我国临床专科护士岗位胜任力研究进展

通过对现有文献中有关护士岗位胜任力要素的文章进行系统综述,以期为构建中国特色专科护士(clinical nurse specialist,CNS)岗位胜任力评价体系提供依据.综述结果表明,国内CNS岗位胜任力研究处于初级阶段,研究工具较多,评价标准不一,影响因素研究多为横断面调查,目前的研究结果只供参考,缺乏纵向研究及...     

北京地区疾病预防控制机构专业人员岗位胜任力要素分析

了解北京地区疾病预防控制机构专业人员对相关岗位胜任力要素的认识及其影响因素,为明确公共卫生人才队伍的培养目标和重点内容提供参考依据.通过文献研究,专家咨询、职能分析等方法并参考Hay集团胜任力词典和麦克利兰胜任力词典,经课题组统一讨论建立岗位胜任力词典.设计《北京地区疾病预防控制机构专业人员胜任力要素调查表》,并采取分...     

海外基地卫勤人员岗位胜任力指标的探索性分析

目的 旨在厘清执行海外任务的卫勤人员岗位胜任力核心指标,为军队执行海外任务卫勤人员的遴选、抽组和培训提供参考.方法 通过文献回顾和焦点小组等方法,明确执行海外任务卫勤人员的岗位职责;通过对具备海外任务经历的卫勤人员的深度访谈,厘清胜任海外任务卫勤岗位需具备的能力要求.结果 形成思想政治、军人素养、专业知识、业务技能...     

基于岗位胜任力模型的后备干部全生命周期管理模式初探

通过对后备干部培养工作现况分析,发现后备干部知识、能力等与岗位匹配存在偏差,如岗位类别未分类、考核内容粗略等。因此,基于基础能力和专业能力多维度多层次构建医院后备干部胜任能力模型,运用全生命周期理论,尝试对后备干部的选拔、培养、管理、考核、任用和调整实行全过程管理,解决以往后备干部管理不成体系的问题,探索培养人岗相适的后备干部管理模式。     

胜任力视角下的某公立医院岗位设置管理研究△

岗位设置管理是公立医院人力资源管理工作的重要内容,是深化公立医院人事制度改革与收入分配制度改革的重要前提。本文分析了公立医院在岗位设置管理过程中存在岗位结构不合理、考核体系不完善、晋升渠道不畅通等问题,提出将胜任力思想及方法运用到公立医院岗位管理整个流程中,进一步探索公立医院的用人自主权、岗位设置结构比例、岗位聘任考核等管理制度,从而形成基于胜任力思想的公立医院岗位设置管理的策略与方法,强化医务人员终身学习能力与动力,促进公立医院高质量稳定发展。     

胜任力研究与护理人员岗位胜任力模型的理论构思

20世纪70年代胜任力概念被提出后，其研究与应用越来越引人注目，成为当代心理学、人力资源、教育学等领域的热点之一。回顾胜任力的概念与有关研究，结合国内外护理领域相关研究，分析及构思了护理人员岗位胜任力模型的建立及意义。     

基于岗位胜任力的家庭医生助理岗位准入指标体系应用研究*

目的基于前期构建的家庭医生助理岗位准入指标体系,进一步探索这套指标体系在实际招聘环节的应用方法、应用形式和应用结果,以便真正实现该套指标的落地推广。方法于2018年12月14日,邀请上海市嘉定区嘉定镇街道社区卫生服务中心的管理层、医务科、人事科、预防保健科、财务科负责人、家庭医生和家庭医生助理代表,开展焦点小组会议,探讨家庭医生助理岗位准入指标体系在实际医疗场景中对家庭医生助理进行招聘选拔的应用。结果本研究明确了家庭医生医疗助理和行政助理的岗位胜任力的要求和招聘要点,包括工作能力要求、职责概述和关键职责要求;明确了家庭医生助理在岗位准入指标体系下的招聘选拔流程,包括招聘启动、资料收集、资格初审、选拔准备、现场选拔、岗位匹配、结果复审和结果发布;明确了家庭医生助理招聘选拔的应用工具和评价方法,采用行为事件面试法和情景模拟法进行人才选拔,采用岗位匹配度评价申请人是否适合家庭医生助理岗位。结论本研究基于家庭医生助理岗位准入指标体系,构建了一套能够指导实际招聘工作的标准化应用工具及其应用流程,有助于社区卫生服务中心为家庭医生团队招聘最合适、最匹配的家庭医生助理,也有利于家庭医生团队保持人才队伍均衡,完善人才梯队建设。     

国内外医学毕业生岗位胜任力评价动态

在综述岗位胜任力概念、分类和特征的基础上,比较了常用诊断性、形成性、总结性三种评价的优缺点,指出岗位胜任力能够区分绩优者与绩平者,且可培养、可塑造。医学毕业生岗位胜任力常用评价方法包括360度评价、病例引导回顾式口试、核验表评价、客观结构化临床考试、标准化病人考试、笔试(多选题)等,每种方法都有其适用范围和优缺点,运用适宜的考试方法,有效、可靠的测量医学毕业生能力,是摆在教育工作者面前的问题,未来以课程为基础成为医学毕业生岗位胜任力评价的趋势。     

乡镇卫生院院长岗位的胜任力

（三）管理特征群 管理特征群反映的是乡镇卫生院院长影响并启发他人的素质、组织团队工作的能力。通过这些素质可以传达具有不同效果的意图和目标,包括遇事决策果断．有效,树立权威并敢于运用职位,通过有效的团队领导提高团队士气,促进团队合作等。这些对于乡镇卫生院院长来说,无疑都是非常重要且有意义的。     

广州市全科医师岗位胜任力现状及影响因素分析

目的：了解广州市全科医师岗位胜任力状况及影响因素,为制定提升全科医师岗位胜任力的策略和措施提供参考依据。方法：2021年1—2月,采用分层抽样的方法,对广州市6家三级医院和31家社区卫生服务中心的全科医师进行自填式问卷调查,调查共回收有效问卷165份。结果：165名全科医师岗位胜任力水平为“很高”“较高”“一般”和“低”的比例分别为41.2%、44.9%、12.7%和1.2%。岗位胜任力总体得分为241.0 (222.5～277.5)分,各维度项目由高到低依次为：职业素养4.36 (4.00～5.00)分,人际沟通与团队合作4.10 (4.00～5.00)分,基本医疗卫生服务4.00 (3.77～4.77)分,信息利用能力与管理能力4.00 (3.50～4.62)分,基本公共卫生服务4.00 (3.44～4.50)分,医学知识与终身学习3.90 (3.40～4.30)分。多因素logistic回归分析结果显示,年龄越大（OR=2.016）、工作满意度越高（OR=2.001）的全科医师岗位胜任力水平越高。结论：被调查的全科医师岗位胜任力总体水平较高,但持续学习与研究能力有待进一步提高。年...     

岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度的影响

目的探讨岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度影响,为合理配置手术室人力资源提供参考。方法分别采用护士工作满意度量表、自我设计调查问卷,评价岗位胜任力培训前的护理人员工作满意度和岗位胜任能力;按护理人员职称类别及工作年限,分层次对324名护士进行岗位胜任力培训,采用自我设计调查问卷评价岗位胜任力;对不符合岗位胜任能力要求的人员进行分工调整,采用护士工作满意度量表评价调整后的护士满意度状况,比较采用岗位胜任力管理模式前后护士工作满意度变化。结果岗位能力培训后21人（占6.48%）无法胜任现岗位工作;岗位胜任力管理模式实施后护理人员在工作总体满意度、个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、排班安排与工作条件、管理与医院政策、家庭与工作间的平衡等均高于实施前,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论应积极提倡岗位胜任能力管理模式,提高护理人员工作满意度。     

县域医共体模式下薪酬制度改革实践与研究

薪酬激励机制是公立医疗机构改革实践中最重要的领域之一。依据资源整合理论,组建县域医共体模式。医共体模式下薪酬制度改革作出突破,主要体现在增加薪酬总量核定,重新调整薪酬结构,提高奖励性绩效工资分配比重,建立完善绩效考核机制,合理拉开薪酬差距,积极探索院长年薪制等。     

关于医务管理人员岗位胜任力培训的研究

在新时代背景下,人民群众对健康的需求不断增长,这对医院的医疗服务水平和整体运行管理提出了更高的要求.医务管理人员作为卫生健康政策的具体执行者和医院日常管理工作的参与者,其岗位胜任力直接影响着医院医疗管理水平.因此,加强医院人力资源管理、强化人才培训,尤其是开展医务管理人员岗位胜任力培训十分有必要.加强对医务管理人员开展...     

军队医院合同制护士实行预备役管理的探讨

80年代末期，我院合同制护士走进军营，成为医院护理队伍的主力军。近3年来，我们将她们编入预备役部队，对其实行军事化管理。组织她们学习预备役部队有关知识，中国人民解放军三大条令，条例，战地抢救演练，促进了合同制人员思想素质和专业素质的提高，增强了“兵”的意识，提高了医院护理工作质量，为军队培养了一支强有力的卫勤后备力量。     

基于胜任力模型的护士长绩效管理体系的建立

目的基于胜任力模型建立护士长绩效管理体系。方珐根据行为事件访谈、德尔菲专家咨询、问卷调查,构建护士长胜任力模型;再由专家会议讨论建立基于胜任力模型的护士长绩效管理体系。结栗构建的护士长胜任力模型包括3个一级指标（知识技能特征、管理特征、个人素养）及14个二级指标,并基于胜任力特征确立绩效目标和标准。结论基于胜任力模型的护士长绩效管理体系的建立,不仅提升了护士长的胜任力,同时也保证了护士长管理工作业绩的持续实现。     

基于医改与医院发展的岗位绩效管理新模式简

探讨医院岗位绩效管理新模式。该文分析了新医改及医院发展形势下如何建立并完善医院岗位绩效管理问题,提出了绩效管理的新模式,认为创新绩效管理可以提高公立医院整体管理水平,保证医院持续健康发展。     

基于岗位管理的绩效分配模式探索

目的 在开展护士岗位管理的基础上,通过改革临床护士绩效分配模式,使护士绩效分配能真正体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬.方法 临床护士绩效薪酬由岗位工作量、能力层级、工作质量及单项奖励4个维度构成,其中岗位工作量和能力层级占80％,工作质量占20％,单项奖励为附加额.结果 改革后,临床护士绩效收入均有所提升,最高提升幅度达70％;临床护士对绩效分配满意度与改革前比较明显提升,差异具有统计学意义（P＜0.01）;患者对护理工作满意度改革前为93.5±3.4,改革后为97.6±1.2,差异具有统计学意义（P＜0.01）;全院37个护理单元改革前后工作质量考核得分,改革前为88.1±10.5,改革后为92.8±6.7,差异具有统计学意义（P＜0.05）.结论 基于岗位管理的绩效分配模式能充分体现护士的劳动价值、专业技术价值,提升护士和患者的满意度,促进护理质量的持续改进.     

台州医院岗位设置的实践探讨

对医院事业单位岗位设置工作从岗位设置工作的基本内容,岗位设置工作中碰到的问题及做法,以及岗位设置的后续管理工作三个方面进行了探讨。     

军队医院聘用制卫生专业技术人员招聘与管理探讨

军队医院聘用卫生专业技术人员是指符合国家、军队规定的卫生专业技术岗位所需条件,由社会聘用到军队医疗机构的医、药、护、技、工程、研究岗位工作的合同制非军队人员。军队医院对社会人力资源的需求日见突出,其招聘及管理工作应依据国家、军队有关法规,维护受聘人员和聘任单位双方的合法权益,坚持按需设岗、择优聘用、同岗同酬和规范化管理。     

基于岗位知识图谱的血站人力资源培训体系建设

血站人力资源优化是保障临床血液安全和有效供应的前提。针对血站人力资源培训存在问题,引入岗位知识图谱概念,从内容系统、实施系统、评估系统3方面,构建了基于岗位知识图谱的血站人力资源培训体系。该体系可提高培训的针对性和效果,并为效果评估奠定基础。但其实施也面临图谱绘制工作量大、图谱处于动态变化等挑战,需持续改进与优化。