构建我国企业和谐劳资关系的思考

要建立和谐社会,必须要有和谐的劳资关系作基础。从西方劳资关系由激烈对抗趋于制度化、法律化的历史演变的启示,对转型期我国企业劳资矛盾的突出表现及其原因进行剖析,提出构建我国企业和谐劳资关系的治本之策。     

人力资本产权化挑战公司治理理论

在对已有公司治理理论评述的基础上,从人力资本产权特征和公司治理效率的贡献两个方面,论述说明人力资本产权所有者将成为公司治理的核心主体。提出谈判控制理论,以资本剥夺程度的强弱作为衡量谈判控制力大小的依据。对非人力资本与人力资本,无论是谁侵蚀谁的利益都必须纳入“公司治理”范畴;应以两者是否在谈判控制的平等合约内建立作为判断是否侵权的标准;认为判断控制力大小的主要因素应该是专有性大小。提出分类治理的理念,得出对我国公司法人治理的三点启示。     

国有企业混合所有制改革下股东利益博弈分析

国有企业混合所有制改革是当前理论探讨的热点。以分权控制理论为基础,构建国有股东、民营股东和监督机构三方的利益博弈模型,并对模型进行分析。结果显示,国有股东侵占民营股东的概率受监督机构监督成本和国有股东被监督损失等因素的影响,监督机构选择自主监督国有股东的概率受国有股东侵占行为惩罚力度系数、国有股东侵占额外收益和民营股东诉讼赔偿等因素影响。要加强对国有股东的惩罚力度,发挥好政府的监督作用,增强中小股东权利保障机制,推进国有企业混合所有制改革的步伐。     

高层管理团队共享心智模型与其决策效率关系探析

通过剖析高层管理团队共享心智模型及其对高管决策效率的影响,得出高层管理团队共享心智模型的共享准确度与共享广度是共享心智模型及决策效率之间的中介变量。同时,我们考察了共享心智模型建立过程中任务和情感冲突的影响。     

企业“核心人才”流失防范的探讨

核心人才是企业核心能力的主要创造者,也是竞争者争夺的最重要的资源。如何有效管理核心人才,激发核心人才创造力,降低核心人才流失率,成为许多企业人力资源管理工作急待解决的问题。本人总结十几年的工作经验并参考多家企业对核心人才的有效管理,本着留用为主、预防为辅的目的,将核心人才的管理、激励与预防有机结合起来,有效的防范了因核心人才的流失而给企业带来致命的打击,并最终能够促成企业与核心人才的共同发展,双方共赢。     

核心员工离职倾向的测评预警体系

人力资本存量对于提高劳动生产率、提升组织竞争力等一直为人们所重视.在技术进步时代背景下,拥有高含量人力资本对每个组织都是至关重要的.     

基于人力资本的国有企业高层管理团队的研究展望

国有企业高层管理团队是国有企业的核心和灵魂,关系到国企的可持续发展。针对国有企业经营管理实践、体制环境和文化的前提下,研究的突破点就是要基于人力资本的视角,从TMT能力、努力水平、价值定价和人力资本产权的界定等因素,探讨影响国有企业TMT绩效的权变因素及其变化对TMT治理绩效的影响、TMT的治理绩效评价指标体系的建立、评价主体的确认、评价基准与等级等系统要素的动态影响机制的内在机理关系,将是一个创新的研究思路。     

学习型企业人力资本薪酬成本分析

注重学习型企业人力资本的薪酬成本分析,制定适合学习型企业人力资本的薪酬管理制度,是创建学习型企业必须面对的重要课题。本文以学习型企业人力资本薪酬成本控制模型为基础,分析构建了人力资本的最低薪酬成本支付公式,研究了人力资本薪酬待遇水平、需求量和管理控制对象的调整系数,为调整人力资本的薪酬成本使用方向和提高使用效益提供理性思考。     

高层管理团队断层与企业战略决策的关系研究

通过实证分析高层管理团队特征所形成的2类断层(人口特征断层与个性心理特征断层)与企业战略决策的2个衡量指标(决策质量与决策效率)之间的关系,探讨了团队认同在其中的调节作用。研究结果表明,个性心理特征断层与决策质量及决策效率均存在显著的负相关关系,且受到团队认同的调节;高层管理团队人口特征断层与决策质量存在微弱的负相关关系,且团队认同的调节作用不显著。     

从提案程序看广告公司的提案技巧

广告公司提案成功与否直接关系到企业自身经济效益和业务的展开,甚至关系到企业的生存。我们看到很多提案失败的根源在于整个提案环节中的一些技巧性问题常常被人忽略掉了,成为广告公司业务获得的瓶颈。本文通过较深入的调研和分析,整理出了整个提案过程中的技巧策略,希望能够给广大从业者以借鉴。