公共关系是不是塑造形象的学问?——与詹姆斯·格鲁尼格教授商榷

美国著名的公关专家詹姆斯·格鲁尼格教授反对在公共关系中使用“形象”和“塑造形象”这两个词语 ,认为塑造形象意味着为组织说好话而无需对公众负责任。本文认为 ,公共关系是塑造形象的学问 ,而且强调塑造良好的形象必须以负责任的行为和实际的业绩为基础     

“利他”——现代管理的新理念

公共关系的一个重要观念是互惠互利:公共关系主体有着自身的利益,但这种利益是在满足公众利益要求的前提下实现的,通过给公众以直接利益、眼前利益、物质利益而获得组织的间接利益、长远利益、名誉等方面的利益。也就是说,一个机构管理者考虑问题的出发点是怎样为对方服务,让对方获得利益,即以利他作为自利的前提。     

女性创业动机的演化博弈模型

女性创业动机始终是女性创业研究的一个重要视角。文章将演化博弈模型引入女性创业动机研究,对女性创业动机的演化博弈过程进行了分析。结果显示：女性是否将创业作为理想的就业选择（最优解）,取决于女性自身条件和环境状态的博弈,只有当女性自身条件和环境状态都有利于创业时,创业才是女性就业策略决策博弈的最优解。要激发女性的创业动机和扶持女性的创业行为,就必须致力于不断改善女性的创业条件和创业环境。     

泰罗科学管理原理的再评价

管理学界虽然将泰罗尊为“科学管理之父”,但对泰罗科学管理的认识和把 握有些地方还是有欠准确和公允。本文认为,我们应该在以下两个方面对泰罗的科学管 理原理进行重新评价：一是泰罗的科学管理原理的前提是否仅仅把人假设为“经济人”,认 为工人天性懒惰,金钱是刺激积极性的唯一动力。二是泰罗的工时研究是否过于机械、呆 板和繁琐,不可能适用于今天的管理实践。     

论广州人力资源的可持续发展与国际竞争力的提升

运用有关竞争优势理论和人力资源发展战略理论对广州应如何通过实施人力资源可持续发展战略提升国际竞争力进行分析,并提出相应的对策。     

如何对培训投资进行效益评估

以往的评估方法误导企业通过经营业绩来衡量培训投资的回报和培训的价值,实际上却难以在培训与经营成果之间建立起直接的联系,严重影响企业培训投资的信心、热情和员工培训的健康发展。文章认为培训对企业的贡献并不是直接用经营业绩或经营成果的指标来衡量,而是必须通过受培训直接影响(从而影响经营业绩)的员工的心理状态、行为表现和行为结果在培训后所发生的变化来衡量。文章还分析了四类不同培训的效果评估的内容和方法。     

重视激励中的需要补偿

对激励的研究有两个不同的方向。一个是从人的需要或行为动机角度进行研究,主要包括马斯洛的需要层次理论,麦格雷戈的X理论、Y理论,奥德弗尔的ERG理论,赫茨伯格的双因素理论,麦克利兰的三种需要理论和弗鲁姆的期望理论。这些理论主要认为人的行为动机是人的需要,而且需要的激励     

如何变被动适应需要激励为主动激发需要激励

对人性的争论是一个永恒的话题.对人性的判断对管理而言似乎非常重要,因为基于人性恶或X人的假设,管理就是一种督促性、强制性、约束性、惩罚性的手段,管理者则是防止下属出轨的监督者;如果基于人性善或Y人的假设,管理就是协助性、辅助性的手段,管理者则是为下属创造良好环境和关系的工作伙伴.     

社会的经济人——再评泰罗的科学管理原理

一般认为，在泰罗那里，工人是靠金钱刺激积极性的“经济人”，他看不到在物质之外的心理、人性、社会等因素。本文认为，泰罗并非将工人视为纯粹的“经济人”，而是视为“社会的经济人”既是经济人，又是社会人。     

文化的定位与文化建设模式

文章认为 ,我们的文化建设如果脱离实际 ,所提出来的文化建设远离民族文化心理 ,或者简单模仿西方先进国家的文化建设模式 ,不适合我国的实情 ,都会极大影响文化建设的成效。所以 ,我们的文化建设既不能照搬日本的模式 ,也不能照搬美国的模式 ,我们应该在给“文化”进行清晰定位的基础上确定具有中国特色的文化“建设”模式。