辽宁省级部门绩效评估模型及实证研究/FONT

    摘要：全面展开对特定层级、特定部门和特定项目绩效评估的研究和探索,是当前深化我国公共部门绩效评估活动的一个战略重点,也是建立符合我国国情的绩效评估体系的必经阶段和关键环节。本文运用平衡计分卡、360度反馈评价、关键绩效指标等方法和工具,构建了公共部门绩效评估指标体系。以辽宁省级部门为例,通过仅有产出的多目标DEA模型进行实证分析,证明该体系适用于我国公共部门绩效评估。同时运用数量性方法对我国当前公共部门绩效评估中存在的指标体系设定、评估主体作用和影响结果因素等方面问题进行了规律性的探讨,提出了设定科学的评估标准、发挥外部评估作用和增强评估结果客观公正性三个方面的结论和建议。       

基于战略的全绩效管理实施模型

获取稳定绩效是企业持续增长的保障，传统的绩效管理强调在企业现有业务框架下进行绩效管理，对企业绩效形成的原因与阻碍因素考虑不足。面向战略的全绩效管理通过全面经营诊断获取绩效改进方向，通过QFD的工具将客户的需求转化为企业的关键业绩指标，通过AHP的方法获得部门及岗位KPI对企业综合绩效指标的权系数。通过交互的诊断与调整，全面控制企业的绩效产出过程。     

外汇管理绩效审计的探索与思考

随着经济社会的不断发展和我国政府职能转变,绩效审计逐渐成为政府内部审计的主流发展方向。外汇局作为政府重要职能组成部门,内审部门也应顺应形势、主动调整,从传统单一的查错纠弊式合规监督方式向风险控制与绩效评价并重的绩效审计方向转变。文章从外汇管理绩效审计概念框架及现实意义出发,探讨了外汇管理绩效审计的职能定位、评价内容、指标方法,分析了当前外汇管理绩效审计面临的困难,提出了对策建议和需重点关注的几个问题。     

搞活学会工作需要二个方面的积极性

搞活学会,除了需要学会组织及其成员自身的积极性,还需要政府相关职能部门对学会工作的重视与支持,职能部门要有发挥学会作用的积极性,调动两个方面的积极性,加强学会与职能部门在科技工作中的相互支持和协调配合形成互动合作的工作态势,这是搞活学会工作的重要基础,也是政府职能部门转变职能的重要措施.     

基于有限元理论的组织知识网络相对绩效模型

对组织的知识网络绩效进行了研究,首先将组织知识网络与工程学有限元网络进行比较,分析网络性能的系统同一性,从而建立了了组织知识网络相对绩效模型。通过此模型,对个人或部门的知识贡献大小进行了分析。应用此方法,有助于组织科学地对个人或者部门进行考核,从而提升知识管理的效果,最后结合一实例对上述模型进行验证。     

基于集成学习的科研计划项目绩效预测研究

提出基于集成学习的项目绩效预测方法,利用多分类集成监督学习算法,对网络爬虫得到的已结题项目数据中隐含的关于项目绩效的信息进行有效挖掘,形成项目绩效预测模型.基于国家自然科学基金项目数据,利用多种指标对模型的性能进行评估,将模型对项目的绩效预测结果与专家的评估结果进行比较,结果显示模型的有效性.     

基于不同职能条件下政府绩效审计指标刍议

绩效审计是审计发展的必然产物和高级阶段,是当今世界政府审计的主流,丰富和充实了政府责任监督体系。改革开放以来,随着我国市场经济的逐步完善和政府职能的转变,绩效审计逐渐引起审计理论和实践界的重视。在政府绩效审计过程中必须有一个指导审计活动、衡量审计事实、鉴定经济效益质量的标准,这就是绩效评价标准。绩效标准是管理部门或审计人员对实际效果进行衡量或评价的鉴定要点,是衡量经济效益优劣的尺度,是审计人员分析、评价并出具审计意见的依据。本文根据党的十五大以来,尤其是十六大和十六届三中全会对政府职能的定位,将政府绩效…     

基于预算管理的高校资金运用的绩效审计方法

对绩效审计的内涵进行剖析,发现在评价公营部门管理的经济性、效率性、效果性时与组织的预期目标非常相关。然后探讨运用平衡计分卡方法确定高校绩效审计的评价指标,并以绩效指标为导向来编制资金预算的可行性,在此基础上提出对高校预算管理进行绩效审计的新思路。     

浅析事业单位岗位绩效工资制度改革

事业单位实施岗位绩效工资制度改革,对深化收入分配制度改革、提升事业单位的公共服务水平将起到积极的促进作用。要建立起合理有效的岗位绩效工资制度,以适应事业单位人员聘用和岗位管理的要求,岗位设置是前提,人员聘用是基础,绩效管理是关键;在改革过程中合理运用绩效工资这一经济标准,科学、准确地衡量组织中每个成员的绩效,以更好地引导组织成员行为趋向事业单位的组织目标。本文在此基础上运用马克思主义的劳动工资理论、改革发展理论以及“人本思想”,对事业单位岗位绩效工资制度改革实施现状和难点进行思考。     

NGO部门系统绩效评估

由于NGO组织的公益性与志愿性等特点,使得人们忽视了对NGO组织运作绩效的必要性。对 NGO提出了对非营刺组织绩效评估的必要性,并用平衡记分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI)这两个工具以中华慈善总会为例建立绩效评估指标。提出对非营利组织要利用绩效评估指标建立绩效管理制度,来提升非营利组织工作绩效,来对非营利组织进行规范化与专业化的管理。     

基于组织层级的高校技术转移绩效影响因素研究

构建多元线性回归模型分析两个组织层级的技术转移绩效影响因素。研究表明,高校和技术转移办公室因组织层级不一致导致其绩效影响因素也不同;宏观类指标更能提升高校全局层面的技术转移绩效,而收益分配政策、组织特性等微观指标则对部门层面的绩效指标影响更大。主管部门制定绩效评估体系时应充分考虑组织层级引起的差异。     

基于高纬稀疏数据分析的制造型企业研发投入对企业绩效的影响分析

国内外学者对科研投入与企业绩效之间的关系进行了大量研究和实证工作,现有研究多以定性研究为主,分析研发投入与企业绩效之间的关系以及影响这两者关系的直接和间接变量,有少量学者用定量分析的方法表达某个或者某几个变量与这两者关系之间的数学关系,但由于企业绩效及科研成果结果显现的影响变量太多,这种定量分析方法的局限性大。为探索一种对大量因素同时进行定量分析的方法,尝试采用对高纬稀疏数据进行分析,对沪深两市327家制造企业2011~2016年的数据进行分析,以“研发投入增长率>0 & 营业收入增长率>0 & 人均营业收入增长率>0”为分析目标,对影响目标实现的十类74个变量进行定量分析,并得到达到这一分析目标的定量优化规则：当期和上期单位研发人员研发投入、研发人员投入增长率、盈利能力、产品市场竞争度这五个变量处于一定范围内时,分析目标达成概率有较大幅度提升。这一分析结果既可以用于衡量企业研发水平是否达到规模边界,又可作为对企业研发投入行为对企业绩效结果的预判。     

知识型员工绩效考核方法分析

在知识经济时代,关于知识型员工绩效考核有几种考核方法:目标管理法、360度反馈评价法、关键绩效指标法和平衡计分卡。分析了这几种考核方法在考核知识型员工时出现的不足之处,提出了将目标管理法,360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来,把组织目标与个人目标,定性指标与定量指标有机结合起来对知识型员工进行考核的绩效考核方法。     

对高校学生心理危机预警机制的思考

心理危机预警是心理危机干预的基础。完整的心理预警应包括四个阶段确定预警对象、监测与搜集信息、分析评估信息、发出(或取消)预警。心理预警不能依靠单一的部门来完成,而是依赖于多个部门的配合。     

煤气管道防雷装置的设计及应用

<正>本文将揭阳市煤气管道的防雷装置归纳为两个方面:直击雷防护和感应雷防护。对于直击雷防护主要分为室外管道和入户管道;感应雷防护的措施主要有等电位连接和共用接地两种方式。根据《城镇燃气设计规范》(GB50028-2006)里面的规定,限制了高层建筑只能采用上环下行或者上环下行加下环上行这两种燃气管道设置方法。根据调查,揭阳现有安装煤气管道的多为高层建筑,因此多采用这两种方式敷设煤气管道。目前市内各住宅小区,特别是高层、超高层     

平衡计分卡及其运用

平衡计分卡是一种战略实施的工具,也是从经营管理全局出发制订企业计划的重要方法。它通过一系列因果关系的分析,把企业战略转化为部门和员工的工作指标,进而将个人和部门的工作计划与企业战略挂钩,以实现战略和绩效的有机结合。本文介绍了平衡计分卡的4个维度,实施步骤以及需要处理的几个环节。     

美国能源部联邦实验室的绩效管理与启示

文章介绍了能源部联邦实验室(GOCO)基于GPRA的绩效管理,包括其绩效目标的分解、绩效计划、指标设置和绩效报告4个部分,并就其采用的目标完成情况评价方法、关键指标与标杆的评价方法进行了讨论。     

基于岗位管理的省属高校管理人员绩效工资研究

针对省属高校岗位管理的现状,结合高校管理人员绩效工资水平偏低、分配方式不公平、晋升通道受限、绩效考核机制不健全等特点,该文从高校部门、岗位及个人三个层面提出完善管理人员绩效工资分配的办法,以期提升高校管理人员育人服务工作的效率。     

澳大利亚世界大学科研影响力排名分析及其启示

介绍澳大利亚世界大学科研影响力排名(World High Impact University Ranking)的评价指标、评价方法,以及各国科研绩效按照学校排名和按照学科排名结果。特别分析这个排行榜中对中国高校的评价结果,并将结果与其他几种大学排行榜进行对比分析。通过介绍和分析运用h指数和g指数的科研绩效评估方法,可以看出这两种评估指标用于科研产出时,不失为简单、直观的评价方法,便于不同学科之间科研产出的表征,数据处理结果客观,并可以重现,是评价高等学校和研究机构科研绩效的方法之一。     

基于岗位管理的省属高校管理人员绩效工资研究

针对省属高校岗位管理的现状,结合高校管理人员绩效工资水平偏低、分配方式不公平、晋升通道受限、绩效考核机制不健全等特点,该文从高校部门、岗位及个人三个层面提出完善管理人员绩效工资分配的办法,以期提升高校管理人员育人服务工作的效率。