构建公立医院医务人员激励机制的探讨

激励机制是现代医院人力资源管理中的一项重要内容,在深入推进公立医院改革的背景下,优化医务人员激励机制,增强医院核心竞争力和医务人员工作责任感、使命感,提高医务人员工作积极性和创造性,既是公立医院应对竞争、实现战略发展目标的重要路径,又是发挥公立医院公益性、实现公立医院科学发展、更快更好发展的关键所在。     

公立医院声誉激励机制实践探索

医药卫生体制改革逐步深入,公立医院逐步实施绩效考核以后,如何在完善考核体系方面探索一种长效的激励机制,来调动广大医务人员的积极,成为亟待解决的问题.该文立足医院实际,对公立医院声誉激励机制进行实践探索,以期为公立医院提高职工的积极性提供经验借鉴.     

ERG理论在优化公立医院医务人员激励中的应用

随着医改的深化推进,公立医院激励机制深层次的矛盾日渐凸显。奥德弗尔ERG理论在马斯洛需要层次理论基础上作了完善,某些程度上契合了当前医院管理和医务人员激励的需要。笔者通过对该理论的分析应用,提出优化公立医院医务人员激励的策略,以提高医务人员心理平衡感,调动其工作积极性。     

湖北省改革试点县级医院医务人员现状及对改革认知的调查

目的 了解公立医院改革试点医院医务人员工作现状及对医改的反应和感受,分析其中存在的问题,提升医务人员满意度、促进其工作积极性.方法 通过现场问卷调查,收集湖北省15家县级公立医院改革试点医院1529名医务人员的信息并分析.结果 约50％的医生和护士感觉目前工作压力较大,高于50％的医务人员工作满意度较低,自我社会地位评价较低,约80％的医务人员对收入状况不太满意,约30％的医务人员对公立医院改革政策的了解不足,多于60％的医务人员对实现改革目标态度不太积极.结论 应减轻医务人员工作负担与压力,提高医务人员收入水平,建立激励机制,加强医改宣传,调动医务人员积极性.     

上海市与其他地区公立医院医务人员薪酬状况的比较分析

目的 :总结上海与其他地区公立医院医务人员薪酬状况的差异,归纳上海市公立医院医务人员薪酬制度的成效与不足,为上海市医务人员薪酬改革提供参考。方法 :检索相关统计年鉴和国内外相关文件文献,在专家咨询的基础上,对上海市与其他国家(地区)及我国典型省市的公立医院医务人员薪酬水平和结构进行比较分析。结果 :与其他国家(地区)相比,上海市公立医院医务人员薪酬水平明显较低。与国内其他典型省市相比,上海市医师薪酬水平在参比省市中最高,护、技、药类医务人员薪酬水平在结构上低于我国其他地区。结论 :建议合理提升上海市医务人员薪酬水平,建立合理的收入分配和激励机制,利用薪酬杠杆促进医疗队伍的可持续性发展。同时,应加强对公立医院薪酬分配制度改革特殊特点的研究,探索适合市情国情的医务人员薪酬制度。     

从医院职工角度分析云南两公立医院改革取得的成效及困难

目的:从医院员工角度出发,了解云南省两试点县公立医院改革取得的成效及困难,为公立医院改革提供参考.方法:采用多阶段随机抽样的方法,抽取云南省公立医院改革2个试点县的医务人员进行问卷调查和访谈,对收集的数据采用EpiData进行双录入,用SPSS统计软件包进行描述性和差异性分析.结果:本次共调研548名医务人员,84.9％的医务人员对公立医院改革有一定的了解;84.1％的医务人员认为改革后工作量有所增加;38.0％的医务人员认为改革增加了工作收入;80.6％的医务人员认为改革取得的主要成效是医院基础设施、设备明显改善;56.0％的医务人员认为改革的最大困难是相关配套政策的缺乏.结论:云南省两试点县公立医院改革实施3年来,取得了一定的成效,同时也存在一些问题,建议完善员工激励机制;完善政府财政补偿机制,增加政府投入;呼唤顶层设计和顶层推动.     

县级公立医院实施临床路径的实证分析

目的:分析领导支持、临床路径实施条件、医务人员收入及能力等因素对县级公立医院医务人员实施临床路径行为的影响。方法:对临床路径试点地区县级公立医院的医务人员进行问卷调查,共收集问卷302份,利用Logistic回归对数据进行分析。结果:领导支持、医务人员开展能力、收入变化以及临床路径开展条件是影响医务人员开展临床路径的重要因素。其中,与填报领导不支持临床路径的医务人员组相比,填报领导支持临床路径的医务人员实施临床路径的概率更高,是前者的3倍。在领导支持下,有91.3%的认为不具备临床路径实施条件的医务人员,以及96.4%的认为临床路径使收入减少的医务人员实施了临床路径。结论:县级公立医院医务人员开展临床路径的激励机制尚未建立,领导支持和医务人员的开展能力是推动县级医院临床路径开展的主要动力,且实施临床路径的外部条件还需进一步加强。县级公立医院开展临床路径需要持续的动力支持。     

临床主诊医师绩效考核体系构建设计

医药卫生体制改革明确要求建立规范的公立医院运行机制,改革人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核,有效调动医务人员的积极性.     

公立医院改革要兼顾社会公益性和医务人员积极性的思考

摘要：医务人员作为承接政府医改的任务和目标,并落实到人民群众利益所在的执行者、实践者,发挥他们在医改中的主力军作用,对于医改是否能顺利推进起到关键作用。公立医院改革要兼顾社会公益性和医务人员积极性。要从建立激励机制、支持事业发展、加强执业监督、培养职业道德等方面入手,使医患的目标更加一致、医患的利益更加紧密、公益性与积极性更加统一,公立医院改革才能得以顺利推进。     

我国公立医院薪酬激励机制研究综述

分析公立医院薪酬激励机制的现状的基础上,分别从公立医院薪酬激励机制的设计原则、设计思路、主要模式和实施途径四个方面梳理了国内的研究成果和诸多观点,讨论了我国公立医院薪酬激励机制研究的可能方向。     

以健康为中心的我国公立医院激励机制探讨

由于扭曲的价格体系和不当的激励机制,我国公立医院已经逐步背离了"以健康为中心"的行为准则。随着全国医院规模持续扩张,占据的卫生支出越来越大,宏观卫生服务费用压力日趋严峻,公立医院健康产出的效率低下,卫生服务质量难以得到提高。公立医院激励机制变革面临着扭曲的供方激励机制、资本密集型投资的负向激励、对需方的负向激励等3个方面的关键挑战。为此,提出了全面推行预付制(PPS)、在服务网络中规划统一的支付激励机制、改革卫生服务项目定价策略、增强医保管理机构的战略购买力等建议。     

公立医院医务人员工作现状研究

目的了解某市公立医院医务人员工作现状,为公立医院管理体制改革提供依据。方法采用自编问卷对某市25家公立医院的268名医务人员的工作现状进行了调查。结果公立医院医务人员工作强度大,而工资薪酬处于社会中等水平,远未体现其工作量。医院工作环境仍没有满足大部分医务人员的需求,医务人员对于医院管理体制满意度较低。结论应推行弹性工作制,改善工作环境,提高医务人员薪酬水平,完善医院管理制度,改善公立医院医务人员工作现状。     

当前我国医改发展路径和建议

基于医改现状和经验,提出了医改要聚焦重点问题,设定"有限"目标,一步一突破,分步骤实现医改最终目标;提炼了医保、医药、激励机制、社会办医等医改重点领域存在的问题,提出了医保支付设立个人自负封顶线以防范医疗经济风险、建立公立医院正向激励机制、构建合理药品价格的形成机制、对公立医院实行"计划生育"等政策建议。     

河南省公立医院现行物质激励机制研究

采取抽样、问卷和个别访谈的方法，从薪酬和福利入手，对河南省公立医院现行的物质激励机制满意度进行了调查研究。依据调查结果，提出了公立医院物质激励机制建设的相关要素内容。为公立医院激励机制改革提供了重要的参考依据。     

河南省公立医院现行精神激励机制研究

采取抽样、问卷和个别访谈的方法，从组织文化、管理制度和个人职业发展入手，对河南省公立医院现行的精神激励机制满意度进行了全面的调查研究。依据调查结果。提出了公立医院精神激励机制建设的相关要素内容。为公立医院激励机制改革提供了重要的参考依据。     

基于委托代理关系的公立医院员工激励机制分析

文章阐述了基于委托代理关系研究激励机制的重要性,分析了公立医院中委托代理关系的类型,指出基于委托代理关系的激励机制在公立医院中的作用,并具有系统性、复杂性和绩效评价的不确定性等特点。在此基础上探讨了激励机制设计所面临的挑战,包括:激励机制尚未系统化;委托人与代理人的目标利益不一致;忽视对员工的绩效管理等。最后根据我国公立医院运行现状和上述的主要问题提出了相应对策,这对公立医院设计合理的激励机制,实现医院的科学发展具有一定意义。     

对公立医院实行绩效工资的思考

国家卫生部在<关于印发公立医院改革试点指导意见的通知>中提出: "合理确定医务人员待遇水平,完善人员绩效考核制度,实行岗位绩效工资制度,体现医务人员的工作特点,充分调动医务人员的积极性."[1]我们按照指导意见的要求,又通过学习有关文件和资料,结合实践工作中的经验与教训,对公立医院实行绩效工资制度提出以下浅见,但愿起到抛砖引玉的作用.     

安徽省公立医院医务人员改革意愿调查分析

目的调查分析安徽省公立医院医务人员对公立医院改革的意愿情况及其影响因素。方法采用自行设计问卷,以无记名方式对安徽省4所试点医院和4所非试点医院共1140名医务人员进行调查,并运用SPSS13．0统计软件对调查结果进行分析。结果1140名医务人员有80％以上人员对相关改革政策有所了解,但对改革具体内容的知晓率偏低：有82．8％的医务人员认为需要进行公立医院改革,并且有77．2％人赞同所在医院参与公立医院改革,不赞同改革的仅占3．2％：医务人员参与公立医院改革的意愿与改革对个人利益产生的影响有关。结论加大公立医院改革相关政策内容的宣传力度,针对改革意愿对不同人群采取相应的激励手段是推进公立医院改革顺利进行的重要保障。另外。在改革中要注意改革给医务人员带来的利益与成本比较,改善医务人员的收入,拓宽医务人员个人职业发展空间．优化执业环境等将是调动医务人员参与改革积极性的重要措施。     

公立医院综合改革背景下内蒙古自治区城市公立医院次均费用变动情况分析

目的:描述公立医院综合改革背景下内蒙古自治区城市公立医院次均费用变动情况,分析主要影响因素的变动情况,并提出相应的政策建议。方法:利用2013—2018年内蒙古城自治区市公立医院相关医疗费用数据,通过灰色关联和结构变动度分析,定量评价次均医疗费用各因素之间的关联程度和结构变动。结果:2013—2018年间,次均门诊费用中,关联度最大的是西药费,其次是检查费和化验费,西药费的结构变动贡献率最大,并且呈现负向变动;人均住院费用中,关联度最大的是西药费,其次是治疗费和材料费,西药费的结构变动贡献率最大,并且呈现负向变动。结论:公立医院综合改革初见成效,患者用药负担得到缓解,有效破除"以药养医",需进一步完善配套政策,完善激励机制,充分体现医务人员技术劳务价值。     

我国公立医院法人治理结构下的管理者激励机制探讨

建立管理者有效激励机制、化解公立医院法人治理结构下的委托代理问题是公立医院体制改革的重要保障.该激励机制通过弥合管理者与所有者的价值及行为取向差异,促使管理者自觉、自愿地履行并实现公共利益.由于机制建立过程中存在效益目标不明晰、绩效水平难于考量等难题,在分析公立医院管理者激励机制设计的基本思路,以及公立医院管理者激励机制设计的主要问题的基础上,提出需以公共利益为导向设置董事机构,加强效益评价指标体系和外部监管制度建设.同时创新激励手段,从而提高公立医院法人治理结构下的整体绩效.