细数企业七大招聘关键

很多企业的招聘总是处于无序的状态,特别是一些发展中企业,发展速度快,用人需求大,同时又面临人力资源管理基础薄弱的局面.用人部门报怨人力资源部招不到可用的人,人力资源部叫苦用人部门条件太高,没有适合于企业的人才,于是招聘在对内责任不明确、用人标准不清晰的纷争中形成管理内耗,困扰着企业的经营,而人才队伍建设的滞后也严重影响到企业的发展.     

中小企业面临的招聘难题

员工招聘存在的问题 ●人才需求不明晰 1.人才需求无规划.中小企业一般是"缺人了"才去招人,临时性较强.其招聘需求一般是通过每月月底人力资源部向各个部门征询下一个月的用人计划来确定,各部门负责人也只是简单地根据当前的人员变化以及眼下岗位空缺,凭借经验推断提交本部门的人员需求计划.整个招聘需求确定过程没有人才需求预测分析,缺乏整体的用人规划.     

最佳校园招聘典范企业选登 好学生的好公司——宝洁公司、深圳中航

校园招聘不仅是HR的工作 在宝洁的校园招聘过程中,各高层都要积极参与,用人部门直接参与到挑选应聘者的过程中去,人力资源部主要是负责管理和控制整个招聘过程及建立招聘系统等等,这也是宝洁与众不同的地方.内部培养和发展是宝洁公司在中国及全球人力资源的特点,宝沽的CEO都是从校园招聘中诞生的,这也决定了招聘环节在公司具有重要的战略发展意义.     

招聘招数"变奏曲"

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程:用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性,是指发布消息以后,等待应聘者报名应聘,而没有主动出击。所谓滞后性,是指出现了招聘需求后,才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间,甚至决定录用后还要等待求职人员报到,因为多数人员都有职在身,要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

招聘招数“变奏曲”

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性。是指发布消息以后，等待应聘者报名应聘，而没有主动出击。所谓滞后性，是指出现了招聘需求后。才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间，甚至决定录用后还要等待求职人员报到，因为多数人员都有职在身，要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

救"火",更要防"火"

春节过后,某IT公司研发部赵经理在不到两周的时间里,连续收到三封核心技术人员的辞职信,而这一切他事先从没想到过。眼看新的项目就要开工,他顾不上细想为什么,火烧火燎地跑到人力资源部请求支援。HR的“火警”来了!用人部门的需求就是HR的立身之本,面对紧急招聘,彰显英雄本色的时候到了,HR责无旁贷     

浅谈如何将营销理念引入人力资源招聘工作中

现实中,绝大部分公司对招聘工作不够重视。在招聘过程中广泛采取的方法是,人力资源部执行人员自己或协同用人部门的经理,向应聘者提出一系列自认为重要的或临时想出来的问题,再结合学历、工作经验、谈吐和总体感觉形成个人的判断,最终确定录用者。这种方法的有效程度最多只有20%,和抽签的效果差不多。我们必须重新思考人员选聘的有效方法。本文中,笔者将招聘与营销技巧、人脉网络、变革思维联系起来,通过扩大招聘工作的内涵与边缘,总结了优秀招聘工作人员应该具备的营销理念及工作技巧,并加以详细地阐述和解释。对招聘工作者开放思路,转变观念具有一定的推动作用。     

基层员工招聘外包分析

基层员工的招聘不仅频繁而且占据了人力资源管理人员大部分的精力,以至于影响了人力资源部的主要为公司提供战略的工作。本文通过对基层员工招聘外包的可行性分析,有效的解决了人力资源部门当前所存在的问题,使人力资源部门更好的为公司的战略决策提供服务。     

背景调查在人员招聘中的作用

背景调查作为企业招聘考察的一种方式，越来越受到企业的重视。背景调查工作做得好与不好不仅关系到企业是否能招聘到合适的人才，而且能帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能。文章针对背景调查对企业招聘中存在的问题，提出具有可操作性的对策，进而改善企业人员的筛选机制，提高企业的核心竞争力，对企业的发展起到积极的推动作用。     

基层员工招聘外包分析

基层员工的招聘不仅频繁而且占据了人力资源管理人员大部分的精力，以至于影响了人力资源部的主要为公司提供战略的工作。本文通过对基层员工招聘外包的可行性分析，有效的解决了人力资源部门当前所存在的问题，使人力资源部门更好的为公司的战略决策提供服务。     

洛克希德马丁的地区招聘中心

洛克希德马丁公司是世界上最大的航天航空企业。美国政府的采购占公司销售额的66％,外国政府和商业机构的采购约占17％。 洛克希德马丁公司有60多个分支公司,组成5个商业部门。信息服务部门有15个公司 拥有45,000个员工。1998年,该部门的年收入总额超过6,5亿元。 信息服务部门在华盛顿建立了地区招聘中心（RRC）。它位于弗吉尼亚的水晶城, 是洛克希德马丁公司人力资源部的一部分。主要依靠地区优势以及稳固的、流线型的招聘流程招聘合格的员工。     

人才官计划，倍增你的招聘效率

招聘人手少,招聘效率低,招聘渠遭窄……诸多问题让招聘人员常常成为用人部门投诉的对象.那么,以往的招聘模式存在怎样的问题.如何才能达到招聘效率倍增的效果呢?     

HR经理如何点燃上任“三把火”

案例问诊 8月中旬,我跳槽到一家物流贸易公司任人力资源部经理.公司现有600余人,人力资源部共有6人,做的都是基础性的人事工作.目前,总部对我部门的工作很不满意.我总结了一下,主要存在两方面问题:一是员工的工作积极性不高,尤其是几个年长于我的下属,非常难管理;二是人力资源基础工作薄弱,对业务部门支持不到位,比如:一线人员招聘不及时,对总部的相关制度推动跟进、落实监督不力等等.     

区分职责做对事

很多人力资源从业人员（以下简称＂HR＂）时常会听到这样的抱怨：＂真不知道人力资源部当初怎么会给我招来这样的员工,真是倒霉……＂＂我递交过几次招聘申请,希望人力资源部多替我招几个人,以解燃眉之急,可人力资源部却以部门人员超编为由拒绝为我增添人手……＂＂我最近也犯愁,我手下的小王是我们的技术骨干,现在辞职走了,撂下一摊子工作没人做.     

企业招聘:升级裂变谋突围

精准招聘之三式合一 十余年来,人力资源管理的四个角色——人力资源专家、业务合作伙伴、变革推动者、战略伙伴曾激励过很多人力资源工作者(以下简称"HR").然而,现实却异常骨感,大多数企业人力资源部的功能连"人力资源专家"层面的作用都未能充分发挥.加之人力资源部门负责人流动性大,致使人力资源总监几乎成了企业内的"高危职位".深究其根源,就在于人力资源部无法满足企业的人才招聘需求——连最基本的招聘问题都解决不了,遑论其他?     

口是心非的"以人为本"

K公司是国内一家颇具影响力的软件企业,它采取扁平式的组织结构:总经理下并列八个部门.由于公司快速发展,人力资源部各项工作都面临严峻的考验,特别是被动招聘的局面日益严重.     

中小企业人才招聘问题及对策研究

目前中小企业的招聘存在基础性工作薄弱、企业用人理念存在误区、招聘主管能力存在缺陷等问题。该研究提出了加强中小企业人力资源招聘的基础工作、转变观念、树立正确的用人态度、科学地甄选人才等针对性的措施。     

识人有道:金牌面试官这般养成

"谁用人谁选人"的必要性 企业在招聘时,由于要面对大量的求职者,这时候人力资源部只能通过学历等条件进行筛选,企业的一把手通常不直接跟求职者见面.没有直接交流也就无法发现求职者学历之外的优势或者劣势,如果入职之后才发现一把手和员工"性格不合",往往进退两难.     

跨国企业遭遇人才策略挑战

随着跨国IT巨头在中国战略的升级,更多的跨国IT企业将研发中心或者服务性部门搬到中国,或者在中国竞争新的业务。然而,当人力资源部开始执行公司的战略,到市场中招聘或者挑选人才时,却遭遇到了新一轮的人才难题。在大连,这个被众多跨国公司看中的风水宝地,目前存在着一种软件人才的饥荒,尤其是擅长日语和规范性软件编程能力的人才。埃森哲、GE、IBM等众多跨国公司同时存在着巨大的需求。“我们今年近1000人的招聘计划,到目前还完成不到一半。”一名跨国公司人力资源部的招聘策略经理王先生对本刊说。“在这种情况下,如何以最快的速度和…     

报考人力资源管理师问答

问:认证前景 答:目前,"人力资源"这个职位频频出现在众多求职者面前。仅以一家侧重人力资源的月刊为例,在招聘广告中,十之有五的企业要求招聘"人事经理","人力资源部经理","人事助理","人事招聘专员","人力资源管理系统经理、专员"等职员,这些用人企业涉及有国内的名企:北大方正、TCL集团、长城国际等以及著名外企戴尔(DELL)计算机等。专家认为:人力资源管理师将是未来少数几个持续的职业之一,而且绝对属于高薪职业。