心理契约破裂与心理契约违背研究分析及展望

目前对于心理契约破裂和违背的内涵界定已经相对清晰,但不同学者观点仍存在一定分歧。组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺的理解差异是导致心理契约破裂与违背的三大主因。对心理契约违背与心理契约破裂的形成过程分析,学者主要将两者合并为同一个过程模型进行分析,这种分析适用性受二者内涵差异的制约。关于心理契约破裂和心理契约违背的后果研究主要是单层次同方向的,交互影响作用的多层次研究较少,影响了对心理契约破裂和心理契约违背的后果的全面科学认知。现有研究在联系中国经济社会、文化背景等方面还存在着一定的局限性和不足,这也成为未来心理契约破裂与心理契约违背的研究发展方向。     

论强制缔约--理念及概念化解析

现代契约法表现为对绝对契约自由的规制以体现根本的契约正义.强制缔约正是为防止被强制方滥用其权利,维护弱势群体的利益,践行契约正义.我国理论界和实务中对于强制缔约理论的认识,还处于概念厘清的初步阶段.本文通过对强制缔约的内涵、外延的分析以及与契约正义的联系,以期对其有一个清晰的认识.     

心理暗示在广告中的作用及其应用

心理暗示由于它特殊的心理效应，对消费者接受信息转变态度有极为微妙的作用，在广告设计中有着重要的应用价值和广阔的使用前景，是广告设计者和学习者重要的研究和学习内容。在广告中运用暗示对提升广告的宣传效应是很有意义的。我们只要在广告的创意中认真研究受众心理，把握好暗示的特性，巧妙而恰当地在广告设计中利用暗示方法和技巧，就一定会使广告宣传取得事半功倍的良好效果。     

心理契约对员工离职意向的影响研究

心理契约和离职倾向是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点.文章通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关理论文献分析,以调查问卷设计取得的数据,并以员工心理契约为自变量,以离职倾向作为因变量,研究了心理契约对员工离职意向的研究.研究结果发现,心理契约对离职意向存在负向影响、心理契约对离职意向有显著的预测能力、员工个人属性在心理契约和离职意向上有显著差异.基于此,企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才.     

心理契约本质内涵及其外延拓展

本文在心理契约相关文献研究的基础上,通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究,对雇佣关系背景下心理契约概念进行了拓展,并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入分析.通过概念模型化分析,给出了心理契约的一般性概念模型.为心理契约研究和应用领域的拓展奠定了基础.     

论劳动关系的调整机制--以劳动契约与心理契约的融合为视角

劳动关系的性质决定了它的调整机制应该具有多元性.劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系,但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容;心理契约广泛存在于劳动关系中,它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定,是劳动者对无形心理内容的一种期望.心理契约作为劳动关系的一种调整机制,具有个性化、动态性、主观性的特点,但是心理契约缺乏有效的监控机制.只有把劳动契约和心理契约进行有机的结合,才能有效地调整劳动关系.     

中学教师心理契约履行及其差异的实证研究

本文根据心理契约的基本理论,采用自制量表的方式,先后对7个省市的两千余名中学教师进行了访谈和问卷调查,通过统计分析,探讨了中学教师心理契约履行的基本状况,进行了不同因素影响下的差异比较,为中学教师管理提供了理论上的借鉴.     

知识型员工心理契约违背机理与规避

知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源，违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段，并受到企业内外部多种干扰因素的影响。企业只有不断强化目标管理，构建组织与员工的共同愿景；制订组织沟通计划，避免心理契约理解歧义；建立知识型员工心理契约监控机制；实施职业生涯管理，形成良性协调心理契约；规范组织管理制度，培育良性心理契约形成环境，才能够有效管理知识型员工的心理契约，避免心理契约违背现象负面效应的产生。     

论强制缔约——理念及概念化解析

现代契约法表现为对绝对契约自由的规制以体现根本的契约正义。强制缔约正是为防止被强制方滥用其权利,维护弱势群体的利益,践行契约正义。我国理论界和实务中对于强制缔约理论的认识,还处于概念厘清的初步阶段。本文通过对强制缔约的内涵、外延的分析以及与契约正义的联系,以期对其有一个清晰的认识。     

心理契约违背感知的个体差异:研究进展与模型构建

个体差异与心理契约违背感知之间存在密切关系,个体根据对心理契约违背程度的感知调整其行为.本文对心理契约及其违背感知进行界定,并把国内外相关文献进行梳理,从个体差异的视角分析了心理契约及其违背感知.通过构建存在个体差异的心理契约违背感知模型,从人格差异、警觉性差异、归因风格差异、自尊差异、工作年限差异、性别差异和受教育差异等七个方面,来分析个体差异与心理契约违背感知之间的关系,强调重视个体特征、加强沟通交流和建立组织文化的重要性,据此得出具有政策性指导意义的启示,对心理契约违背感知理论的发展有一定的意义.