我国地质人才结构现状及优化

通过对权威部门统计数据的分析以及对地勘单位的实地调研,发现我国地质人才结构存在以下问题：青年人才、高学历人才、水工环人才、地质学人才以及领军型、复合型、国际化人才偏少,部门分布不合理。据此应采取的结构优化措施包括：实施卓越工程师计划,加强地质工程师培养;实施杰出型人才计划,加强领军型人才培养;实施地质－经管复合型人才培养计划;大力引进和培养国际化地质人才;以国家战略和市场需求为导向,完善高校地质类专业结构调控机制;深化地质工作体制机制改革,加快地勘单位企业化改革进程。     

国企人才流失剖析及对策

认为国有企业人才流失主要有人事管理、观念、用人原则和经济实力的原因，提出留住人才应按市场规则重用人才、激发年轻人的积极性、德才并重、加大培训力度，必要时应外聘人才。     

西部国土资源开发的制约因素及战略选择

西部地区的土地、矿产，水能，森林，草地和旅游等资源十分丰富，是西部国土资源开发并形成特色经济的重要基础，但西部地区自然生态环境脆弱，人地关系矛盾突出，西部地区原有的资源型产业优势，资源市场竞争力和一些重要矿产资源的比较优势将部分丧失；西部地区经济水平不高，基础设施相对落后，教育水平太低，科技力量薄弱，因此在西部国土资源开发中，应充分利用经济全球化和中国已经加入WTO的机遇，克服西部地区天然的缺陷，解决自身发展问题，将生态建设放在首要位置，从资源导向型战略逐步转变为市场导向型战略，发挥比较优势，营造“留住人才，吸引人才”的政策环境，实现西部国土资源的可持续开发和利用。     

试论人才密集型企业人才资源的资本化及控管

人才密集型企业应将对人才资源的投入资本化，计入无形资产中逐年摊销，针对激烈的人才竞争，企业应加强控管措施，留住和吸引人才，调动人才的积极性。     

办好高职班之我见

1999年首届高职生已报到入学了,怎样办好高职班,应是每一所具有高职招生资格院校考虑的问题。笔者就此谈点个人看法。1、学校应面向市场设置专业高等职业技术教育培养学生的目标──是受用人单位欢迎的高级技术应用型人才。用人单位需要哪些人才,需求量多少等一系列问题,都需要学校设置机构和专人进行市场调查,从中找出有价值的信息,看到哪些是用人单位现实需求,哪些是潜在需求。从市场需要出发,设置好专业,是办好高职至关重要的一项工作。2、高职教学应注重实践课份量因我们培养的是应用型人才,教学大纲应围绕“应用型人才”这个…     

浅谈煤矿企业经营管理人才的能力与培养

随着经济体制改革的不断深入，企业由单纯生产型向生产经营型转变，有了较多的决策权。煤矿企业的经营管理者应具备创新能力、决策能力、经营能力和协调能力。煤矿企业应按照人才成长规律和自身的特点，采取相应的形式和方式，培养一大批经营管理人才，以适应四人经建设的需要。     

资源型城市产业转型的障碍分析与路径选择

论文分析了资源型城市产业转型过程中诸如结构、资金、体制、人才、环境、区位等障碍,确立了资源型城市产业转型应遵循的原则,提出了转型的路径选择,即加工型产业多元化路径、外生型主导产业更新路径、资源型主导产业延伸路径和资源——加工混合型产业发展路径,并提出了资源型城市产业转型的配套措施。     

非煤企业煤炭开发模式研究

介绍了近年来大型非煤企业煤炭产业发展状况.对非煤企业开发煤炭的独立自主型、合资经营型、生产外包型、技术服务型4种模式进行比较分析.根据非煤企业的实际情况,提出了在煤炭开发过程中应关注的安全风险控制、激励机制、合作对象选择、人才引进等问题.     

对国有建筑企业人力资源管理的几点思考

通过对国有建筑企业人力资源现状的简要分析，从解放思想、转变观念；完善措施、建立机制、积极搭建人才成长平台及尊重人才、关心人才、吸引人才、留住人才等三个方面阐述了国有建筑企业人力资源管理应考虑的重点，表明了本人对国有建筑企业人力资源管理的几点思考意见。     

人才是煤炭企业调整产业结构的首要条件

1充分认识调整人才结构对企业长远发展的战略意义 当前，多数煤炭企业面临的主要问题，是包括产业结构、产品结构、组织结构、资本结构、市场结构、人才结构等在内的结构性矛盾，在所有结构当中，人才结构是个基础问题和核心问题。煤炭企业通过调整产业结构，转变经济增长方式，实现企业长远发展，已经成为上下的共识。调整人才结构应成为企业人力资源工作的重要内容，把重点放在引进、挖掘、交流、培养、培训、选拔等方面，做到人才大用、专才专用、全才通用，为实施产业结构调整提供人才资源。     

会计电算化的开发与应用

基于会计电算化的基本规范要求，按照系统论的观点，从经济技术、组织规划、应用工作应具备的条件等方面进行分析，并提出会计电算化的开发与应用，应严密组织、统筹安排、强化会计基础工作，进行复合人才的培养，并采用先进的开发方法。     

浅谈新余公司当前人才短缺的原因及对策

煤炭企业属资源型企业，就我们新余矿业公司而言，多数矿井在历经几十年发展之后，属于衰老矿井，要发展受制的因素很多：资源枯竭、产品单一、产业链短、产品附加值低、人才短缺匮乏等等。怎样在困境中求出路、谋发展、再崛起，关键是要解决人才的短缺、匮乏。许多企业的发展现实表明：人才是企业发展的“源动力”，是企业发展的“引擎”。     

论技工教育的地位及培养目标

针对技工教育在科技进步中的重要地位，论述了技工教育即是技能人才的培养，其目标模式要适应市场经济的变化，“一专多能”的技术人才应成为现代技工教育的培养目标。     

培养高技能人才为企业发展提供人才保障

探讨了企业培养高技能人才应建立和完善激励机制，建设高技能人才队伍应适应企业发展战略要求和企业整体战略目标。     

资源型企业跨国并购中的人力资源整合策略——以五矿集团收购澳大利亚OZ矿业有限公司为例

简要介绍了资源型产业、企业的定义与范围,接着对人力资源整合的含义、主要特征及研究意义进行了简单的说明,扼要归纳了跨国并购中资源型企业人力资源整合中存在的问题,最后通过分析五矿集团成功收购澳大利亚OZ矿业有限公司所进行的相关整合举措,认为我国进行跨国并购的资源型企业在并购过程中应重视四大策略：人力资源稳定策略、有效信息沟通策略、文化整合与人才培训策略及激励整合策略。     

知识经济进代企业领导者的观念

简要介绍了在知识经济时代企业领导者应具有的市场观念，创新观念，新竞争观念，文化观念，人才观念和信息观念。     

关于"以煤为本,相关多元化"发展战略的思考

认为“以煤为本，相关多元化”发展战略是符合平煤集团实际和市场需要的科学决策，具有较强的可操作性，同时提出应适应外部环境，巩固人才、技术开发和市场营销，规避市场风险。     

从河南省看煤炭行业人才需求

通过对河南省煤炭系统人才需求情况进行的调查，分析了煤炭人才紧缺的原因，提出了应采取的措施。     

地面L型井抽采采空区瓦斯适应性及其水平段位置优选

地面L型井抽采采空区瓦斯不仅可减少工作面上隅角瓦斯积聚，而且可获取洁净能源，已在我国多个矿区进行了试验性应用，瓦斯治理效果和经济效益显著，但部分地面L型井抽采效果与预期目标仍有一定差距。为改进L型井瓦斯抽采效果，基于采场岩移“三带”理论及工作面瓦斯运移规律，全面分析了L型井抽采采空区瓦斯的影响因素，对其适应性和L型井水平段位置优选进行了研究。研究结果表明，地面L型井抽采采空区瓦斯技术适宜于采空区涌出量占比高、U型通风和仰采工作面、采空区瓦斯资源量多的高瓦斯工作面。L型井的水平段应靠近工作面回风巷侧布置，垂直方向上，其起始点至终孔点应呈一定的下向倾角，起始点和终孔点高度应分别位于裂隙带上部和下部|水平方向上应位于裂隙发育区内且尽量靠近回风侧边界，同时建立了L型井水平段起始点与煤层底板的垂直距离和距回风巷水平投影距离的计算方法。     

国有矿山人力资源管理应对WTO挑战的思考

中国成功入世，随着市场的开放，经济的发展和人才环境的变化，人才高频流动和竞争的加剧给矿山带来巨大的压力。矿山面对挑战，应树立人力资源开发和用科学，法制精神实现人力资源管理的现代观念。知识经济时代，企业目标的实现主要依赖于一些有较强专业技术或技能，有丰富从业经验和杰出经营管理才能的核心员工，留住和用好人才已成为的当务之急。