关于加强高职院校校本管理的思考

高等职业教育是高等教育的重要组成部分。为适应未来社会对学校教育管理的要求,高职院校必须加强校本管理,为此,学校需要处理好校本管理与现代学校制度、课程实施、校本教研和个性发展等方面的关系。     

高职院校校本教材建设误区探析

对目前高职院校校本教材建设的现状进行分析，认为校本教材建设是当前和今后一个时期课程建设的主流，是提升学校内涵建设的珏然要求，更是推进专业建设、学科特色甚至是学校特色的关键。但在校本教材建设中，存在五大误区：一是认为“教案”即校本教材；二是要求所有课程均要编“校本教材”；三是忽视企业参与；四是校本教材内容与职业资格证书缺乏有效衔接；五是编写体例与学生专业特点不匹配。对此，各高职院校要建立有效的校本教材评价机制，把校本教材建设作为一个与时俱进、不断完善的动态发展过程。在推进校企合作过程中，从实际出发，不断创造性地完善，形成特色教材，体现专业特色，从而提高人才培养质量。     

高职院校思政教育与专业素质教育融通策略——以艺术专业为例

思政教育与专业素质教育相结合是当前高职教育的一个重要课题。艺术专业两者结合的有效途径是美善融通。美善有利于软化外塑论的僵硬思政教育观,克服艺术教育技能化功利化的弊端,实现思政教育和艺术教育的和谐。     

音乐与美术融通性的研究

艺术间互融共通,存在多种天然的联系,音乐与美术在线条、色彩、造型及作品表现等方面,有着很大的交融空间,它们虽然属于不同的艺术门类,但都受到共同的艺术规律的制约,存在许多相通或相融的特点。     

科学与哲学融通的世纪呼唤

力图从科学、哲学发生的历史演进入手 ,揭示出科学与哲学的密不可分的联系。在经历了一系列冲突融合后 ,二者逐步认识到了对方的重要性。以往的教训在于双方各自无视对方的存在 ,擅自僭越自身的领域做出各种狂妄的判断。不正确认识科学与哲学的关系会给科学与哲学同样带来伤害 ,只有充分而全面地认识到科学与哲学密不可分的关系 ,才能将现代人类文明的未来变得和谐光明     

宽带薪酬与传统薪酬的比较研究

宽带薪酬模式与传统薪酬模式有着较大区别,能够激励企业员工的积极性,提高企业人力资源管理水平,从而促进企业运营绩效的提高。但是,宽带薪酬也有其自身的缺陷,企业应从发展战略出发,设计符合自身的薪酬制度,使宽带薪酬模式真正促进企业经营水平的提高。     

校本课程开发与校本管理模式

我国新一轮基础教育课程改革,实行国家课程、地方课程和学校课程三级管理.校本课程的开设,增强了课程对学校和学生的适应性.这种新的导向,使众多学校和广大教师以极大的热情关注着校本课程的开发.同时校本管理将成为探讨校本课程的开发、实施与评价过程中不可回避的问题,本文探讨了校本课程的开发及管理问题,希望能为此方面的研究提供参考.     

浅析科学精神与人文精神的融通

科学精神与人文精神的分裂,阻碍社会进步和人的发展。离开人文精神的科学精神不是真正的科学精神,离开科学精神的人文精神则是残缺的人文精神。科学精神与人文精神的内在一致和相互融合,体现了合规律性与合目的性的统一。科学精神与人文精神的融合是现代社会发展的客观要求。实现两种精神的融合有切实可行的具体途径。     

工科院校校本课程开发的方法与途径

校本课程开发是目前我国课程改革乃至教育改革的热点问题。阐述了工科院校开发校本课程的必要性以及开发的方法与途径。     

浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励

事业单位薪酬管理是对单位人员劳动报酬的分配,合理的薪酬管理方式有利于招纳和留住更多的人才。在薪酬管理中,薪酬激励是一种提高员工工作积极主动性、工作热情、工作效率的有效方式。     

事业单位现行工资制度浅析

事业单位人事制度改革的目的是要实现人力资源的合理配置,实现人们思想观念的改变,经济效益的提高。就个人而言,是收入水平的较大改善,这势必与现行的事业单位工资制度发生直接的联系。本文通过对现行事业单位的工资制度进行具体分析,认为事业单位现行工资政策较1 993年前有较多的政策优势,但同时也感到,这一工资制度在目前的经济状况下也存在不完善的因素和不合理的政策规定,所发挥的激励作用已不够明显     

需要薪酬——一种新型企业薪酬模式的探索与设计

随着市场经济的不断完善,企业在薪酬管理内容、管理模式等方面有了很大的发展,但受传统薪酬管理的影响,目前的薪酬模式尚存在许多不足之处。在这种情况下,以相关薪酬理论为支撑,并借鉴宽带薪酬的设计思想,探索一种新型薪酬模式——需要薪酬,表现出一定的必要性及价值性。     

对韩国企业实行年薪制的思考

最近在韩国,越来越多的大企业实行绩效与工资紧密挂钩的一种工资形式,即年薪制。年薪制注重个人能力和成果,既能调动企业员工的生产积极性,又能提高企业的经济效益,对我国实行年薪制具有很重要的借鉴意义。     

晚清俸制思想述评

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如何建立以岗位工资为主要形式的工资制度

分配是企业的敏感话题 ,因为企业分配政策的科学与否直接关系到企业的命运。企业最具激励功能的就是分配制度。人是企业拥有的最具获利潜力的资产 ,这种潜力是巨大的 ,但是他能给企业带来多大的效益取决于企业分配制度的激励程度。所以如何科学设计分配制度是非常重要的。通过一系列调研 ,发现企业正趋向于采用一种新的工资制度———岗位工资制。本文以某企业为例 ,介绍一种岗位工资制———岗位薪点工资制 ,它科学实用且易于操作。     

论高校新型薪酬制度的构建

高校现行薪酬制度存在一些明显的缺陷,已逐渐成为高校内部管理体制改革的瓶颈,制约着高校“人才强校”战略的实施,亟待改革。改革高校现行薪酬制度,构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度,对进一步发挥薪酬职能,加强人才队伍建设,具有重要意义。新的薪酬体系主要分为基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、特殊人员薪酬四部分,充分体现了盘活现有薪酬资源,使高校薪酬制度真正具有外部竞争力、内部公平性的改革与创新要求。     

国有企业薪酬体系公平性研究

从国有企业薪酬管理的现状出发,薪酬体系管理显失公平是目前许多国有企业在薪酬管理方面存在的主要问题,而造成这一问题的原因是多方面的。因此要改进和完善国有企业的薪酬制度,就应该兼顾内外公平,实行全面薪酬战略,提高国有企业薪酬外部公平性及对外竞争力,同时要采取合理的薪酬结构,实现薪酬内部分配的公平。     

企业家年薪制中激励与约束机制的协同效应

年薪制是激励企业家最有效的途径之一。科学的年薪制不仅应该体现对企业家的奖励,也应该体现对企业家的约束。企业家拥有股份,既是对企业家的激励也是对企业家的约束。决策民主、财务制衡、分配公开是保证企业家年薪制中制约机制落实的最有力的措施。     

工资管理与计算机智能决策支持系统

文章从工资微观管理的特点出发 ,介绍计算机智能决策支持系统在工资管理上的应用     

当前我国公务员薪酬体系中的公平问题研究

随着改革开放的深入,市场经济的确立和逐步成熟,公务员薪酬体系中的不足逐渐显露.文章着重分析公务员薪酬体系中的公平问题,并提出以按劳分配为主,知识技能参与分配,建立平衡比较机制和机动增长机制的薪酬设计方案.