考虑解聘与离职倾向的经营者动态激励模型

同时考虑离职倾向与解聘倾向,依据经营者下期继续连任、补偿离职以及非补偿离职三种可能性及其出现的概率确定经营者期望效用和企业期望收益,并建立二阶段动态激励模型.研究得出如下五点结论:第一,经营者离职倾向越大,努力程度越低,对业绩分享比例的要求越高;第二,经营者相同努力水平获得的解聘补偿高于下期基础薪酬提升幅度时,解聘倾向越大,经营者努力水平越高,对业绩分享比例的要求越低;第三,动态基础薪酬制度有助于提升经营者努力水平;第四,行业垄断盈余比例越大,经营者努力水平越低;第五,业绩分享系数与非货币效用敏感度越大,经营者努力水平越高.     

退市制度变更对上市公司盈余管理行为的影响

以2012年沪深交易所对退市制度的修订为切入点,选取2008~2015年沪深两市A股主板上市公司作为研究样本,运用盈余分布法和多元回归实证检验了退市制度变更对上市公司盈余管理行为的影响.结果表明:退市制度变更后,避免净利润为负的盈余管理行为略有减少,而避免净资产为负的盈余管理行为显著增加.且退市制度变更诱发了避免营业收入低于1000万元的盈余管理行为,上市公司实施的应计盈余管理显著减少,而其实施的销售操纵、费用操纵和生产操纵等真实盈余管理显著增加.     

不同生命周期阶段高管薪酬契约与业绩标准选择

以2008~2010年度沪市A股上市公司为研究对象,通过实证研究检验公司不同生命周期阶段高管薪酬与各个层面业绩之间的相关性,发现不同阶段高管薪酬契约设计中的业绩标准选择存在显著性差异.初创期和成长期公司偏好传统的净资产报酬率和股票市价,倾向于采用财务模式和市场模式双重层面的业绩标准;成熟期公司偏好股票市价,选择市场模式业绩标准;衰退期公司只关注成本降低率,采用财务模式业绩标准.同时,实证研究结果显示高管薪酬契约设计忽略了价值模式业绩标准,导致我国上市公司价值创造能力较低.     

面向层次结构的高管胜任特征竞优评价研究

高管胜任特征的结构不仅表现为多维性,而且体现出层次性,而现有的竞优评价方法只是针对单层结构的情境,尚未解决面向层次结构的竞优评价问题。基于此,以竞优思想为指导,采用目标规划方法构建面向层次结构的个性优势识别模型并给出了求解方法,基于对个性优势的识别结果,提出代理评价与综合评价方法,进一步丰富与发展了竞优评价的方法体系。通过一个应用算例说明了方法的可行性和实用性。     

国有企业激励性报酬的分配机制

以经济学和管理学理论为基础,研究了国有企业高层管理者的剩余分享机制和中低层员工的绩效工资分配机制.一方面,借鉴博弈论思想,运用定量方法确定高层管理者合理的剩余分享比例,选择基于高层管理者自身经营能力而获得的经济增加值(F)作为剩余分享的业绩基础;另一方面,为调动中低层员工的工作积极性,研究了中低层员工绩效工资分配机制,建立“企业整体—部门—员工个人”的绩效工资分配流程,并设计企业整体、各部门和员工个人的绩效工资计量模型.     

考虑财务约束的社会企业经营者双目标激励模型

社会企业不同于传统商业企业,同时受市场机制和社会使命双重因素驱动,具有创造企业和社会价值双重目标。以社会效益最大化为主要目标,考虑财务可持续性约束条件,并借鉴商业企业的业绩分享机制,将非货币效用与货币效用相结合设计经营者激励模型,发现业绩分享机制的引入有助于提升经营者努力水平,并且适度的财务业绩与社会业绩分享比例可促进社会企业综合业绩改善。研究显示,经营者努力的边际非货币收益与边际非货币成本对其努力水平产生重要影响,这意味着政府和社会各界应给予社会企业经营者足够的肯定和支持,为其营造良好的工作环境,以提高边际非货币收益,降低边际非货币成本,从而提升经营者实现社会企业双重目标的积极性。     

基于价值创造的研发团队激励机制

为了进一步完善研发团队激励机制,以价值创造为业绩计量标准,以个人任务产出、团队任务产出与管理任务产出整体效益最大化为前提条件,研究研发团队的激励机制.在传统结论基础上,发现垄断行业代理人的努力水平远远低于竞争性行业,应在垄断行业内部引入竞争机制,或在条件成熟时将垄断行业向竞争性行业转化.同时研究发现,团队协作和成员间的相互支持对努力水平产生正向影响,因此研发团队应加强协作,鼓励团队成员间的相互支持,抑制相互拆台行为.