

消费迭代加剧创新的不确定性,项目计划与进度随时调整已成为常态,时间正成为企业无法忽略的决胜资源。本文从个体时间特质的多样性视角出发,基于团队时间协调理论,系统研究时间领导力和员工同步偏好协同影响团队创造力的作用机制。基于66个研发团队和326名团队成员的嵌套数据,运用区间估计Bootstrap法和Johnson-Neyman技术进行假设检验。结果显示：时间领导力正向影响团队创造力;团队时间共识中介两者关系;同步偏好两阶段调节时间共识的中介作用,即同步偏好不仅助力时间领导力凝聚团队时间共识,还促进团队时间共识转化为团队创造力。研究结果为整合创新任务的时间悖论和个体时间特质的多样性提供了一个框架,也为破解“团队协作悖论”提供了新的视角。     

把工作带回家会影响创造力吗?——二元压力下的工作—家庭渗透与员工创造力关系研究

随着移动互联网的发展和智能设备的普及,员工在家处理工作成为新常态,工作中的挑战性和阻碍性压力会如何影响员工在家处理工作的行为,又会对员工的创造力产生什么影响？以资源保存理论为理论基础,从工作—家庭边界理论的视角出发,经“工作→家庭→工作”的作用路径,探讨员工感知挑战性—阻碍性压力通过工作—家庭渗透对员工工作创造力的影响效应,并验证家庭支持在工作—家庭渗透与员工创造力关系中的调节作用。通过405份企业员工的匹配数据,对假设进行验证。结果表明：挑战性压力正向影响工作—家庭渗透,阻碍性压力负向影响工作—家庭渗透;工作—家庭渗透与员工创造力之间存在倒U型关系,家庭支持调节了工作—家庭渗透与员工创造力的U型关系;工作—家庭渗透在挑战性压力对员工创造力的倒U型关系中起中介作用,在阻碍性压力对员工创造力的负向影响中起中介作用。     

领导—成员交换、内部动机与员工创造力——工作多样性的调节作用

尽管已有大量研究关注领导—成员交换对员工创造力的影响,但对于两者作用机制的研究却还处于探索阶段。通过204对直接领导与员工的配对问卷调查,实证研究领导—成员交换对员工创造力的影响机制,尤其是内部动机的中介作用与工作多样性的调节作用。通过结构方程和回归分析,证实了领导—成员交换、内部动机与员工创造力显著正相关,内部动机在领导—成员交换与员工创造力两者间起完全中介作用,而工作多样性在领导—成员交换与内部动机之间起缓冲调节作用。     

“唯快不破”还是“慢工出细活”：时间压力一致性与新生代员工创新绩效

时间压力几乎是所有员工面临的一种最常见的压力，如何在当今快节奏的工作环境中提高员工的工作幸福感和创新绩效是业界和学界所关注的重点话题。基于心理契约理论，通过跨时点的方式对485名新生代员工进行调查，并使用多项式回归与响应面分析探究了工作任务分配前后时间压力一致性对新生代员工工作幸福感和创新绩效的影响机制。研究结果发现：(1)相较于“低预期-低感知”时间压力一致，在“高预期-高感知”时间压力一致的情况下，新生代员工的工作幸福感和创新绩效更高；(2)相较于“低预期-高感知”时间压力不一致，在“高预期-低感知”时间压力不一致的情况下，新生代员工的创新绩效更高；(3)预期时间压力与感知时间压力越一致，新生代员工的工作幸福感和创新绩效越高；(4)新生代员工工作幸福感在时间压力一致性与创新绩效之间起中介作用；(5)时间领导正向调节时间压力一致性与新生代员工工作幸福感之间的关系，高时间领导下更容激发时间压力一致性对工作幸福感的促进作用。这些结论对破解当前时间紧张的困境，提升员工工作幸福感和创新绩效具有重要意义。     

知识更新对员工创造力的影响

知识员工是企业赖以生存和发展的宝贵财富。随着知识老化速度日益加快,知识更新成为知识员工普遍面临的压力。基于挑战—阻断性压力分类理论和压力交互理论,探讨知识更新要求对女性知识员工创造力的影响,分析了挑战性压力评估和个体技能发展的链式中介作用和工作家庭冲突的调节作用。运用结构方程模型和Bootstrapping方法对假设进行检验,结果表明：知识更新要求对员工创造力有显著正向影响,包括直接影响和间接影响;在间接影响方面,挑战性压力评估和个体技能发展在知识更新要求与员工创造力关系中起部分链式中介作用;在直接影响方面,工作家庭冲突在知识更新要求与员工创造力关系中起调节作用。     

团队时间压力对团队隐性知识共享的影响研究

团队隐性知识共享对团队成员突破新技术、帮助组织获得可持续性的竞争优势具有重要作用。基于资源保存理论,并将认知—情感系统理论作为整体逻辑,构建了团队时间压力通过领导—成员交换和团队认同影响团队隐性知识共享的链式中介模型,同时探讨了时间领导的调节作用。基于体验抽样法,对60位学生社团成员和20位社团负责人以及51位企业团队成员和17位团队领导分别进行了调查。结果发现：团队时间压力对团队隐性知识共享具有显著的正向影响;领导—成员交换与团队认同分别在团队时间压力对团队隐性知识共享的影响中起部分中介作用;领导—成员交换与团队认同在团队时间压力与团队隐性知识共享之间存在链式中介作用;时间领导对“团队时间压力—领导—成员交换—团队认同—团队隐性知识共享”这一链式中介路径起调节作用,即时间领导越高,团队时间压力对领导—成员交换的正向作用越强,领导—成员交换与团队认同在团队时间压力与团队隐性知识共享之间的链式中介作用越强。本文发现了团队隐性知识共享的情境因素,并对时间压力领域的积极效应及边界条件进行了补充与完善,也为应用认知—情感系统理论来解释事件与情境交互作用对团队行为的影响机制研究提供指导,拓展了该理论在组织行为学领域的应用范围。     

多元包容性人力资源实践对个体创造力的影响——双元学习和魅力型领导的作用

多元化员工可为组织带来诸多创新所需异质知识,同时也为组织带来极大管理挑战,因而多元包容性人力资源实践（IHRP）成为学界和业界关注的热点。基于资源保存理论,本研究通过界定IHRP的内涵构成并构建被调节的中介作用模型,探究其对个体创造力的作用机理与边界条件。通过验证性因子分析与逐步回归发现：（1）IHRP包括个性化配置、多元性选拔、包容性发展、参与性评估和针对性薪酬;（2）IHRP对个体创造力有积极促进作用;（3）双元学习在IHRP与个体创造力之间起中介作用;（4）魅力型领导调节IHRP对双元学习与个体创造力的直接作用,同时调节IHRP通过双元学习对个体创造力的间接作用。