高绩效工作系统与创新行为的关系研究:一个有调节的中介模型

基于来自60个部门的366份领导—员工有效配对样本,从自我决定理论视角探索高绩效工作系统与创新行为的关系及其内在机制,并考察了部门正式化的调节作用。运用跨层次分析的方法,结果表明:(1)高绩效工作系统对创新行为有显著的正向影响;(2)自主性在高绩效工作系统与员工创新行为之间起到中介作用;(3)正式化调节了高绩效工作系统与自主性的关系,当正式化水平较高时,高绩效工作系统正向影响自主性,但当正式化水平较低时,高绩效工作系统与自主性之间的关系并不显著;(4)正式化也调节了高绩效工作系统通过自主性影响创新行为的路径。     

职场地位视角下员工工匠精神的形成机制

   工匠精神是国之基石,是中国高质量发展的时代精神,传承和弘扬工匠精神对中国发展来说是一种迫切需要。本研究基于自我一致性理论,探讨职场地位对员工工匠精神的影响机理,以及组织自尊的中介作用和工作自主性的调节效应。通过305套领导-员工配对数据的实证检验,研究结果表明：职场地位显著正向影响员工的工匠精神;组织自尊作为个体自我认知在职场地位和员工工匠精神之间起部分中介作用;工作自主性不仅正向强化组织自尊与员工工匠精神之间的关系,并且正向调节组织自尊在职场地位和员工工匠精神之间的中介作用。研究揭示了职场地位视角下员工工匠精神的形成机制,为企业培育和弘扬员工工匠精神提供思路和建议。     

职场排斥对员工主动性行为的作用机制——自我损耗的中介效应和认同导向的调节效应

基于自我损耗理论和自我认同导向理论整合的视角,探讨了职场排斥对员工主动性行为的作用机制。通过对多阶段—多来源的230对上下级配对数据进行分析,结果发现:(1)职场排斥对员工主动性行为具有显著的抑制作用;(2)职场排斥会通过自我损耗的中介作用,对员工的主动性行为产生间接的消极影响;(3)集体认同导向和关系认同导向对职场排斥与自我损耗之间的关系起正向调节作用;(4)个体认同导向对自我损耗和主动性行为之间的关系起正向调节作用;(5)集体认同导向、关系认同导向和个体认同导向能调节自我损耗在职场排斥与员工主动性行为之间的中介作用,表现为有调节的中介作用。研究不仅拓展了职场排斥的研究视角,也为企业的职场排斥和员工主动性行为管理提供了新思路。     

管理者支持与滥权行为对下属工作行为的影响——以工作疏离感为中介变量

本研究主要探讨管理者的支持行为与滥权行为同时为下属所感知时,对下属工作行为的影响,并检验工作疏离感的中介作用。对345套直接主管和员工的配对调查问卷进行统计分析,结果显示:(1)管理者支持行为对下属的组织公民行为具有显著的正向影响,而对其工作疏离感和工作偏离行为具有显著负向影响;(2)管理者滥权行为对下属组织公民行为具有显著负向影响,但对其工作疏离感和工作偏离行为具有显著正向影响;(3)工作疏离感在管理者支持行为与下属的组织公民行为之间起部分中介作用,在支持行为与工作偏离行为之间起完全中介作用;(4)工作疏离感在管理者滥权行为与下属组织公民行为之间起完全中介作用,在滥权行为与工作偏离行为之间起部分中介作用。     

越轨创新行为旁观者效应的分水岭及其积极影响

基于归因理论与人际期望理论,揭示了角色内绩效与政治技能在越轨创新行为与同事接纳关系中的分水岭作用,进一步探讨了越轨创新行为获得同事接纳后对个体的积极影响。基于三阶段199名员工的数据分析,结果发现：(1)角色内绩效调节了越轨创新行为与同事接纳的关系,角色内绩效高时,关系为正,反之为负;(2)政治技能调节了员工越轨创新行为与同事接纳的关系,政治技能高时,关系为正,反之为负;(3)当角色内绩效和政治技能一高(低)一低(高)时,越轨创新行为无法显著影响同事接纳;(4)在高角色内绩效或高政治技能的情况下,越轨创新行为通过同事接纳对个体的非正式地位和工作积极性产生正向影响。     

职场排斥与反生产行为:状态自控和心理资本的作用

采用问卷调查法,以中部地区企业组织的356组主管-员工配对数据为样本,基于自我控制资源视角考察了中国组织情境下职场排斥对员工反生产行为的影响,以及状态自控和心理资本在以上关系中所起的中介和调节作用。结构方程模型分析结果表明:职场排斥对员工的组织反生产行为和人际反生产行为均具有显著正向影响;职场排斥通过状态自控的中介效应影响员工的组织反生产行为和人际反生产行为;心理资本对职场排斥与状态自控之间的关系具有正向调节效应,员工的心理资本水平越高,职场排斥对状态自控的负向影响越强,进而对员工的反生产行为产生更大的负面效应。研究结果为组织预防和控制职场排斥引起的员工反生产行为提供了有价值的理论依据和可行的解决思路。     

独狼倾向与职场越轨:社会排斥视角

本研究从社会排斥视角解读员工独狼倾向和职场越轨行为之间的关系,探索其机制及发生条件。通过对3个时间点327名员工和主管配对数据的分析发现:(1)独狼倾向对职场越轨行为和职场排斥具有显著的正向影响;(2)职场排斥对职场越轨行为具有显著的正向影响;(3)职场排斥部分中介独狼倾向与职场越轨行为之间的关系;(4)自我监控能力负向调节职场排斥与职场越轨行为之间的正向关系;(5)自我监控能力负向调节独狼倾向通过职场排斥对越轨行为的间接的正向影响关系。     

不安全感对组织承诺的影响——心理授权的中介作用

基于6家国有控股银行的221名员工问卷调查所得的数据,研究工作不安全感、心理授权和组织承诺的不同维度之间的关系。结果显示,不同性质的不安全感对组织承诺和心理授权的不同维度的作用路径和作用方式不同,对工作本身威胁知觉的不安全感通过心理授权对组织承诺既有正向也有负向的影响,既有直接也有间接的影响,对重要工作特征的威胁知觉的不安全感通过心理授权对组织承诺仅有负向的影响;不安全感通过心理授权包括工作意义和影响力两个维度的中介作用对组织承诺产生显著影响。     

家庭支持型领导如何驱动员工的创新行为 ——自我概念的链式中介效应

基于自我概念视角,引入家庭支持型领导影响员工创新行为的评价路径(组织自尊)与认知路径(内部人身份感知),构建了相应的链式中介模型。为更好地理解变量之间的统计关系和集合关系,采用多项式回归和模糊集定性比较分析的方法分别对314份与178份员工问卷进行分析。结果表明:(1)在控制了人口统计学特征变量以后,家庭支持型领导对员工创新行为、组织自尊以及内部人身份感知都有着显著的正向预测作用;(2)家庭支持型领导能通过组织自尊与内部人身份感知对员工创新行为产生积极影响,且该中介作用包含了3条路径——组织自尊单独的中介作用、内部人身份感知单独的中介作用、以及组织自尊—内部人身份感知的链式中介作用;(3)家庭支持型领导与组织自尊同时较高或较低时都能促进员工的创新行为,且较高比较低时对员工创新行为的促进更加有效。     

领导授权行为对员工学习能力影响机制研究

本文结合授权理论、心理投入理论和个体学习理论,提出了领导授权行为对员工学习能力的影响机制模型,通过调查问卷实证分析了领导授权行为对员工个体学习能力影响的作用机制。研究发现:(1)领导授权行为显著的促进了员工的心理认知,包括员工的领导认同感、同事信任感、心理授权感和心理安全感;(2)员工的领导认同感和同事信任感中介领导授权行为对员工心理授权的影响;(3)员工的领导认同感和同事信任感中介领导授权行为对员工心理安全的影响;(4)员工的心理安全感将促进员工的心理授权感;(5)心理授权感和心理安全感共同作用促进员工的个人学习能力。领导授权行为对员工个人学习能力的影响机制表现为两条路径,一条是促进员工个人学习能力的"激励"路径,领导授权行为通过影响员工领导认同和同事信任、进而促进员工的心理授权感;另一条是减少员工个人学习阻力的"保健"路径,领导授权行为通过影响员工领导认同和同事信任、进而促进员工的心理安全感,最后由心理授权感、心理安全感共同促进员工的个人学习能力。本文丰富和发展了组织学习理论,同时提出了未来需要改进的方向。     

员工授权知觉与主动行为关系研究:独立型伦理氛围的中介作用

利用来自6个城市、13家企业的438份问卷调查结果,采用结构方程模型技术对员工授权知觉、独立型伦理氛围、员工主动行为关系进行了实证分析。结果表明:员工授权知觉与员工主动行为之间存在正向相关;员工授权知觉与独立型伦理氛围之间存在正向相关;独立型伦理氛围与员工主动行为之间存在正向相关;独立型伦理氛围在员工授权知觉与员工主动行为之间起到中介作用。     

同事信任对员工建言行为影响的作用机制研究

以428名员工为被试,探讨同事信任对员工建言行为影响的过程机制与边界条件。研究表明:(1)同事信任对抑制性建言、促进性建言有显著正向影响,且预测力没有显著差异;(2)职场友谊对抑制性建言、促进性建言均有显著正向影响,且对促进性建言的预测力更强;(3)职场友谊在同事信任与抑制性建言、促进性建言关系中具有部分中介作用;(4)性别正向调节了"同事信任-职场友谊-促进性建言"的后半径。     

组织内信任对员工负责行为的影响——角色宽度自我效能感的中介作用

基于394名企业员工的问卷调查数据,从信任角度分析了员工负责行为的发生机制,研究结果表明:主管信任和同事信任对负责行为有显著的正向影响,角色宽度自我效能感在主管信任和同事信任与负责行为之间起到了部分中介作用,但是在组织信任与负责行为之间的中介效应不显著。     

工作自主性、差错学习与创新行为——心理所有权的调节作用

找到促进员工创新行为产生的方法,激发员工的创造力,为员工创新创造有利条件,这已成为企业创新的重要前提条件。通过对446名企业员工的问卷调查,研究发现:员工的工作自主性对创新行为有显著的正效应;差错学习在工作自主性与创新行为之间起中介作用;心理所有权对创新行为有显著正向影响,并且在工作自主性与创新行为之间起调节作用。     

知识型企业中地位与创新的关系研究——以风险承担、创新支持为机理

构建了风险承担意愿的视角下知识型员工的地位特征与创新绩效关系的理论模型。运用346个有效知识型员工样本对所提出的研究假设及影响路径进行了检验。结果表明:(1)组织中的正式地位对员工创新绩效具有U型影响;组织中的非正式地位对员工创新绩效具有正向影响。(2)风险承担意愿对员工创新绩效具有正向影响;风险承担意愿在两种个人地位特征与员工创新绩效的关系中均存在中介效应:风险承担意愿在组织中的非正式地位与员工创新绩效之间关系中存在中介效应,它在组织中的正式地位与员工创新绩效之间的中介效应随着正式地位增高而加强。(3)创新支持正向调节风险承担意愿与创新绩效的关系,主管创新支持的调节效应高于组织创新支持。     

主动性—被动性员工创新行为:基于挑战性—阻断性压力源双路径分析

建立基于工作情境特质挑战性—阻断性压力源产生的主动性—被动性员工创新行为的双路径整合模型,并探索工作资源和主动性人格的调节效应。以408名企业一线员工为调查对象,结果表明:挑战性压力源通过支持路径促使主动性员工创新行为的产生;阻断性压力源通过压力路径促使被动性员工创新行为的产生;支持路径影响压力路径;工作资源越充足,挑战性压力源与组织支持之间的正向关系就越强,阻断性压力源与组织压力之间的正向关系就越弱;员工主动性人格越明显,组织支持与主动性员工创新行为之间的正向关系就越强,但组织压力与被动性员工创新行为之间的关系不受员工主动性人格特质的影响。     

变革型领导对员工创造力的影响：基于个体积极情绪视角

在VUCA环境下,员工创造力对组织维持生存和保持竞争力有重要作用。基于社会信息加工理论、积极情绪扩展—构建理论,从个体积极情绪视角探讨变革型领导对员工创造力的影响机制。针对收集的304份有效问卷,运用SPSS和Mplus数据分析软件对上述理论模型进行实证研究,研究结果表明：(1)变革型领导对员工创造力具有显著正向影响;(2)变革型领导对员工责任行为具有显著正向影响;(3)员工责任行为对员工创造力具有显著正向影响;(4)员工责任行为在变革型领导和员工创造力的关系间具有中介作用;(5)积极情绪正向调节变革型领导对员工创造力的影响,即与低水平的积极情绪相比,当员工表现出较高水平的积极情绪时,变革型领导对员工创造力的促进作用更强。丰富了对员工创造力的研究,也可为企业充分激发员工创造力提供决策依据。     

智力资本要素之间的交互作用对知识型服务企业竞争力的影响——基于知识转化的中介效应

以知识基础观和协同论为理论基础,选取北京、天津、河北共194家知识型服务企业为研究对象进行多元线性回归分析.结果显示： 员工能力与关系的交互作用正向影响服务创新和竞争地位,信任与路径的交互作用正向影响品牌声誉和竞争地位,忠诚与组织文化的交互作用正向影响服务创新和竞争地位;知识外部化在信任与路径的交互作用和竞争地位之间起中介作用,知识组合化在忠诚与组织文化的交互作用和服务创新、竞争地位之间起中介作用,但知识社会化和知识内部化在员工能力与关系的交互作用和服务创新、竞争地位之间没有中介作用,知识外部化在信任与路径的交互作用和品牌声誉之间没有中介作用.     

程序公平对员工工作投入影响的研究——状态焦虑与上下级沟通的作用

在2个时间点经过2轮调查获得420份有效问卷,通过多元线性回归模型分析了员工程序公平感知对其工作投入的影响机制,重点检验了员工状态焦虑在员工程序公平感知对其工作投入影响的中介作用,以及组织内上下级沟通在员工程序公平感知与其工作投入关系中的调节作用。研究结果表明:(1)员工的程序公平感知对其工作投入有正向影响;(2)员工状态焦虑部分中介了其程序公平感知与工作投入之间的正向关系;(3)组织内的上下级沟通在员工程序公平感知对员工工作投入的影响中具有显著的正向调节效应。     

职场排斥对新生代员工偏离行为的影响机制研究：一个被调节的中介模型

本研究综合资源保存理论和认知评估理论视角,探讨中国组织情境中职场排斥对新生代员工偏离行为的作用机理,并对证明目标取向和职业倦怠的中介作用,以及心理安全感的调节作用进行检验。以17家企业中452名员工的有效配对数据为样本,以此构建结构方程模型,并比较适配度来选取最优模型,通过分析路径回归系数对假设做逐项检验。分析结果显示：职场排斥通过证明目标取向负向影响新生代员工偏离行为,并通过职业倦怠正向影响新生代员工偏离行为;心理安全感在职场排斥与新生代员工偏离行为的作用路径中发挥调节效应,心理安全感增强了职场排斥与证明目标取向间的正向关系,削弱了职场排斥与职业倦怠间的正向关系。研究结论为新生代员工偏离行为的影响因素分析提供了一个崭新的理论视角,为企业管理者有效控制和预防新生代员工偏离行为提供了实践启示。