高校中层干部绩效考核存在的问题及成因分析

目前有关高校中层干部绩效考核工作存在的主要问题体现在以下几个方面:绩效考核工作定位模糊,考核目的不清;参评人员不能广泛参与;绩效考核指标设计不具体;考核周期设置不合理;绩效考核结果的反馈形式和应用范围设置不科学。就这些问题形成的原因,在经过深入细致的分析与研究之后,本文认为主要包括以下几点:传统管理体制的影响;传统管理观念的影响;绩效考核方法系统性与操作性之间的矛盾;高校中层干部工作的复杂性;高校中层干部绩效考核理论研究上的匮乏等。希望通过本文的分析与研究能为后续研究者在如何解决这些问题方面提供一些思考。     

高校绩效考核指标体系构建研究

如何建立一套科学合理、行之有效的绩效考核指标体系一直是高校绩效考核的重点和难点。文章通过对高校岗位职责的分析和界定，运用“鱼骨图”分析法从关键绩效指标和岗位绩效指标两个方面入手来搭建整个高校绩效考核指标体系，为高校绩效考核的有效展开奠定了基础。     

略论现代高校中层干部考核制度

中层干部考核制度是检验中层干部政治业务素质和履行职责情况的主要手段之一。近年来绝大部分高校都能够把党的干部政策与学校的实际情况紧密结合,制定合理的考核制度,以提高中层干部的工作积极性。与此同时也应看到,高校的考核制度中还存在着诸如指标体系还不够完善等问题,这就必须通过优化考核测评赋分细则、采用信息化的考核平台等方法予以改进和完善。     

我国高校绩效考核中存在的问题及对策

通过分析目前我国高校绩效考核中管理部门、指标体系、信息反馈等方面存在的一些普遍问题,借鉴国外高校先进的管理经验,运用现代企业人力资源管理的理念,分析原因并有针对性地提出对策,为高校绩效考核提供了一些思路和方法,以达到促进我国高校绩效考核工作,推动高校人事制度改革的目的.     

高校辅导员绩效考核工作的思考

做好辅导员绩效考核工作对于高校的发展和人才培养具有重要意义。基于专业化的视角,结合辅导员工作实际,确立绩效考核的基本原则,构建绩效考核指标体系,明确辅导员绩效考核工作的实施策略,加快实现辅导员专业化的发展目标。     

构建基于发展目标的高校教师关键绩效指标（KPI）体系研究

高等教育事业的发展关键在于教师。事实表明,对高校教师绩效的考核是提高教师队伍整体素质,增强高校核心竞争力的一个重要手段.目前普通高校教师绩效考核过程中存在着许多问题和不足,尤其是缺乏一套科学合理的绩效考核指标体系。在分析问题的基础上,结合现代人力资源管理的绩效考核理论和高校教师工作的特殊性,提出解决问题的方法,即构建基于发展目标的普通高校教师绩效评价KPI指标体系,以充分发挥绩效考核指标的导向、激励等作用,实现提高高校教师绩效的目的。     

高校中层干部应具备的素质探析

高校中层干部作为高校管理队伍的一个重要组成部分,其整体素质直接影响着学校办学水平和人才培养质量。从加强高校中层干部队伍建设,建设一支高素质的中层干部队伍的必要性入手,阐述高校中层干部应具备的素质,进而探析如何提高高校中层领导干部素质。     

构建高校中层干部开放式教育培训体系研究

文章通过对新时期干部教育培训工作趋势特点的描述,结合对当前高校中层干部教育培训工作现状的分析,探讨新形势下高校中层干部教育培训工作的方向和重点,从拓展思路、改进内容方式、健全管理机制等几个方面对构建高校中层干部开放式教育培训体系,对今后更加有实效性地开展干部教育培训工作进行探索。     

高校中层干部激励机制探析

从高校中层干部的角色定位和多元化需求看,高校中层干部激励机制存在工作边界界定不明、考核评估体系不完善、激励手段单一、缺乏负面激励机制等问题。因此,可以通过实施差异化薪酬奖励机制、健全科学化考核容错机制、开展进阶式教育培训体系、构建常态化岗位交流机制、完善系统化职责资源配置等措施,不断提升高校中层干部的工作积极性。     

高校职能管理部门绩效评价研究

目前,关于高校职能部门绩效评价理论的系统研究相对较少,而在实践中又存在绩效评价主体选择不科学、绩效考核方法和评价指标简单笼统、考核结果运用＂边缘化＂等问题。解决问题的思路是科学划分职能部门类型,合理确定高校职能部门评价主体,合理设计考核指标体系,科学使用考核结果。     

专任教师绩效考核指标体系研究

本文阐述了当前高职院校专任教师的绩效考核中,绩效指标体系存在哪些不足,并针对这些不足,提出构建以教师的师德、教学、科研、教学服务为综合评价指标的高职院校专任教师绩效考核指标体系。     

谈高校中层干部的人品修养

高校中层干部是学校领导集体的中坚,肩负着领导管理学校各项工作,推动学校建设发展的历史重任,学校党委和师生对这批人寄于无限厚望.怎样做一个合格的高校中层干部,是高校中层干部经常思虑且每日都在身体力行努力实践探索重要问题.结合理论学习,品味人生苦甜酸辣的实践,深感加强人品修养至关重要.     

建立高校绩效考核档案工作初探

随着高校大众化教育的逐步实现,实施高校绩效考核档案工作是非常有必要的,其是高校实施绩效工作制度的关键环节,加强高校绩绩效考核档案工作,以保证绩效考核档案工作在高校教育管理中起指导作用。     

建立高校教职工绩效考核体系和激励机制的思考

分析了目前高校绩效考核和对绩效考核结果使用存在的主要问题,提出了解决问题的对策,以充分发挥高校绩效考核和激励机制作用.     

基于层次分析法的绩效考核体系研究

通过对齐创公司现行绩效考核制度的问题诊断与分析,提出了其绩效考核制度,在此基础上建立了绩效考核指标体系.利用层次分析法（Analytic Hierarchy Process）确定相关指标的权重,对考核指标进行综合评价,从而建立了公司绩效考核体系模型.     

建立高校教职工绩效考核体系和激励机制的思考

分析了目前高校绩效考核和对绩效考核结果使用存在的主要问题，提出了解决问题的对策,以充分发挥高校绩效考核和激励机制作用。     

高校中层干部考核量化指标体系的设计原则

根据中组部制定的《党政领导干部考核工作暂行规定》、江苏省委组织部印发的《关于加强和改进党政机关省管干部年度考核工作的意见》等文件的精神,探讨、研究建立以工作实绩为主要内容的分类考核指标体系,在此基础上,深入讲座了干部考核量化指标的设计原则,从而使高校中层干部年终考核工作更加科学合理,为干部的奖惩、晋升提供科学的依据。     

“三型”视域下高校辅导员绩效考核评价及实施对策

构建高校辅导员工作绩效考核评价体系是提高个人绩效与保证辅导员队伍科学管理的重要基础。在学习型、服务型和创新型(以下简称"三型")视域下,借鉴数据包络分析理论建立高校辅导员绩效考核评价指标体系,为改善辅导员个人绩效和推动高校综合绩效提供了决策依据。在此基础上,采用主成分分析法确定影响辅导员工作绩效的显著性因素:立足现实、自我内化、系统思考;落实辅导员党员任务、实现全方位主动服务;管理创新、工作创新、科研创新。根据分析结果,基于"三型"指导思想,高校辅导员改进工作绩效应从加强自我学习和团队学习、提高服务意识、全方位提升创新等三个方面下功夫。     

高职院校内涵发展的绩效驱动机制

绩效驱动机制是高职院校内涵发展的主要动力源,绩效驱动的主要手段是绩效考核。绩效考核应追求正向驱动力的最大化而力避负面影响。绩效驱动机制的考核指标体系设计应体现其应有的逻辑起点,绩效考核的实施应优化顶层设计,区分指标特性并追求信息化、自动化。     

西部地区地方高校引才聚才评价体系研究

为有效克服我国西部地区地方高校在引才聚才方面存在的问题和不足,文中构建了西部地方高校引才聚才评价指标体系,采用层次分析法对各指标相对于高校引才聚才效能总目标的贡献度进行了研究。研究结果表明:要吸引和聚集更多优秀人才尤其是高层次人才到西部地方性高校工作,应当更加注重从设计科学合理且有激发性的薪酬福利待遇体系,制定科学有效的分类绩效考核办法,有效解决引进人才的后顾之忧及创造良好的科研条件等三个方面加强建设和保障。