关于医技科室绩效工资分配的思考

针对医技科室岗位不同,工作量、技术含量及劳动强度千差万别,绩效工资分配实施比较困难,如何合理地设定医技科室绩效工资分配方案,一直困扰着管理者,是摆在管理者面前的一个亟待解决的问题.     

公立医院绩效工资预算公平性分配评价研究

目的促使公立医院绩效工资分配制度公平合理,提高医务人员工作的积极性。方法按照工作量效能积分绩效管理模式思路,根据平衡计分卡原理,结合公立医院绩效评价指标体系,按照综合指数法测算,确定科室公平性标杆绩效预算。结果构建公平性评价模型,促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论绩效工资分配公平性评价,大大提高绩效工资分配的公平性。     

公立医院绩效工资预算公平性分配评价研究

目的，促使公立医院绩效工资分配制度公平合理，提高医务人员工作的积极性。方法，：按照工作量效能积分绩效管理模式思路，根据平衡计分卡原理，结合公立医院绩效评价指标体系，按照综合指数法测算，确定科室公平性标杆绩效预算。结果，构建公平性评价模型，促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论，绩效工资分配公平性评价，大大提高绩效工资分配的公平性。     

量化与节约引导下的绩效工资改革初探

随着卫生事业单位改革的不断深入,山东省立医院在绩效工资分配过程中试行了量化与节约核算,取消了奖金分配与收入直接挂钩的做法,制定了按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的分配方案,调动了医院职工的积极性和创造性,取得了良好的效果。一、改革的起因、思路和原则2003年医院的绩效工资管理办法是建立在收支结余基础上的激励机制,强调的是科室的经济效益,量化指标如门诊量、出入院人数、手术台次、介入台次、平均住院日、床位使用率等都没有在绩效工资中体现,那些劳动量大、社会效益突出而经济效益相对较差的科室绩效工资在医院中排名靠后,影响了职工积极性、主动性的发挥,如小儿科、血液科等;经济效益较好、劳动量小的科室也会因为绩效工资较高而忽视节约。对此,2006年医院确定了绩效工资调整的总体思路,将量化和节约的概念纳入到绩效工资中来,以调动全院职工的积极性、主动性。在绩效工资调整过程中,我们坚持开放沟通的原则,主管部门到科室调研,特别是主动到临床一线听取意见和建议;坚持客观的原则,以事实为依据,剔除各种主观臆断和感性色彩;坚持完善科室成本核算,不断增强成本意识,努力降低医疗成本;加强消耗品的定额管理;坚持按劳分配;坚持公平、...     

医院绩效工资核算方法研究与应用

介绍了应用病例组合方法,确定医院病种分类及难度系数,并采用总额预算法,推算病种/检查项目费率,建立一套以病种/项目、难度系数、费率和工作量为主要指标的绩效工资核算体系.同时以实例阐述医院各类科室绩效工资核算方法.     

工作量绩效在公立医院的应用

探索合理的绩效工资分配制度促进公立医院公益性回归,切断按照全成本核算的收支结余提取绩效工资的动力源,建立标准工作量制度,实行工作量点数积分法,科学编制绩效工资预算,按照点数积分分值进行绩效工资核算分配,真正体现按劳分配。在我国公立医院绩效工资分配制度按照工作量改革势在必行。     

平衡计分卡在我院绩效工资分配中的应用

以收支结余额提取工资为主要手段的绩效工资分配方式,随着医院管理科学的发展,越发突显它的弊端。因为一个科室的工作成绩不是单靠收支结余额的高低能反映出来的,而是要从全方位综合考评的角度才能完成,利用平衡计分卡在绩效工资管理中的作用,就能实现这一目的,这也是顺应公立医院改革,实行绩效工资制的具体体现。     

平衡计分卡在我院绩效工资分配中的应用

以收支结余额提取工资为主要手段的绩效工资分配方式,随着医院管理科学的发展,越发突显它的弊端。因为一个科室的工作成绩不是单靠收支结余额的高低能反映出来的,而是要从全方位综合考评的角度才能完成,利用平衡计分卡在绩效工资管理中的作用,就能实现这一目的,这也是顺应公立医院改革,实行绩效工资制的具体体现。     

护理人均工作量考评体系的建立与实施

量化护理工作,合理分配人力资源,有目的质量控制,可以提高护理管理的科学性。建立护理人均工作量考评体系,将单因素评价发展为结合劳动量、风险因素、技术能力及服务效果来综合评价,能有效、客观地反映临床各科室的护理人均工作量,形成良好的工作量管理方法,合理配置、有效利用了人力资源,可以做到按劳分酬,充分调动了护士工作积极性。     

基于项目权重的医技科室绩效二次分配实践与思考

公立医院科室绩效二次分配在合理性和激励性、规范和监督、信息一体化方面存在一定的缺失，医技科室作为提升医院效益的科室，面临如何通过合理的绩效二次分配，激发医技人员的工作积极性和主动性的难题。对此，S医院超声科搭建了基于项目权重的绩效二次分配框架，取得了一定成效，为公立医院科室绩效合理二次分配、深化运营管理提供了借鉴。     

临床科室的绩效考核

目的考核住院科室的绩效。方法采用基于平衡记分卡的KPI关键指标法选择了财务、客户、医院内部业务流程、员工学习和成长四类十九个指标对住院科室按月进行绩效考核。结果各科得分不均衡,平均得分88分,占标准分的73%。药品控制得较好,部分科室平均住院天数偏高,主要存在的问题是人均工作量及人均医疗收入偏低。考核结果作为绩效工资计算的依据之一。结论基于平衡记分卡的KPI关键指标法对住院部进行绩效考核是可行的。     

医院护理岗位绩效考核与分配探索

为适应深化医药卫生体制改革的要求,有效落实卫生部加强医院临床护理工作优质护理示范工程的精神．规范临床护理工作．夯实基础护理,改善护理服务．护理岗位绩效考核及绩效分配问题尤为重要。结合护理工作特点建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的体现工效挂钩的考核及分配体系．才能有效调动临床一线护士的工作积极性,稳定护士队伍．规范护理岗位绩效考核与分配,实现与国家绩效工资政策的对接,促进医院可持续发展。     

RBRVS在产科绩效管理中的应用

科学合理的绩效管理方法是调动产科医务人员积极性、促进科室长远发展的重要保障。文章基于RBRVS构建劳动价值评价指标表,对科室专科项目进行相对价值评估,建立以工作量为基础,以可控成本结余、综合质量考核、其他专项绩效为抓手的医护绩效分配体系。实际运行后,诊疗结构调整合理,成本费用有效控制,职工满意度提高,有效提升了医院及科室管理效能。该方案可以客观反映产科医护人员劳动价值,但仍需进一步优化医院绩效分配,完善产科质量控制指标体系,将治病导向转变为健康导向     

基于信息化平台的医院绩效工资分配改革的探索

绩效工资是医院根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担的风险程度确定等级．以医院运行发展的合理预期总量控制、结构调整,以员工劳动成果（业绩）为依据核算劳动报酬．是人力资源管理与绩效管理相结合的薪酬体系。我院积极探索公立医院绩效工资分配改革,依托现代化的信息化技术平台,推出“要素考核．系统支撑,适时控制”为主要特点的绩效工资考核分配方案．较好地调动了全院工作人员的积极性．促进了医疗业务工作的有效开展。     

改革内部分配制度 促进医院发展

近年来,湖州市妇幼保健院积极探索按劳、按生产要素分配及与绩效相结合的分配制度改革,促进了医院的发展。 一、基本做法 １．全面实行基础－绩效工资制 医院自１９９９年开始实行基础－绩效工资制,原国家规定的工资作为档案工资,新的工资由基础工资和效益工资构成。基础工资包括原国家规定的职务岗位工资、职务岗位津贴和物价补贴;绩效工资由国家规定的工资性津贴（即活工资部分）和超额劳务费组成,经综合考评后按月发放。实行基础－绩效工资后,如遇国家调整工资,则在档案工资中作相应调整,退休后按档案工资计发。绩效工资与医院…     

直接比例法产生科室绩效工资总量的研究与操作

直接比例法产生科室绩效工资符合医院财务制度要求,通过设计不同的比例差别来体现专业、社会效益与经济效益的不同,克服了传统的“收支结余”提取绩效工资中的不公平因素.医护分开核算、设计不同的绩效工资比例,能够避免医护分配中的矛盾.实施员工二次分配、加强公益性、约束性指标的考核可以避免单纯追求经济效益现象.     

公立医院绩效工资分配设计及效果评价

绩效工资事关医院各个群体的切身利益,是医院管理的重中之重。笔者用"直接比例法"作为绩效工资分配的工具,首先阐述了公立医院核算收入与核算支出的归集;其次分类设计了临床、医技、门诊等科室普通医护人员以及科室管理人员、院领导、行政管理人员的绩效工资分配方法;然后从经济效益、工作效率及工作量、收入结构优化、公益性等方面对新绩效工资实施效果进行评价,并分析了直接比例法的优缺点,希望对医院管理实践提供一些理论上的参考。     

运用“住院病种分值”工作量指标考核病房的绩效工资

目的:了解医院病房工作量指标考核绩效工资的局限性并提出相应的考核方法.方法:通过运用“住院病种分值”工作量指标考核病房的绩效工资,并使之成为医院激励员工的重要手段和方法.结果与结论:合理的工作量指标考核对能有效降低病人医疗费用,缓解床位紧张的状况.     

通过绩效考核提升科室主任的管理水平

医院实施绩效考核,以科学量化的评价体系考评医院员工的工作实绩,是公立医院内部运行机制改革的重要内容,也是卫生部强化医院管理的要求[1]。临床科室主任是医院科室管理的中流砥柱,在医院管理结构中处于承上启下的中间环节。科主任的品德、能力、对科室工作的投入及管理水平的高低,将直接影响科室的进步与发展,也影响到科室的绩效评估结果。我院从2007年开始,应用绩效考评制度对各临床科室的医疗质量、工作量、医疗安全、教学、科研等各方面进行综合考评,由此也提升了科室主任的责任感和工作积极性[2]。     

公共卫生机构实施绩效工资改革现状及建议

目的分析当前公共卫生机构绩效工资改革现状,提出新形势下公共卫生绩效工资改革建议。方法通过查阅文献,调查了解我国不同城市、不同地区公共卫生机构绩效工资保障方式、绩效工资总额核定和绩效工资分配状况。结果绩效工资保障方式有三种:参公管理、全额拨款和差额补助,三种方式各有优缺点;绩效工资总额核定"参公管理"与"全额拨款"总额基本固定,差额补助通常也是总额控制;奖励性绩效工资分配方式参公管理与级别挂钩,全额拨款基本是与职称挂钩的大锅饭,差额补助靠创收进行分配。建议绩效工资保障方式"全额预算、收支两条线";绩效工资总额尤其是奖励性绩效工资总额实行动态管理,奖励性绩效工资T=原奖励性绩效工资T2×工作量系数N1×质量系数N(2即T=T2×N1×N2);奖励性绩效工资分配要充分考虑岗位、工作量、工作质量等要素。