操作人员人因失效影响因素研究——以风力发电业为例

该研究以工作绩效以及安全绩效作为人因失效的度量指标,结合我国制造业企业的实际情况,从人格特质、生理特质、工作要求、工作资源等角度,构建了制造业人因失效影响因素的理论模型。并采用结构方程模型对所提出的模型进行了验证和修正。最终,在理论方面,构建制造业人因失效模型,结果表明:工作要求对职业倦怠有显著正向影响。工作资源越对职业倦怠有显著负向影响。人格(心理)特质对工作绩效、安全绩效有显著正向影响。生理特质对工作绩效、安全绩效有显著正向影响。职业倦怠对安全绩效有显著负向影响。职业倦怠对工作绩效的影响不明显。     

外向性和绩效：工作压力与工作倦怠的中介作用

为了探讨工作压力、工作倦怠在外向性-工作绩效之间的作用，采用问卷法调查了398名小学和幼儿园教师。结果发现，外向性与工作压力、工作倦怠的三个维度——情感耗竭、人格解体、成就感低落显著负相关；工作压力和情感耗竭也均与工作绩效显著负相关；工作压力在外向性到工作倦怠的关系中起部分中介的作用，而工作压力和情感耗竭是外向性与工作绩效之间的中介变量。     

知识员工认知偏差对离职风险感知的影响

探索了知识员工认知偏差对离职风险感知的影响。通过对324名知识员工进行了实证分析,结果表明:过度自信、控制幻想对知识员工在离职风险情景中的职业发展风险感知、绩效实现风险感知和组织支持风险感知有显著的负效应,回归系数均显著。相信小数定律仅对职业发展风险感知有显著影响,而对绩效风险感知和组织支持风险感知影响不显著;过度自信对控制幻想、相信小数定律在知识员工离职风险感知中存在部分调节效应。     

工作倦怠形成机制的初步研究

通过对322名企业员工的问卷调查,初步探索工作倦怠的形成机制。中介回归分析的结果显示:情绪衰竭完全中介工作需求对玩世不恭的影响,部分中介工作资源对玩世不恭的影响;玩世不恭完全中介情绪衰竭和工作资源对职业效能的影响。这些结果说明:工作倦怠的产生不是一蹴而就的,其内在形成过程是:工作需求过高、工作资源匮乏的工作环境导致员工出现情绪衰竭;在缺乏工作资源的情况下,员工不能有效应对情绪衰竭,引起玩世不恭;情绪衰竭和玩世不恭的长期后果是员工自我评价降低,职业效能低落。     

压力对工作倦怠的影响

目的:探讨企业客户服务人员工作压力、一般自我效能感与工作倦怠的关系。方法:采用问卷调查法对金融、物业、销售行业292名客户服务人员进行调查。结果:(1)工作压力与工作倦怠的玩世不恭和成就感低落2个维度显著正相关,一般自我效能感与工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落3个维度均显著负相关;(2)工作压力对女性的影响比男性大,男性的一般自我效能感显著高于女性;(3)未婚员工比已婚员工表现出更大的焦虑和忧郁,工作压力更大;(4)国有企业、民营企业、外资企业客服人员的工作压力依次增大;(5)一般自我效能感在工作压力与工作倦怠的关系中起到了中介作用。结论:工作压力越大,工作倦怠越严重,一般自我效能感在工作压力与工作倦怠的关系中起到了中介作用。     

工作压力、人格特质对造纸企业员工工作绩效的影响

目的本研究以造纸企业生产线员工为例,探讨工作压力对员工工作绩效的影响及"大五"人格在其间的调节作用。方法对192名私营与合资造纸企业生产线员工进行了问卷调查。结果工作压力与工作绩效相关显著,且对工作绩效有一定的预测作用;工作压力与"大五"人格相关显著;"大五"人格与工作绩效的相关不显著;层次回归分析结果表明,"大五"人格在工作压力对工作绩效的影响中产生调节作用。结论对于本研究对象而言,工作压力影响工作绩效,"大五"人格在其间起调节作用。     

电子制造业一线员工工作压力与心理健康影响机制研究

应用职业紧张量表(OSI-R)和症状自评量表(SCL-90),对电子制造业一线员工工作压力和心理健康状况进行测量,深入了解其工作压力与心理健康状态。研究结果表明,电子制造业一线员工工作压力状况显著高于全国平均水平,其心理健康水平显著低于全国常模,且心理健康情况与工作压力呈显著相关关系。回归分析发现,躯体紧张反应、心理紧张反应、社会支持、任务模糊、任务过重和工作环境6因子对员工心理健康具有重要影响作用;同时,通过中介作用检验,发现个体紧张反应和个体应对资源变量是职业任务因子与心理健康变量之间的中介变量,在职业任务与心理健康之间起完全中介作用。该结果对于电子制造业一线员工的针对性管理具有指导价值。     

不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析

通过对15家企业的429名员工的问卷调查,对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和工作满意度5个维度的差异进行了比较研究.研究发现:男性员工对上级管理和工作本身的满意度显著高于女性员工;不满40岁的员工的薪酬满意度和总体工作满意度显著高于40岁以上的员工;不同工龄的员工在工作满意度各维度和总体工作满意度上不存在显著性差异;不同学历的员工在上级管理、同事、晋升和薪酬满意度等维度均有显著性差异;管理系列的员工对上级管理的满意度最高,工人的晋升满意度最高;民营企业员工对工作本身和晋升的满意度均显著高于国有企业员工.     

组织支持感与工作绩效关系的实证研究

通过对全国9个城市301名员工的组织支持感和工作绩效状况的实证调查分析,探讨了组织支持感与工作绩效之间的关系.运用Pearson相关分析和典型相关分析得出,组织支持感和工作绩效存在显著正相关关系.其中,工作支持、价值认同和员工价值与工作绩效都存在显著正相关关系.     

员工工作重塑如何提升工作绩效:心理授权赋能的作用

目的了解员工工作重塑的自我赋能作用,探讨工作重塑、心理授权赋能与工作绩效间的关系,分析工作重塑如何将管理行为的"推力"转换为工作任务的"拉力";方法采用Bootstrap、结构方程方法对377份问卷数据进行统计实证分析;结果工作重塑、心理授权赋能与工作绩效显著相关,Bootstrap中介效应检验结果表明心理授权赋能为工作重塑与工作绩效间的部分中介变量,结构方程分析表明心理授权赋能的工作意义、自我决定和影响力维度在工作重塑与工作绩效各维度间均起到不同程度的中介作用;结论员工工作重塑是一种自我赋能的工作方式。心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起到部分中介作用。     

知识员工工作压力源的主成分因素结构分析

通过对武汉市17家企事业单位596名知识员工工作压力源状况的实证调查分析，探讨了知识员工工作压力源的主要因素结构及其对员工工作压力感的影响。研究结果发现，构成知识员工工作压力源的主要因素分别为：工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系与能力、时间紧迫性和工作环境等。相关分析和回归分析表明，工作压力源主要因素对工作压力感有显著影响。同时，工作压力源对工作压力感的解释率并不很高，说明工作压力源并非导致工作压力感的惟一因素。     

模块化职务分析

章总结了职务分析方法在我国的应用情况，分析了需求特点，引入模块化的思想，提出了新的职务分析方法——模块化职务分析，认为职务分析的关键就是将工作中的各项任务进行整理，组成不同的工作模块。建立计算机辅助管理系统，时时调整、修改工作模块，对工作模块进行组合，形成职务，从而使职务分析趋于动态化。     

工作重塑对工作绩效作用机制研究:被调节的中介效应

目的基于自我决定理论与工作特征模型,建立并检验工作重塑对工作绩效的被调节的中介效应模型,并对植根于中国文化情境的包容性领导与权威性领导的作用进行对比分析。方法采用Bootstrap、结构方程等方法对来自各类型企业的432名员工样本数据进行统计实证分析。结果实证分析结果表明,工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式。工作重塑对其工作绩效产生正向效用,且心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起部分中介作用;包容性领导强化工作重塑对心理授权赋能的作用,并正向调节心理授权赋能的中介作用。与之相对,权威性领导削弱工作重塑对心理授权赋能的作用,并负向调节心理授权赋能的中介作用。结论员工通过工作重塑方式进行自我赋能,进而提升工作绩效。包容性领导与权威性领导在此中介效应过程中起到相反的调节作用。     

H公司悬点焊作业标准资料研究

以某轿车公司悬点焊作业为研究对象建立标准资料。首先将悬点焊作业过程分解为取件、装卡、焊接、松卡、放件等五个作业要素,在此基础上确定影响各作业要素时间的因素;其次,运用秒表测时方法测定不同工件的取、放件时间、不同工位工件的焊接时间,用模特法确定装卡、卸工件作业时间;最后对测得的数据进行多元回归分析,建立悬点焊作业的标准资料。     

具有两道工序的柔性同序加工车间任务投放策略

任务投放上限值是负荷控制理论中任务投放策略的关键量之一。为帮助任务投放决策者确定每个周期任务投放量的上限值,针对具有两道工序的柔性同序加工车间任务投放上限值确定问题,提出了一种在等周期条件下通过仿真求解任务投放量上限值的方法,并且通过仿真计算说明了这种方法的合理性与有效性。     

企业R&D人员工作压力的类型分析

目的探讨企业RD人员工作压力的分类模型。方法以23家企业1957名RD人员为被试,采用快速聚类分析技术对其进行分类。结果 1)企业RD人员工作压力四类模型-高压力型、中压力型、低压力型和高个体自身压力型是一个有效的分类模型;(2)企业RD人员工作压力类型呈现以下分布特征:总体上以中压力型为主,高级职称的比中级和低级职称的RD人员更趋高压力型,集体企业的较其它企业类型的RD人员更趋高压力型,有离职倾向的比没有离职倾向的RD人员更趋于高压力型,未婚的和工作年限最短的RD人员归为低压力型的最多。结论企业RD人员的工作压力可以分为四种类型:高压力型、中压力型、低压力型和高个体自身压力型。     

座席员的心理资本对压力反应和工作满意度的影响

本研究旨在考察呼叫中心座席员的心理资本与工作压力、压力反应和工作满意度之间的影响关系,并探讨心理资本的调节作用。研究者通过对318位座席员进行问卷测量,通过对数据进行相关分析和分层回归分析后发现,座席员的心理资本与压力反应呈显著负相关、与工作满意度呈显著正相关;座席员的心理资本调节了其工作压力源对工作满意度的影响,但对工作压力源和压力反应之间的调节作用不显著。结论:提升心理资本有助于减轻工作压力造成的压力反应,并提高工作满意度。     

上级反馈和工作反馈对公务员组织公民行为的影响

为考察来自上级的反馈和来自工作本身的反馈对公务员组织公民行为的影响，研究选取219名政府机关普通公务员进行了问卷调查。层次回归分析结果表明，在控制了人口统计学变量之后，上级反馈对帮助和谏言两种组织公民行为有显著正向预测作用，工作反馈的预测作用并不显著；进一步分析发现，工作反馈在上级反馈与帮助行为、上级反馈与谏言行为的关系上具有调节作用。结果表明不同来源反馈对组织公民行为的影响机制不同。