看!这几位下属

我有一位朋友刘生,在一家香港上市公司任品管部经理已有十年,有一次在饭桌上闲聊,当聊到工作中与人相处的感受时,刘生讲:别人总是说上司好做,下属难当,但我看下属不行,上司亦难做!我问何出此言,于是刘生给我讲了发生在他身上的四个小故事,我听后深觉然也。     

下属和上司

绝大多数决策者都身兼上司和下属两个角色，对他们来说有两个决策至关重要：我应该做怎样的上司？我应该做怎样的下属？要决定做怎样的上司，先要知道有怎样的下属。一般说来，下属可以分为四种：爱上司的批评者，不爱上司的批评者，爱上司的不批评者，不爱上司的不批评者。第二种下属是为了反对而反对，不管你做什么，他都会反对，但是并没有建设性意见提出来。第三种下属恰恰相反，是为了支持而支持，不管你做什么，     

上司下属连连看

在现代生活中,每个人都在扮演着不同的角色。对身兼上司和下属两个角色的绝大多数经理人来说,有两个决策至关重要：一,我应该做怎样的上司？二,我应该做怎样的下属？前苏联领导人赫鲁晓夫访美时,在华盛顿记者俱乐部演讲。翻译传来一个问题：“今天你谈到你的前任斯大林的邪恶统治。你当时是他的亲密助手和同事,你在做什么？”     

如何成为一个好下属

有人说职场如赌场,输赢全听天命;也有人说职场如战场,输赢全凭实力;还有人说职场如围城,输赢看心绪.其实不然,职场亦如舞台,心有多大,舞台就有多大! 在职场中,上司在某种程度上左右着我们在企业中的职业线,无论是"好上司"或是"坏上司",也许我们无从选择,但我们可以选择做一个"好下属"还是"坏下属".     

出色的下属如何赢得上司的器重

一般而言,出色的下属总是容易获得上司的器重.然而,现实中却有不少出众者长期被冷落,以致"怀才不遇".这一方面与某些上司不识"千里马"有关,另一方面也可能与下属自身有关:不善于展示自己或过于张扬、位置摆不正,等等.出色的下属要想赢得上司的器重,必须把握以下四点.     

“三拍”型下属

人分三六九等,木分桦李紫檀。世间人形形色色,一旦被定位在职场中,以职业身份来确定各自的社会角色,就产生了各不相同的上司与下属。纵观职场百态,由于上司形形色色,各有好恶,     

下属影响上司的权力基础分析和启示

组织中的上下级关系是依据职位的高低和职权的大小划定的。在人们的一般观念里,组织中上司与下属的关系一定是:上司是指挥者,下属是不得不服从者。     

下属心思你要懂

正你以为懂的,未必是事实。有哪一个员工是天生爱偷奸耍滑的呢?其实,很多让上司头疼的状况,皆是事出有因,就看你怎么理解和把控。如果你正是一名或大或小的上司,来看看你的下属心里都在嘀咕些什么吧。其实我并不是真病了装病的情况很常见。如果我们有不得不去办的事情,而向你请假又经常不被准许,我们就会装病。美国某机构做过一项调查,发现有52%的职场人士装过病。而他们装病都干吗去呢?他     

不懂得与上司相处的下属

作为一个部门经理,我不喜欢那些不懂得与上司相处的下属。事实上,做好一个部门经理相当不易,因为你无法将工作和私人生活空间严格区分开。对下属的满意不单单来自工作满意度,还涉及许多私人感情、认知等方面。同样,工作上的关系也经常不自觉的带到生活中去,给私人生活空间带来不利影响。二者相互影响的不利增加了工作的复杂程度,影响效率,进而妨碍组织目标的实现。所以,会不会与上司相处绝对是评判对下属喜欢程度的标准之一。     

不喜欢的下属≈不成熟的下属

不喜欢与喜欢并不绝对,因为有时“不喜欢”也是工作需要,对象不同也不一样。而且我们所说的“不喜欢什么的下属”应为“不喜欢下属什么样的表现、动作、行为……”,还有,作为“上司”,在处理、对待“下属”时,对象应是事,而不是人。     

强下属如何面对弱上司

领导者与被领导者是一对矛盾,一般情况下,上司能力强,下属相对来说能力较弱时,上司能够孚众,领导者与被领导者的关系比较和谐、融洽.     

向下属致敬

当你整天琢磨着如何赢得上司青睐的时候,会不会忽视你的秘书、下属和其他工作人员?知道吗,你也许正在犯下职业生涯中最严重的错误。快快收起你的势利眼,从现在就开始——向下属致敬。     

优秀上司和抗命下属

<正>一个合格的下属,应该是本格派。曹操将死,分财宝给妻妾,他最宠的小妾选了件中等的财宝,操问何故,妾答:取最小的宝物,谓之伪;取最大的宝物,谓之贪。做人呢,就是要这般中不溜才好。但是,永远不抗命的下属,对长官也没多大用处。所以,优秀的上司会强调纪律,同时给下属设定上限和下限,然后睁只眼闭只眼,让他们自己玩去。在北京的饭局上,我听说了一个管理学的经典案例:某君与即将高考的儿子谈话,他说,你若考分在620分以下,我要去做亲子鉴定,因为以你老爸我的智商,没那么蠢。儿子顿时神色一凛。父     

中国组织情境下上司—下属社会交换的互惠机制研究——基于对价理论的视角

本文采用情境实验和问卷调查方法,对中国组织情境下上司与下属之间社会交换的互惠机制进行了探讨。具体而言,研究一(实验1)从上司的视角考察了组织中上司因下属个人才能、上下属关系亲疏以及交换类型的不同而采取的不同互惠法则。结果发现:(1)上司在其给予下属的晋升、奖励等工具性回报上,同时采用公平法则和人情法则;(2)上司在其给予下属的鼓励、支持等情感性回报上,同时采用公平法则和人情法则,但更偏重后者。研究二(实验2)和研究三(问卷调查)则从下属的视角考察了组织中上下属之间进行社会交换时下属采取的互惠法则,并通过引入经济法学中的"对价"理论,探讨了组织情境中公平法则和人情法则的本质。结果表明:(1)在面对上司不等价工具性回报时,下属针对才能采用公平法则;在面对上司不等价情感性回报时,下属针对才能采用人情法则;(2)在面对上司不等价工具性和情感性回报时,下属针对上下属关系采用人情法则;(3)公平法则是一种完全对价,即当双方提供的交换价值完全相等时,交换达成双方均满意的结果,否则会导致一方不满意;(4)人情法则是一种适度对价,即当双方提供的交换价值相差不大时,交换达成双方均满意的结果;若交换价值相差过大,则会导致一方不满意。上述研究结果整合了"公平"和"人情"这两种看似矛盾的社会交换法则,为理解中国组织情境下上下属间不同类型的互惠交换提供了新的理论视角。     

不可不知的“热炉规则”——下属有错，训导有方

下属都会犯错，不犯错的下属不是真正的好下属。一个优秀员工的成长过程就是一个不断犯错误和不断改正错误的过程，而这种错误的改正、下属的进步，离不开上司的训导。很多时候，作主管的在面对下属犯错时，或不知所措，或处理不当，结果导致下属怨恨滋生，影响主管的威信和工作。其实管理界的“热炉规则”提供了很好的处理模式，掌握这一规则，当下属有错时，你的应对会顺手得多，甚至游刃有余。     

下属比自己强怎么办

<正>作为管理者,在工作中遇到比自己能力强的下属,首先是承认这个现实。承认下属比自己强,并不是件丢人的事,因为发现和培养人才是领导力的重要表现。如果这个人真是各方面都比你强,他可能有一天会成为你的上司。但他现在还是下属,对你来说关键还是怎么来利用他的能力。有领导者说:“纳众言方能得人心,得人心方能得人智,得人智方能成大事。一个优秀的管理者,就是一个出色的织锦人,只有善于借用下属人员的智能,才能织成美丽的锦裳;也只有下属之中人才辈出,才     

上司不喜欢的32种下属

常常有这样的情况,有些雇员在工作中对自身的毛病和缺点重视不够和不加以改进,因而影响自己的晋升、高薪和发展。十年来,本人一直从事行政及人事管理工作,现将不为上司喜欢的下属归类为32种。     

善待下属应注意的问题

作为领导,应有爱人之心、容人之量,要善于设身处地为下属着想,真诚平等地和下属相处。只有这样,领导才能以良好的风度和修养、无穷的人格魅力,赢得下属的敬重和信赖,确保工作的顺利开展。但从多年的实践来看,我感到善待下属还有以下几个问题值得注意。对下属的企求———关心但不能偏心。领导对下属所盼望得到的利益和进步给予关心,无论从人情味儿上讲,还是从工作需要上看,都是必要的。但这种关心,应当出以公心,而不能存有偏心或私心。当前,领导在关心下属的企求上要注意防止三种现象。一种是因感情深浅而异。对交往频繁、关系密切的下属关…     

领导者容易被下属利用的软肋探微

正在某种意义上讲,领导与下属之间是一种由领导主导的博弈关系。既然是博弈的关系,下属就会对领导产生一定的影响,在特殊情况下,甚至可以对领导的决策产生决定性影响,扭转支配关系。这就是领导被下属误导和利用的情形。对下属有支配权的领导,之所以会被下属误导,主要责任还在领导身上,是因为领导的软肋被下属发现并利用。笔者认为,领导被下属误导,是以下七种软肋被下属利用所     

多拍下属的“马屁”

任何一个有上级的人，都有着一个类似的需求：来自上级的肯定与嘉许。然而，即便自己有这样的需求，也并非就能轻易地满足下属同样的需求。这不仅是推己及人并不容易，更因为上级“居高临下”较容易发现下属的不足，而又由于所谓“优点不讲跑不掉，缺点不讲不得了”之心理，使批评、鞭策甚或动怒成了上下沟通的主要内容，忽略了必要的鼓励、引导及亲和。