县官看“县改”，哪些切入点可行？

从地方干部的态度来看，超过一半的人认为对县人大进行改革的可行性不大。而干部选拔制度改革可以成为县域治理改革的切入点。     

规范干部初始提名要解决“四个问题”

在深化干部人事制度改革中，规范干部初始提名是有效规范干部提拔使用的首要关口，是切实落实群众“四权”的重要举措，也是从源头上预防和治理选人用人不正之风的关键性问题，事关整个干部选拔任用工作的成败。当前迫切需要对干部初始提名工作进行有效规范，重点解决“四个问题”。     

深化干部人事制度改革 提高选人用人公信度

提高选人用人公信度是当前干部人事工作面临的一个突出问题。改革开放以来我党通过推进干部人事制度改革,在提高选人用人公信度方面取得了明显进展,已成为今后改革的一个重要导向。但现实地看,选人用人公信度不高仍是当前困扰干部选拔任用工作的一个突出问题,为此,今后要通过科学界定党管干部原则、改进干部管理体制、改革干部管理具体制度、优化干部管理方法等手段继续深化改革,以切实提高选人用人公信度。     

干部能上不能下的心理障碍及消除对策

推进干部能上能下制度建设,是干部人事制度改革的重点,也是难点,更是当前推进机构改革、干部分流工作,以及有效推进干部队伍"四化"建设,必须解决的一项十分紧迫而又事关大局的现实问题.实践证明,推进干部能上能下,解决干部思想认识上存在的问题是关键.笔者认为,目前干部能上不能下的心理障碍主要有以下几种:     

干部流动的路径

干部交流工作是当前深化干部人事制度改革,提高干部素质,加强干部队伍建设的一项重要内容。当前在具体推行中存在的主要问题是:有的主要领导把干部交流当成甩包袱、腾位置的机会,把自己不喜欢或是工作不得力的干部交流出去;少数干部对交流理解片面,“从糠箩跳米箩易,从米箩到糠箩难”;特别是一些地方对干部交流的任职年龄、年限没有明确具     

改革和完善领导干部退出机制评述

完善领导干部退出机制,是深化干部制度改革的关键性环节。从毛泽东到邓小平、江泽民对建立和改革领导干部退出机制有许多设想与实践。当前改革和完善领导干部退出机制在干部“下”和“出”等方面进行了探索,推行了干部竞争上岗、领导干部辞职制、领导职务任期制、领导职务聘任制、调整不称职干部等项改革,并取得积极成果。但按照《深化干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用工作条件》的要求,还需要在完善制度,形成科学的考评体系,使干部退出规范化、常态化等方面做出努力。     

对干部"能上不能下、能进不能出"的几点思考

积极稳妥地解决干部能上不能下、能进不能出的问题,不仅是实现机构改革目标的需要,更是建设一支现代化、高素质干部队伍的需要.通过干部"下"难"出"难成因的分析,我们必须坚持对组织负责和对"个人"负责相统一的党性原则,切实做到:既要态度积极,又要步子稳妥.     

继续深化干部人事制度改革

一、深化干部人事制度改革的问题所在 当前干部人事制度改革存在的主要问题有两个: (一)单项干部人事制度改革还不够完善,影响了各项制度的配套 一是推荐干部的关口不够严格.     

以任期制推进干部制度改革的若干对策

当前,随着我国干部制度改革的不断深化和对提高干部执政能力的迫切要求,干部管理制度存在的深层次问题日益暴露,通过制度创新解决干部队伍存在的突出问题变得更加迫切。从目前情况看,我国干部制度建设存在的主要问题在于缺乏一个具体有效的制度把各项制度贯通起来,使其形成一个有机的制度体系,而是各项制度自成一体,系统化与协调性不足,导致制度建设成效仍不够理想。因此,任期制作为现代干部管理的基本制度形式,应尽快走入我们的视野,并成为贯通干部管理各项制度的基本制度选择。只有加快推进实施并逐步完善这一制度,我国干部制度改革才能真正收到实效,实现既定目标。     

从科学执政看干部制度的改革与完善

提升干部制度的科学性和合理性,使其符合科学执政的要求,是我们当前面临的重要任务。当前,要实现三个方面的实质性转变:从以人为中心的管理到以制度为中心的管理的转变;从“以官选官”到“以民选官”的转变;从干部的对上负责到干部的对下负责的转变。     

干部人事制度改革观察

干部人事制度改革是我国政治体制改革的重要组成部分,干部的能力高低、人品好坏、甚至趣味爱好无不时刻牵系着整个社会发展的神经。近日,中央下发《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》,对今后10年的干部人事制度改革提出了新要求。近年来,针对长期存在的干部选拔任用"痼疾",我省各地各部门纷纷着力推进选人用人制度改革,呈现一派干部选任的新气象。《规划纲要》的下发意味着,我省干部人事制度改革在现有成就的基础上迎来了新的挑战。     

关于深化干部制度改革的思考

当前干部制度改革存在着单项改革不够完善和多项改革不够配套等问题。以“和谐发展”观为理论基础深化干部制度改革，需要按照“民主、公开、竞争、择优”的八字方针，配套改革，整体推进，即民主推荐干部、考试储备干部、考察选拔干部、定期任用干部、任期管理干部、民主监督干部。     

城乡融合发展中的 吉林省县域治理问题研究

吉林省县域治理目前存在机制体制弊端、经济发展滞后、治理能力弱化等问题,对此,吉林省县域治理应从政策支持、体制创新、产业发展等方面统一规划布局,完善县域治理模式、协调县域治理关系、提升县域治理能力,使乡村振兴和新型城镇化建设的推进速度与建成质量均衡发展。在新型城镇化和乡村振兴战略背景下,以县域为切入点,全面解决吉林省县域治理中存在的问题,以此推进城乡融合发展。     

以科学的机制选拔党和人民满意的好干部

修订后的《干部任用条例》，体现了中央对干部工作的新精神新要求，吸收了干部人事制度改革的新经验新成果，对干部选拔任用制度进行了改进完善，是实践中总结经验，探索规律，推进干部制度建设的重要成果，是党政领导干部选拔任用工作的基本遵循，也是从源头上预防和治理选人用人不正之风的有力武器。通过学习《条例》全文，结合自身工作，本人对新修订的《条例》有以下几点体会：     

改革要防止三种倾向

人们对改革普遍关切，对当前改革的出路，理论界和实践界提出了许多方案，主张不一而足。在深入实践的观察研究中，笔者认为改革中有三种倾向值得反思。第一，片面改革的倾向。笔者长期研究中国干部选任制度，纵观各地干部选任中的一些创新作为，其中也不乏‘难言之隐’：以竞争性选任创新为例，全国各地都在推进各类干部竞争性选拔，     

从结果管理到过程管理:县域治理体系演变及其效应

近年来,在县域治理体系中,结果管理模式弱化,过程管理模式凸显。这一转变是宏观央地关系变化在县域治理体系中的投射。上级政府试图通过过程管理加强对地方政府的监督,县域政府的自由裁量权被削减、自主行政空间被压缩。县域治理体系的演变强化了县域治理中的问责导向,在一定程度上有利于推进县域治理的规范化、缓和县域干群关系,但也导致县域政府的自主性、县域基层干部的情感体验、县域治理的自主空间以及县域政府作为国家治理体系中转站的角色被弱化。县域干部疲于应付自上而下的各种治理事务,可能会采取形式主义、懒政怠政等消极避责行为,以规避政治风险。如何在过程监管与调动干部积极性之间取得平衡,仍然是我国县域治理面临的难题。为激发县域基层干部的积极性,应适当赋予县域政府一定的自主权,进一步建立健全容错纠错机制,为他们创造干实事的氛围与制度环境。     

解决能上能下问题 推进干部制度改革

十六大把深化干部人事制度改革作为政治体制改革的主要内容进行部署,解决干部能上能下问题是落实干部人事制度改革的重点。本文对解决干部能上能下方面存在的制约因素进行分析,并提出工作思路,对干部制度改革工作的开展有借鉴意义。     

推动我国县域治理的对策探讨

以县域为核心的县域治理是国家治理体系中的基础环节。县域治理作为国家治理与社会治理的重要组成部分,是制度优势转化为治理效能的重要依托,应遵循以促进乡村振兴为核心目标、以实现全体人民共同富裕为价值导向、以推进中国式现代化为道路引领等原则。当前,我国县域治理在产业、人才、文化、生态、组织等五个方面还存在不足,应通过党建引领县域治理、贯彻落实新发展理念、维护县域群众根本利益、完善县域治理体制机制、推进依法治县能力建设等举措,提高县域治理现代化水平。     

努力实现先人用人机制创新

当前，在深化干部人事制度改革上，必须加快干部制度改革步伐，努力在选人用人机制上创新，建立干部能上能下、能进能出、优胜劣汰充满生机与活力的新机制。一、改革干部选拔任用方式，逐步建立竞争择优用人机制要围绕建设高素质的干部队伍，改进和完善干部选拔管理制度，把群众对干部的知情权、参与权、选择权和监督权落实到干部选拔任用实践工作中。突出的是要扩大民主，引入竞争机制，择优选人，解决“少数人在少数人中选人”，“神秘化、封闭式”的弊端，使优秀人才脱颖而出。一是积极推行公开选拔领导干部制度，趟出一条低成本、高效率…     

我国古代县官制度探析

县级行政机构和县域治理在国家治理中具有重要地位作用,是至今仍然值得深入研究的问题。我国古代十分重视县官制度建设,在县官的选拔培养、考核任用以及教育和官吏治理上,逐渐形成了一套较为完整严密的制度。珍惜并深入研究这份历史遗产,对新形势下我国县级领导干部队伍建设和县域治理有着重要的启示作用。