IT企业研发人员全过程激励模式的构建

IT企业研发人员激励模式的设计和实施是一项复杂的系统工程,要求进行全方位的激励。本文结合激励理论的观点,从激励的事前、事中、事后三个阶段设计研发人员的全过程激励模式。     

企业中研发人员绩效管理问题探讨

就企业中的针对研发人员的绩效管理工作中可能会出现的各种实际问题进行了分析，提出了适宜采取的措施．     

我国高新技术企业研发人员绩效激励研究

高新技术企业的研发能力决定着企业的竞争力,而研发人员是企业研发活动成功与否的关键要素。本文对我国高新技术企业研发人员的绩效激励进行了系统的论述和分析。     

新兴技术企业研发人员绩效考核体系研究

新兴技术企业是以新兴技术的发展与更新为生命线的,其竞争力的强弱依赖于新兴技术的产生与应用,新兴技术企业的研发人员作为新兴技术研发的主体,对此类企业竞争优势的影响力与日俱增.建立一套适合研发人员的绩效指标体系,具有重要的实际意义.本文期望利用指标序优势多属性综合评价模型建立起一个科学的新兴技术企业研发人员绩效考核体系.     

基于ISM模型的高技术企业研发人员流失影响因素分析

以结构解释模型(ISM)为分析方法,对影响高技术企业研发人员流失的因素进行分析。计算结果表明,各因素对研发人员流失的影响程度是主次分明的。企业文化与管理制度和组织支持是引发研发人员流失、离职的基本因素;任职时间、任职职务、工作挑战性、薪酬水平、人际关系等因素对研发人员流失具有直接影响,这些因素受职业发展和培训机会两个中间因素的制约,进而影响研发人员流失。     

IT人员职业生涯规划

经常有人询问选择怎样的职业生涯比较合适,询问者有刚入学的学弟学妹,有即将走上工作岗位的本科生、硕士、博士,有已经工作过几年的,也有已经从事IT多年的朋友。故撰文分享一些经验和想法,期望对不管是正准备步入IT行业的人士,还是已从事IT业多年的人都有所帮助。职业生涯究竟该如何走?很多东西别人都曾面临过相同或类似的困惑。唐太宗说,“以铜为镜,可以正衣冠;以人为镜,可以知得失;以史为镜,可以知     

企业研发人员流动影响因素分析及政策建议 ——以上海浦东为例

如何留住研发人员是高科技企业普遍面临的重要挑战。通过对浦东新区研发人员的流动影响因素和离职原因与行为的分析,深入了解浦东新区研发人员流动的主要动因,提出企业研发人员稳定成长,形成积极、有益和有效流动的政策建议。     

建筑施工企业IT建设问题与对策分析

信息技术的持续发展,给居民带来更加丰富的生活内容,在企业生产中也扮演着愈发重要的角色。建筑施工企业在运营管理中存在诸多问题,借助于IT信息能够得以有效地解决,促使更多的建筑施工企业重视IT建设工作,也取得了一定的成绩。但是,由于诸多因素的影响,致使当前建筑施工企业IT建设也存在部分问题,亟需采取积极有效的解决对策予以解决。本文结合自身工作经验,分析当前建筑施工企业IT建设中所存在的问题,并提出有建设性的改善对策,希望能够推动建筑施工企业IT建设稳健发展。     

浅谈科研项目研发人员绩效考核

本文基于研发人员工作特点与绩效考核难点,从项目管理和平衡计分卡理论出发,对科研项目研发人员绩效考核体系的构建原则与方法进行了探讨,为科研单位实施绩效考核提供参考。     

丽水市研发经费支出中的问题与对策研究

研发活动是科学技术活动的测度,研发强度反映国家或地区科技投入水平和自主创新能力的核心技术指标.本文从研发、研发经费支出、研发强度、企业研发经费支出和企业研发费用等相关概念出发,着重阐释了丽水市研发经费支出的现状:虽然各县市区制订有企业研发费用后补助等相关政策,2019年研发强度为1.7％,但远低于浙江省2.68％的平均...     

基于B/S的研发人员绩效考核系统设计与实现

以M生物研究院为例,根据不同部门、不同工作性质,提取不同的关键绩效指标,与辅助指标相结合,运用层次分析法确定了指标体系权重,构建了该院研发人员绩效考核体系,为该院对科研人员实施科学、合理考核提供了有效手段.     

高新企业研发创新能力——浙江的突破、挑战与对策 “十一五”浙江省高新技术企业研发中心建设与发展探析

为加速提升浙江省高新技术企业的研发创新能力,浙江省科技厅于1999年在全国率先启动省级高新技术企业研究开发中心建设计划,截至2010年底,在册研发中心共有1114家,与"十五"相比有了很大的发展,是"十五"末期2005年(文中简称"2005年")的2.94倍(390家)。"十一五"期间,研发中心数量年均增长24.1%,发展态势良好,研发中心已涉及信息技术、生物技术、新材料技术、新能源技术、海洋技术以及环保技术、新农业技术等高新技术领域,覆盖了节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车等战略性新兴产业领域,逐步形成了从技术创新、产品开发到成果转化的框架体系,取得了明显的成效,为促进企业转型升级、提升自主创新能力,促进浙江省由"制造大省"向"创新强省"转变,提供了强有力的支撑。按照地区分布,杭州、绍兴是拥有研发中心最多的两个地区,其中杭州最多有226家,占全省研发中心的近20%,绍兴次之165家,其后依次为宁波142家、台州135家、温州114家、湖州87家、嘉兴81家、金华62家、衢州41家、丽水30家、舟山18家及义乌13家。按照行业分布,机电、材料行业的研发中心数量分别位居前两位,其中:机电行业为44%,材料行业为15%,而后依次为电子通信、化工、制药、生物、纺织、软件、能源及环保等。     

层次分析法在研发人员绩效考核中的应用

以某生物研究院为例,根据各部门不同的工作性质,确定了不同的关键绩效指标,与学术指标和考察指标相结合,运用层次分析法,确定了指标体系权重,使定性与定量相结合,构建了该院研发人员绩效考核体系,使对研发人员的考核更加科学与合理.     

层次分析法在研发人员绩效考核中的应用

以某生物研究院为例,根据各部门不同的工作性质,确定了不同的关键绩效指标,与学术指标和考察指标相结合,运用层次分析法,确定了指标体系权重,使定性与定量相结合,构建了该院研发人员绩效考核体系,使对研发人员的考核更加科学与合理。     

浅谈企业档案人员的素质

档案工作对档案人员的素质提出了新的更高的要求。一名合格的档案人员,除了必须具备档案专业基本素质外,还应该掌握一些与档案学相邻学科、交叉学科有关的知识,如文书学、信息学、图书情报学等知识。档案人员的各项素质,对档案工作来说,是一项决定性的因素。要想做好档案工作,必须从提高档案人员的素质开始。     

基于层次分析法的研发人员绩效考核研究

研发人员是企业创新的主要人力资源,是企业持续竞争力的重要保障。本研究从分析研发人员的特点着手,从结果、行为、能力三个绩效维度设计和建立了一套对研发人员绩效考核的指标,并运用层次分析法计算出三个维度的权重,为企业研发人员绩效考核工作提供一些有价值的参考。研究结果表明,在对研发人员进行招聘和上岗培训时,应该基于能力导向;在考核研发人员时,应该注重对结果性指标的考评;在日常的工作过程中应该对研发人员制定柔性的工作制度。     

IT企业人力资源管理的若干问题和对策

人力资源管理是IT企业管理的核心职能。我们在分析IT企业人力资源管理在人才引进、考评、激励、培养中的问题时,针对问题提出了对策。     

浅谈新形势之下企业政工人员如何适应改革需要

随着我国社会主义市场经济的进步和发展,企业在严抓经济发展的同时,还必须要搞好企业职工的政治思想工作。在社会经济高速发展的今天,人们的思想也呈现出多元化的发展趋势,再加上伴随外来优秀思想而来的一些糟粕对我国民众思想的影响严重,如果不构建起坚固的思想壁垒,就会被社会上的消极思想影响。对于企业的发展来说,如果员工的政治思想被腐蚀,就会严重的影响到企业的生产经营。     

中国与世界主要科技强国研发人员投入产出的比较

人才资源是第一资源,也是世界科技强国竞争的焦点。研发(R&D)人员是科技人力资源的核心。从研发人员规模与结构、研发人员资源配置、研发人员科研与技术产出效率等角度,对中国与世界主要科技强国的研发人员投入产出特征进行了比较,并对中国科技人力资源的培养与使用提出政策建议:壮大研发人员人才队伍,调整研发人员结构,优化研发资源配置,提升研发产出效率。     

小型IT外包企业如何脱颖而出

在不断扩大发展的IT外包行业中,作为资金实力出于相对劣势的小型外包企业,如何冲出重围,在激烈的竞争中脱颖而出?本文首先就小型IT外包企业及其人员的情况进行分析,在此基础上,提出了一些非纯粹的物质或资金方面管理方法,主要是从员工价值、企业文化、战略管理和项目管理几个方面考虑,建议企业建立起尊重员工价值的观念和相应机制,形成具有凝聚力的企业文化氛围,清晰把我主营方向,完善标准的开发过程,保证提供高质量的产品服务。