领导干部公选面试考官动态管理调查分析

面试考官队伍建设对提高领导干部选拔考试工作质量具有重要意义。本文通过调查研究与数据分析,对加强领导干部公选面试考官动态管理提出了建设性意见。     

研究生，如何使自己的路越走越宽广

早行的智者--薇 2009年,新员工招聘的一次面试中,最后进来的是一位女研究生,梳着马尾辫,很精神的样子.她一落座,几位考官相互交换了一个眼神,"出于性别比例的考虑,说好不进女生了的呀",递上自己的简历后女生微笑着开了口"各位考官好,我不是应届毕业生,但我的专业与招聘岗位非常对口,我想贵单位在招聘新员工时应该很缺人手,我这阶段的课程很少,可以来免费实习.     

企业的招聘与面试

招聘面试是人力资源管理的基础工作，是企业招募人才的主要途径。面试是一种科学的人员甄选和测评技术，是人员招聘过程中广泛使用的测评手段。在阐释全新的招聘理念的基础上，介绍了面试过程中应做的工作与应把握的环节，并分析了面试中常见的心理误差。     

浅谈企业如何提高招聘有效性——基于博弈角度面试谈判分析

招聘是企业人力资源管理的重要环节,而面试是招聘中最关键的环节。本文试图通过对面试过程中企业招聘方和应聘者之间的博弈效益分析,对企业如何通过对面试环节的把控来提供招聘的有效性。     

细节一定决定成败吗

有一个关于微软招聘中国公司总经理的故事被讲过很多次.说有三个人进入了那场面试的最后一轮,当时面试现场没有准备椅子,但每个应聘者进来,考官都会说:请坐.前两个人都茫然地选择了站着说,而第三个人——就是著名的吴士宏,聪明地出去搬了把椅子进来.     

事业单位公开招聘中存在的问题及对策研究

公开招聘考试是事业单位选人的重要途径,它经过十余年的发展与完善取得了较好的效果。但是也应看到这项工作仍然存在诸多问题,如命题存在问题、考官水平良莠不齐、结构化面试存在弊端、成本高、缺乏科学科技手段辅助考试、创新不足等。该文就这些问题进行了分析说明,并尝试提出可供参考的解决办法,期望为事业单位的公开招聘工作提供可用的信息,增强事业单位公开招聘工作的科学性和有效性。     

高校人事招聘协同办公系统的设计与实现

基于高校人事招聘工作的发展现状及网络技术的迅猛发展，应用网络数据库编程技术，我校开发了高校人事招聘协同办公系统。该系统规范了学校的招聘流程，为应聘人员提供了方便、快捷、高效的服务，便于参加招聘工作的校内各部门之间进行数据共享。本文就系统的架构、功能、特点等方面进行了论述。     

求职面试礼仪初探

求职者在综合面试过程中表现出的礼仪水平,反映的不仅仅是他的人品与修养,更多的是求职者的综合素质,而这往往是用人单位在招聘过程中更注重的方面。因此,求职者在面试前、面试过程中以及面试结束后都要注重基本礼仪,以期提高面试成功率。     

浅议加强高校组织人事干事队伍建设问题

高校的组织人事部门,是高校党政重要的职能部门,是联系广大教职员工的纽带和桥梁,是教职员工观察党风、政风,透视高校风气的显示屏,在高校发展中发挥着举足轻重的作用,从事一线基础工作的组织人事干事则扮演着重要的角色。所以响应十七大号召,加强高校组织人事干事队伍建设也应该是新时期高校管理改革的一个重要课题。     

高校"三型"人事管理队伍建设思考

高校的竞争是高层次人才的竞争,努力打造一支"专家型、服务型、实干型"的人事管理队伍是适应高校人事改革发展的需要.文章从制定和完善人事管理工作的制度、发挥人事管理工作者自身的主观能动性等方面就高校建设高素质的人事管理队伍进行了积极探索,为高校管理提供了一定的借鉴.     

试试换一种面试方法

招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一,然而,在现实的招聘中,运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题,使面试达不到预期的目的。因此,企业有必要对招聘和面试的方法进行创新。传统面试方法的误区在传统的面试过程中,企业面试官常常充当了不合适的角色。一般来讲,企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种:——事实发现者这里所讲的事实发现者,是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上,例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实,或者是对其简历上…     

中小企业人事管理系统的设计与实现

本文讨论《人事管理系统》项目的需求分析方法与工具的选用。该系统的建设目标是帮助该企业管理好企业内部的人员和人员的活动,人事信息管理指的是企业员工从招聘面试到离职退休的全过程,涉及的主要活动包括面试、报到、培训、升职、离职或其他的人事变动,也包括电子化考勤、工资性收入的计算与分发、使用其他公司资源的有关记录(如宿舍、保险、证件办理等等)。此外,本系统也涉及到企业在全国各地的人事信息管理,企业的组织架构的设置,级别与职务管理,人力申请直至人力需求报表,从而形成一个对企业真正有用的人事信息管理应用系统。在本文中首先讨论了选用面向对象方法与工具的主要理由与策略,进一步通过一个简例说明该方法与工具使用的效果,也讨论了使用多种工具与方法在需求分析中的必要性,最后简要小结了选用正确工具与方法的意义和作用。在项目开展期间,我担任了系统分析、系统设计与数据库设计管理等工作。     

面试中的情结评判与情境评判

在面试中,考官评判的方式分为情结评判与情境评判。前者是从考官自己所热衷的意识观念和价值观出发评判应聘者的言行;后者是从工作分析及设定的情境出发评判应聘者的言行。情结评判是主观封闭的,情境评判则是客观开放的。考官评判应尽力避免情结评判。     

如何把好面试关

人力资源是决定企业未来的重要因素，而招聘面试是企业获得人力资源的重要手段，能否把好招聘面试关是人力资源部门需要潜心研究的问题。简述了面试主体的基本含义以及面试提问应把握的技巧。     

“构建和谐社会”视角下的人事人才工作研究

和谐社会，以人为本。构建和谐社会，人事部门处于重要地位，人事干部负有重要责任，人事人才工作具有重要作用。通过阐述和谐社会与人事人才工作的关系，重点探讨了在构建和谐社会的过程中，要将人事人才工作提高到一个新的水平，必须加强制度建设，树立科学人才观，加强人事队伍自身建设，并处理好历史与现实、管理与服务、执行政策与人文关怀、效率与公平的关系。     

面试中如何“问”出好员工

一次成功的面试不但是对应聘者的考验,也是对考官能力的测评     

应聘面试的技巧

 面试是招聘者和求职者之间近距离交流、博弈的过程.求职者希望通过面试过程展现自己,获得招聘单位的青睐.招聘者则希望通过这一过程了解求职者的相关素质和能力,选出合适的人选.求职者只有了解了面试技巧,认真训练,才能在招聘者面前镇定自若、表现优异,进而赢得职位.     

大学生面试作伪的现状及其对策研究——基于江西省高校的调查数据

面试作伪是一种欺骗性的印象管理行为,一直是国内外学者研究的热点,但选取大学生作为研究样本来展开研究则极其缺乏。通过对江西省7所高校,520名大学生进行调查,运用统计软件Amos24.0和SPSS21.0对所收数据进行实证分析,探析大学生面试作伪的现状,并提出相应的对策。实证结果表明:大学生面试作伪的水平偏低,其中轻微美化维度的水平最高;除年龄外,性别、专业、家庭所在地等人口学变量对面试作伪皆有显著的影响。最后,为减少面试作伪,提高面试的有效性,对招聘企业和高校提出了相应的建议。     

地方高校实验室队伍建设研究

实验室队伍建设是高校高水平实验室建设的核心。本文对目前地方高校在实验室队伍建设过程中遇到的问题进行了初步的探索,提出地方高校应该依靠自身的办学特色,在实验室队伍建设时遵循"目标明确,结构合理,管理高效"的原则。     

新形势下高校实验技术队伍建设的思考

实验技术队伍是高校人才队伍的重要组成部分,从高校发展过程中实验技术队伍建设滞后的现状入手,分析了当前高校实验技术队伍建设中存在的问题。认为高校普遍存在对实验室队伍建设的重要性认识不高、实验队伍人数配置不够、实验技术人员职责不清、待遇偏低以及激励机制和提升规划不到位的问题。提出高校实验技术队伍建设应该从提高思想认识、优化岗位配置、明确人员职责、增加绩效收入、加强奖励机制和提升业务素质等方面着手。