建立高校教职工绩效考核体系和激励机制的思考

分析了目前高校绩效考核和对绩效考核结果使用存在的主要问题,提出了解决问题的对策,以充分发挥高校绩效考核和激励机制作用.     

高校绩效考核指标体系构建研究

如何建立一套科学合理、行之有效的绩效考核指标体系一直是高校绩效考核的重点和难点。文章通过对高校岗位职责的分析和界定，运用“鱼骨图”分析法从关键绩效指标和岗位绩效指标两个方面入手来搭建整个高校绩效考核指标体系，为高校绩效考核的有效展开奠定了基础。     

我国高校绩效考核中存在的问题及对策

通过分析目前我国高校绩效考核中管理部门、指标体系、信息反馈等方面存在的一些普遍问题,借鉴国外高校先进的管理经验,运用现代企业人力资源管理的理念,分析原因并有针对性地提出对策,为高校绩效考核提供了一些思路和方法,以达到促进我国高校绩效考核工作,推动高校人事制度改革的目的.     

建立高校绩效考核档案工作初探

随着高校大众化教育的逐步实现,实施高校绩效考核档案工作是非常有必要的,其是高校实施绩效工作制度的关键环节,加强高校绩绩效考核档案工作,以保证绩效考核档案工作在高校教育管理中起指导作用。     

高校中层干部绩效考核存在的问题及成因分析

目前有关高校中层干部绩效考核工作存在的主要问题体现在以下几个方面:绩效考核工作定位模糊,考核目的不清;参评人员不能广泛参与;绩效考核指标设计不具体;考核周期设置不合理;绩效考核结果的反馈形式和应用范围设置不科学。就这些问题形成的原因,在经过深入细致的分析与研究之后,本文认为主要包括以下几点:传统管理体制的影响;传统管理观念的影响;绩效考核方法系统性与操作性之间的矛盾;高校中层干部工作的复杂性;高校中层干部绩效考核理论研究上的匮乏等。希望通过本文的分析与研究能为后续研究者在如何解决这些问题方面提供一些思考。     

高校教师绩效考核体系研究

如何建立科学的高校教师绩效考核体系,直接影响高校教师的切身利益和工作积极性的调动,同时也影响到高校改革能否顺利进行、发展战略能否成功实现。针对当前国内高校教师绩效考核存在的一系列问题,提出构建高校绩效考核体系若干建议与对策,具有重要的理论与实践意义。     

高校辅导员绩效考核工作的思考

做好辅导员绩效考核工作对于高校的发展和人才培养具有重要意义。基于专业化的视角,结合辅导员工作实际,确立绩效考核的基本原则,构建绩效考核指标体系,明确辅导员绩效考核工作的实施策略,加快实现辅导员专业化的发展目标。     

基于模糊综合评价的高校实验教师绩效考核研究

高校实验教师绩效考核分为定量评价指标和定性评价指标,目前对于定性指标评价方法不够合理。为了探索一种科学有效的实验教师绩效考核评价方法,根据教师绩效考核及实验室管理的特点,选择实验教师绩效考核评价指标;采用层次分析法(AHP)确定各指标权重;根据模糊数学理论,建立了实验教师绩效考核的模糊综合评价模型,并将该评价模型运用于实例。结果表明,本方法能够真实反映实验教师的实践教学能力和水平,能够有效地提高评价的全面性和客观性。     

成长与沟通为导向的高校辅导员绩效考核研究

针对当前高校辅导员绩效考核工作中存在的问题,本文尝试将平衡计分卡这种先进的绩效管理理念运用到绩效考核中,关注绩效沟通、考核反馈和辅导员的成长与发展,构建一种新型的辅导员绩效考核体系,促进辅导员工作绩效的持续改善。     

高校辅导员绩效考核初探

高校辅导员绩效考核工作是加强辅导员队伍建设的重要手段。文章分析了当前高校辅导员考核工作主要存在问题和难点,并有针对性地提出了改进辅导员考核工作的具体工作思路与方法。     

中国钢铁企业环境经营绩效的模糊综合评价

环境经营越来越受到中国企业界的重视。绩效评价具有多因素性、模糊性与综合性等特征。为客观全面评价中国钢铁企业环境经营的绩效水平,在构建环境经营评价指标体系的基础上,利用模糊综合评价方法与层次分析法建立多层次模糊综合评价模型,为企业进行环境经营绩效的评价提供参考。实证分析结果表明,该评价模型和体系具有可操作性。     

石油化工工程建设项目管理绩效评价研究进展

针对石油化工工程建设项目管理的特点和绩效评价的需求,分析了项目管理绩效评价研究的现状及石油化工工程建设项目管理绩效评价研究的现状,提出了石油化工工程建设项目管理绩效评价研究的方向:建立石油化工工程建设项目管理绩效评价指标体系和与之相适应的绩效评价方法;建立石油化工工程建设项目管理绩效评价的过程评价体系;开发针对石油化工建设工程项目管理绩效评价应用的工具软件。     

邮政企业中层管理人员绩效考核方案设计

中层管理人员是邮政企业管理体系中枢,有效的绩效考核方法对邮政企业的发展至关重要。对当前邮政企业中层管理人员绩效考核的现状进行研究,分析存在问题及成因。根据现存的绩效考核方法,制定出适用于中层管理人员的绩效考核方案,即实行KPI与360度考核法相结合的考评方式,全面、客观地对中层管理人员进行绩效考核,帮助扭转邮政企业中层管理人员中存在的"干多干少一个样、干好干坏一个样"的现象,增强中层领导的执行能力,调动其服务基层、服务企业的积极性。     

生态供应链绩效评价与激励机制研究

对供应链系统整体绩效进行评价,是供应链管理理论研究的重要内容之一,也是供应链管理实践的需要。由于对生态供应链整体绩效进行评价,又有其不同的特点和内容,所以首先论述了生态供应链整体绩效评价与现行企业绩效评价的区别和生态供应链整体绩效评价的范围。在此基础上,提出一套生态供应链整体绩效评价指标体系,并建立了基于可拓理论和变权理论的生态供应链整体绩效评价模型。最后论述了生态供应链激励的特征和激励机制的内容与激励方式。     

基于多层次灰色关联分析的图像融合效果评价方法

提出了一种基于多层次灰色关联分析的图像融合效果综合评价方法。通过引入灰色关联分析概念,结合先验知识和量化评价,实现了对各个融合图像效果优劣的综合评价,评价结果易于定量表示,更为精确、客观,不仅可以从整体上进行综合评价,还可以从某个侧面进行特殊性需要的评价,兼顾了实际评价工作中的通用性和特殊性要求。实验结果表明,该评价方法具有较好的实时性和简洁性,对于实现具有反馈的图像融合过程、进一步丰富和完善图像融合理论框架具有启发意义和实用价值。     

TQM背景下的绩效评估体系

近年来我国许多管理类文献分别对绩效评估和TQM理论的研究及实践应用进行了探讨,然而对两个领域结合应用的研究非常少.因此,从国外目前对TQM和人力资源绩效评估二者结合应用的文献的综述基础上,对国外的员工绩效评估的研究进行概述,揭示在TQM的背景下应用绩效评估体系时,组织表现出的特征和面临的主要困难,并提出人力资源绩效评估的应用须适应TQM的要求而不断调整变化.     

质技监系统执法人员绩效考核量化技术研究

以实践中绩效考核的粗线条管理带来的弊端为切入点,从理论上分析了绩效考核量化的必要性和可行性;根据实际工作中员工考核具体情况,总结出一种从德、能、勤、绩4个方面对员工进行考核的有效考核体系,实现了对质技监系统执法人员绩效考核的量化,阐述了其实施方法与步骤。同时,借助当前的计算机技术,实现了软件化。     

EVA 与传统业绩评价指标应用性的比较

以我国东北三省上市公司为研究对象, 运用主成分分析和多元线性回归分析法分析了EVA 和传统业绩评价指标与公司市场价值的相关关系。研究结果表明, EVA 与M VA 的相关性远小于传统业绩评价指标, 因而我国企业对EVA 的潜在接受程度不高, 其摒弃传统业绩评价指标而单独应用EVA 的可能性也不大。     

政府绩效评估的理念与方法

提出把公众当作政府绩效评估主体,把政府当作被评估对象,体现了“顾客至上”、“结果导向”和“责任导向”的三大政府绩效评估理念,对改进政府工作和创建服务型政府具有十分重要的意义。政府绩效评估应该把公众满意度作为重要的评估指标,把公众评价(即外部评价)作为重要的评估方法,尽管政府自评与公众评价各自打上了“自利性”的印记,但公众评价的“自利性”比起政府评价的“自利性”而言更符合当代政府行政的价值选择。并通过一则案例对这一问题进行了阐析。     

高校科研创新团队的绩效评估

在对高校科研创新团队含义、绩效评估方法介绍的基础上,设计并量化了绩效评估的标准和内容,通过对国内不同类型高校科研创新团队的绩效调查,结合具体例子,对科研创新团队的绩效进行了分析和评估,并给出了一些建议.