知识型员工周边绩效的影响因素及促进对策

周边绩效属于员工角色外行为,它可以促进组织绩效,提高组织凝聚力。现实中,知识型员工的周边绩效水平普遍不高。影响周边绩效的因素主要有员工的组织认同感、组织支持感、工作压力、情绪智力、领导-成员交换质量以及人力资源管理实践。因此,管理者应针对知识型员工的特征,多途径提高员工的组织认同感,加大组织支持力度,减轻员工工作压力,提高员工的情绪智力,改进领导风格,重视人力资源管理实践,以促进员工的周边绩效。     

试析知识型员工流失的隐性成本及防范路径

知识型员工日益成为企业提升核心竞争力的重要资源和激烈争夺的对象.然而,知识型员工却有自己的个性特质与发展诉求.知识型员工的流失,不仅导致大量显性人力资本的损失,而且还会给企业造成不容忽视的巨大隐性成本.因此,实施弹性工作制,给予知识型员工更多的工作自主性;营造宽松舒适的工作环境,满足知识型员工的多层次需求;加强职业生涯的规划与管理,为知识型员工搭建自我发展平台;引入股权激励机制,完善知识型员工的薪酬结构等是企业提升知识型员工工作和生活满意度、防范知识型员工流失的重要路径选择.     

提升知识型员工管理之途径分析

要提升知识型员工的管理水平,企业远景要能有效激励与约束知识型员工,企业的组织结构和组织文化要有利于发挥知识型员工的潜能,要正确对待不能胜任工作的知识型员工。     

知识型员工绩效管理模型及其优化

在知识经济时代,知识型员工在企业中的作用日趋重要,对知识型员工的绩效管理直接影响到企业的生存与发展。然而,传统的绩效观及绩效管理存在诸多不完善之处,已难以适应新形势的要求。知识型员工的绩效水平是由员工个人特征和工作环境这两种相互依存的因素之间的相互作用决定的,以此构建的知识型员工绩效管理模型,系统考虑了知识型员工自身和工作环境对绩效的影响,全面分析了知识型员工的绩效构成因素。     

知识型员工的工作满意度与离职倾向研究——基于结构方程模型的实证分析

知识型员工日益成为企业核心价值的创造者,研究知识型员工工作满意度的组成维度及其与离职倾向之间的关系,对于解决企业高离职率问题至关重要.基于结构方程模型的实证分析以知识型员工为研究对象,通过实证手段研究知识型员工工作满意度的构成维度,分析知识型员工工作满意度各维度与离职倾向之间的关系,并就提高知识型员工工作满意度、降低离职倾向提出相关建议.     

浅析中小企业知识型员工激励的两个误区

中小企业知识型员工激励工作的好坏直接关系到企业创新问题，关系到企业竞争力高低的问题。中小企业对知识型员工实施激励容易出现“无的放矢”的误区，同时也经常忽视绩效评价体系的建设。正确的作法是：建立基层员工参与创新的平台，予以激励；根据创新能力和职业周期的区分，实施差别激励；建立完善的知识团队绩效综合评价指标体系，充分发挥知识型员工的积极性。     

知识型企业与知识型员工管理问题探讨

知识型企业和知识型员工是管理领域的新生事物,这一概念是伴随着知识经济概念的提出而提出的,其产生的历史并不长。而如何加强对知识型企业的管理、如何稳定知识型员工队伍以及提高知识型员工的工作积极性等问题,则是目前需要进一步深入研究的问题。本文拟对其知识型企业的管理概念和知识型员工激励方式等问题作简单的探讨。     

情绪劳动、工作倦怠与组织承诺:组织支持感的调节作用

情绪劳动在服务业中是普遍现象,长期的情绪劳动会让一线服务员工感到压抑、身心疲惫。基于对374个电话接线员的问卷调查数据,对情绪劳动、工作倦怠与组织承诺的关系以及组织支持感的调节作用进行实证分析的结果表明:情绪劳动对工作倦怠有正向的影响,工作倦怠对组织承诺有负向的影响;组织支持感在工作倦怠与组织承诺的关系中有调节作用,组织支持感越高,工作倦怠对组织承诺的负向影响越弱。因此,应通过促进管理创新来增强员工的组织支持感,进而缓解员工从事情绪劳动工作产生的负面影响。     

企业知识型员工激励缺失分析

知识经济时代,知识型员工已成为企业发展的决定性力量。知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们有着独特的心理需求及职业特征。因此,如何有效地激励知识型员工,激发其工作的积极性和创造性已成为了现代企业可持续发展的一个重要问题。     

基于心理契约的知识型员工激励对策探讨

在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析我国知识型员工激励现状及传统激励理论局限的基础上,借助心理契约理论,提出了知识型员工激励的相关对策。     

知识型员工的特点与激励

文章综合分析了知识型员工的个性特征以及工作特点,在此基础上提出了知识型员工的十项针对性激励措施.     

心理契约理论与知识型员工管理

“心理契约”本质上是一种感情契约,是高凝聚力和优良氛围形成的无形手段。心理契约是形成知识型员工工作态度和工作行为的决定性因素。对知识型员工的管理,要以职业生涯管理为前提;构建良好的组织文化;建立有效的激励机制等。     

情绪劳动对组织承诺的影响研究

随着服务业的发展,服务人员的低组织承诺、高离职率逐渐引起了学界和实践界的重视,服务业一线员工高情绪负荷的工作特征是导致员工低组织承诺的一个重要原因.本研究探讨了情绪劳动对组织承诺三个维度(情感承诺、继续承诺、规范承诺)的作用机制.研究发现:(1)情绪劳动越多工作倦怠的程度也越高;(2)员工的工作倦怠对继续承诺、情感承诺、规范承诺皆有负向作用;(3)工作倦怠在情绪劳动与三种组织承诺之间有部分中介作用.     

基于心理契约视角的“80后”知识型员工流失研究

心理契约是员工和组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望。以心理契约理论为基础,结合80后知识型员工的群体特性,分析80后知识型员工流失的原因,并在此基础上构建了减少80后知识型员工流失的动态模型,以期对管理者如何减少80后知识型员工流失提出建议。     

性别影响知识型新员工组织社会化吗?

近年来女大学生就业难成为普遍现象。雇主拒绝女大学生的原因之一在于他们认为对女性的人力资本投资收益较低。文章以四个一线城市的科技公司为对象,研究了入职培训对不同性别的知识型新员工工作适应的影响。结果表明:知识型新员工的工作适应不存在显著的性别差异;性别对组织社会化策略与知识型新员工工作适应之间的关系不起调节作用。这意味着女性知识型新员工在入职初期的职场竞争中并不处于劣势,其职业发展障碍必定是在日后随着工作年限的增加逐步显现的,组织应充分发挥女性员工的比较优势,并努力克服管理者的"性别刻板印象",以真正实现雇佣平等。     

中国企业员工沉默对工作知觉与组织决策的影响

本研究主要对员工沉默行为的消极结果变量进行了探讨,在国内外现有研究基础之上,提出了变量间关系的初步整合模型,分别检验了员工沉默对工作满意度、组织承诺、工作倦怠及决策质量的影响。研究通过先后两次独立样本对模型进行了实证检验。回归分析结果表明,员工沉默对工作满意度与组织承诺存在显著的负向影响;对工作倦怠则有正向作用;但对决策质量的影响不显著。最后,我们提出组织和管理者要营造沟通气氛、建立反馈机制、转变领导方式等建议。     

基于工作嵌入理论的“80后”知识型员工离职倾向影响因素的实证研究

本研究以工作嵌入为理论基础,研究在中国情境下"80后"知识型员工的离职倾向影响因素。本研究采用了问卷调查法、信度效度分析法、描述性统计分析法和方差分析法对"80后"知识型员工的离职倾向开展了数据分析和讨论,并提出应进一步加强企业员工的工作内嵌入、工作外嵌入的相关因素,减小离职倾向产生的可能性。     

民营企业知识型员工心理契约管理研究

我国民营企业内存在着知识型员工流失严重、与雇主之间雇佣关系不良、信任缺失,以及企业文化虚脱等现象和问题。这些现象和问题所反映出的知识型员工的态度和行为,实质上是民营企业知识型员工心理契约缺失的外在表象。针对这些问题,应从招聘、员工培训、职业生涯设计、合理授权和心理契约强化等方面切实构建民营企业知识型员工心理契约;在民营企业内部,应通过建立现代企业文化及和谐劳动关系,为知识型员工心理契约的构建提供保障。     

论宽带薪酬在出版社中的应用

随着我国成功加入WTO以及我国市场经济的深入发展 ,国内和国际的出版市场竞争也日趋激烈 ,在激烈的市场竞争中 ,我国出版社越来越意识到知识型员工对出版社的重要价值。在知识经济时代 ,具有现代素质的高质量劳动力将成为出版社所依靠的主要资源和生产要素。但对知识型员工的激励不能像对一般劳动力那么简单。近年来 ,国内外学者对知识型员工激励因素的研究很多 ,并取得了较多成果。通过对国外研究和国内研究的对比并结合出版业实际情况 ,笔者认为传统的基于职务的薪酬结构由于缺乏激励性 ,极大地影响了出版社知识型员工的工作积极性和创…     

知识型员工流失风险防范

随着知识经济时代的到来 ,掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天 ,如何降低知识型员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。通过分析知识型员工的特点和流失原因 ,提出知识型员工流失风险防范。