通过绩效沟通改善企业劳动关系

绩效沟通是管理人员与员工在绩效管理中关于员工工作行为和结果进行沟通的过程。绩效沟通贯穿整个绩效管理过程,是企业管理的核心。企业良好劳动关系具有以下特征：劳资双方对企业环境和组织目标具有共识;员工和管理层相互信任;员工和管理层对信息采取开放态度,并且沟通渠道畅通;     

基于胜任特征模型的绩效管理

绩效管理是在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对员工的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程。在很大程度上，绩效管理是传统绩效评估（即通常所说的绩效考核）的演进和延展。当今许多企业只把绩效管理定位为绩效考核，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种对绩效管理的错误认识及运用．严重影响了人力资源管理效果（绩效管理与绩效考核的区别见表1）。     

绩效管理难点解决方案之一：提炼有效的岗位绩效指标

绩效管理一直是人力资源管理研究的重点和难点。通过调查我们发现。企业在绩效管理过程中存在着一些共性的难题．如岗位指标难于提炼．指标缺乏科学管理、指标执行各自为政，定性工作不好考核，等等。为让大家了解这些难题，本刊邀请绩效管理专家魏钧博士，从本期开始陆续就绩效管理中一些难点的解决方案进行探讨和经验分享。魏钧博士毕业于清华大学经济管理学院。长期致力于绩效管理研究和项目咨询实践。负责完成的绩效管理咨询项目包括北京同仁堂集团，山东电力集团、滇虹药业等。     

KPI设计误区分析及解决思路

KPI(Key Performance Indicators，关键绩效指标)是绩效管理中重要的一环，它常常用来反映影响企业价值创造的关键驱动因素，并作为衡量个体或组织关键业绩贡献的有效指标。随着中国企业管理制度与国际接轨，KPI系统已引入并广泛应用于我国企业绩效管理中。由于我国企业应用KPI进行绩效管理的历史不长，企业对KPI的特点、作用的理解有偏差，     

绩效计划的制定流程

绩效计划是管理人员与员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效水平的过程。很多人认为绩效评价是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效计划要重要得多，究其原因，主要在于评价仅仅是从反光镜中往后看，而绩效计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是分析和关注那些过去的、不能改变的绩效。     

薪酬管理中员工客户化的有效手段绩效积分奖励制度

在激烈的市场竞争中．企业为获得忠诚的外部客户．必须以一种新的方式来定义企业与员工的关系．将员工视为组织的内部客户．用客户管理的思想来指导企业行使人力资源管理职能。于是．内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式．自提出以来被越来越多的企业所认可和接受。而其中员工薪酬管理的过程则是确保内部员工客户化管理能够成功的基础。企业通过薪酬管理．一方面是向员工提供与其绩效相等价的报酬．起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。为此．笔者借鉴企业对待外部客户时所惯常采取的促销手段．在实践中探索设计出一种在薪酬管理中．实施内部员工客户化管理的有效手段——绩效积分奖励制度。     

绩效管理难点解决方法之三：绩效指标分解的工具与方法

绩效管理并不是完成一套制度就完事大吉了，真正使绩效管理发挥重大作用的不完全是激励工资。实际上，绩效管理体系的魅力所在，是由于它能够引导大家发现绩效差距并寻找解决之道，如果为考核而考核终将事倍而功半，难成正果。     

以平衡记分卡为中心构建安全绩效管理系统

平衡记分卡作为一种绩效管理工具,已经得到了国外众多企业的认可,在实践中逐渐走向成熟和完善,并取得了较好的效果.目前,我国企业的安全管理已经进入一个新的阶段,正在建立"以人为本"的安全管理新理念.而安全绩效管理是"以人为本"安全管理的重要表现,是安全管理的重要一环.大部分企业的安全绩效管理还没有形成一个系统,极大地限制了安全绩效在企业安全管理中的作用.平衡记分卡应用的范围与我们的安全绩效管理恰恰有着多处的契合点.阐述了如何以平衡记分卡为中心来构建安全绩效管理系统,而且针对平衡记分卡在构建企业安全绩效管理系统时可能遇到的问题,提出了一些应对之策.     

对绩效管理几个常见问题的辨析

如何有效地调动员工的积极性和创造潜能,持续地提高他们的绩效水平,是人力资源管理的核心目标。然而,在企业管理实践中,很多企业管理者并未真正理清绩效管理的概念、目的、业务流程和核心思想,陷入了绩效管理的误区,使企业元气大伤。本文试图对绩效管理工作中几个常见问题进行辨析,以期指导企业绩效管理工作朝着正确的方向迈进,取得事半功倍的效果。     

基于D-S理论的企业安全绩效综合评定研究

为客观评定企业安全绩效,提出一种基于D-S证据理论的企业安全绩效综合评定方法。在确定安全绩效评定指标的基础上,利用模糊函数和群决策方法处理评价过程中的不确定信息,将多源决策信息转换为同一框架下的评价信息,然后根据各决策信息的重要度,通过D-S证据理论的mass函数和证据合成方法对安全绩效评价群决策中的不确定性信息逐层融合。实例表明,该方法能够克服D-S冲突问题,保证企业安全绩效综合评定信息融合结果的准确度,企业安全管理的优劣势的表征更为直观。     

绩效反馈面谈有技巧

绩效评估完成了，结果出来了，很多人会以为绩效管理就结束了，其实不然。绩效管理中一项非常重要的内容，也往往是很多企业容易忽略的一个环节就是绩效反馈。企业进行绩效反馈的途径有很多种，可以是采用书面的、电话等方式，但其中最直接、最有效的是上级与下级之间就下级的绩效评估结果进行面谈。     

通用性人力资源绩效评估体系：模型架构与价值分析

在人力资源管理的实践中,绩效评估是对组织或员工在一个既定的时间范围内所完成的绩效水平进行测量和评价的过程。绩效评估具有人力资源管理的基础性价值,在员工吸引与配置、员工影响与流动、薪酬体系以及人力资源工作体系中．绩效评估的测评分数与绩效评估结果之间的相关性水平成为其他人力资源实践的出发点,并决定了这些实践活动的使用效果。     

找准安全部门定位,落实企业主体责任

随着国家各级安全监管部门、企业对安全工作的重视,如何更好地发挥企业安全管理部门作用越来越受关注。本文结合中国航天科技集团公司在安全检查工作的实际情况,准确认识安全管理部门在组织中定位,创新安全管理理念与方法,提升安全监管绩效,切实有效发挥好安全管理部门应有的作用。     

如何从绩效考核走向绩效管理

在现实生活中，尽管几乎所有的企业每年都在进行着某种形式的绩效考核，但真正能够充分实现绩效评价的理论价值的考核并不多见；相反，在考核过程中，敷衍塞责、例行公事的现象倒是屡见不鲜，显而易见，绩效考核的实践操作与理论价值之间存在着明显的悖离现象，而且这种悖离在企业中还具有相当的普遍性，因此，正确认识绩效考核中存在的问题，积极寻求有效的绩效管理体系对于每个企业绩效目标的最佳实现具有十分重要的理论和现实意义。     

大数据环境下企业安全绩效管理的基础性问题*

为明晰大数据对安全绩效管理的影响，把握信息时代下企业安全绩效管理的研究方向，基于大数据时代下安全绩效管理内容，阐述数据驱动下安全绩效管理的应用优势，探讨数据驱动下安全绩效管理的研究变革，剖析大数据环境下企业安全绩效管理的数据流向，构建数据驱动下安全绩效管理的框架模型，并提出数据驱动下企业安全绩效管理应用对策。结果表明:基于大数据的安全绩效管理有助于提升企业安全管理水平，也为安全生产系统优化提供理论依据。     

中小型生产企业员工安全绩效管理指标体系的构建

在分析企业安全生产规范及企业安全管理、绩效的基础上,利用安全管理学的基本原理和方法,建立一套合理且适合中小型机加工企业的安全绩效管理体系。利用层次分析法,定量计算安全绩效管理体系中各项指标的权重,结果显示:体系中一级指标安全管理组织与制度占权重最大,为0.446,该项二级指标中组织机构权重最大,为0.181;一级指标安全基础项目占权重次之,为0.285,该项二级指标中安全教育培训权重最大,为0.095。以期此体系的建立为中小型机加工企业的安全绩效管理提供参考。     

如何建立科学合理的绩效管理体系

在企业的各项管理中,绩效管理是重点,也是难点。建立一套科学合理的绩效管理体系,客观评价部门和员工的工作绩效,充分发挥每个部门、每位员工的积极性和创造性,从而有效提升公司整体绩效,     

企业绩效管理中的劳动争议风险防范

绩效管理的目的是持续提高员工的能力和企业的核心能力．实现员工与企业的共同发展。但是，在绩效管理的各个环节都存在劳动争议的风险。企业必须在绩效管理过程中，设计相应的管理制度，及时发现潜在的劳动关系问题，防范劳动争议的发生．这样不仅可以保护员工的劳动权益，     

企业绩效考核体系对劳动法律的适应

绩效考核是HR的基础工作，对业绩不佳的员工要及时进行绩效改进以至淘汰。但现实中，因绩效考核引起的法律纠纷却一再出现。特别是因与绩效不合格的员工解除劳动合同而使企业屡屡成为劳动争议中的被告。因此，要实现有效的绩效管理和绩效考核，HR管理者不仅要有丰富的人力资源管理经验，更需要具备法律风险意识。那么，在劳动法律环境下，企业的绩效考核应如何操作？本期圆桌我们将与嘉宾一起就此问题进行探讨。[编者按]     

浅析海油平台项目安全的优化管理

本文以海洋石油平台建设项目的陆地和海上施工建造阶段为研究对象,阐述项目安全管理不同阶段的管理要素组成和各要素管理过程中的侧重点,通过对各要素的深入分析和控制方法的讲解,以期能够提高项目安全管理绩效,使得项目能够在安全管理的保驾护航下顺利完成。