企业和应聘者的博弈分析

企业招聘人才主要是企业和求职者之间的博弈,二者都有说谎的可能。本文分析,什么时候企业和求职者会说谎,什么时候则说真话。本文的分析可以从招聘的角度解释为什么正式工待遇比临时工好,大企业为什么比小企业诚信度高以及劳动力市场信誉机制的重要性。     

SNS招聘：坦途还是陷阱

目前,一种简称SNS的招聘形式广受企业和求职者青睐,QQ、MSN、博客、论坛等人们常用的网络软件都成为它招聘的工具。然而,SNS招聘,是坦途还是陷阱呢?求职者张乾林和记者分别踏上SNS招聘之旅,为读者揭开其神秘面纱。     

影响大学生对互联网招聘态度的实证研究

文章以应届毕业生作为研究对象,尝试将互联网招聘作为一个整体,从源头发现求职者对互联网招聘的态度及其影响因素。在采用科学规范方式展开调查的基础上提出了研究假设。然后,结合研究对象的特征,提炼出互联网招聘态度的三个维度:互联网渠道态度,互联网测试态度和互联网面试态度。得出如下结论:互联网招聘态度与性别、学历、专业等个体因素存在显著正相关关系;互联网招聘态度与个体期望薪酬水平存在显著正相关关系,但与个体期望企业类型,期望工作地点等个体期望方面并不存在相关关系。     

个人信息谁来保护

据中央电视台2004年10月16日播出的《今日说法》节目，一家企业在一次大型招聘会上不慎遗失了一位女求职者的求职登记表格，上面记载有该求职者的基本个人信息。一个犯罪分子根据拾得的该登记表格，冒充该企业的招聘人员，对求职者实施了犯罪，并杀害了求职者。为此，有关人士呼吁，通过立法在我国尽快建立和完善个人信息保护制度已是刻不容缓的一件大事。     

印象管理在企业面试中的影响研究

招聘面试质量影响企业所招聘到人员的综合素质,对企业长远发展、人才培养都有着重要作用。本文从印象管理角度分析其在企业面试中的作用,希望企业能够营造一个高质量的面试环境,使求职者找到自己的理想工作,企业也因此吸引了人才,提高了企业的竞争实力。     

基于双边市场理论的网络招聘行业定价分析

本文在经典Hotelling模型的基础上,结合Armstrong(2006)提出的竞争性瓶颈模型,分析网络招聘市场平台企业该如何定价。本文创造性地放松两边用户单归属的假定。求职方单归属,招聘方多归属。本文得出结论:招聘网站的定价使得自身和求职方福利最大化,而忽略了招聘方的利益。招聘网站在求职方市场竞争求职者的加入,而在招聘方市场不相互竞争。     

“5％-10％涨薪不具吸引力”——纺织业“招工难”愈演愈烈

2014年2月19日，在以纺织服装业为支柱产业之一的江苏省常州市，市总工会组织了一场纺织、服装业专场招聘会。招聘的48家企业提供了1300个岗位，进场的1000多名求职者中，却仅有130多人初步达成工作意向。     

背景调查——招聘工作的最后一步

企业通过面试等方式确定了最终录用者后,一般还需要对其进行背景调查。背景调查又称参考调查,是通过求职者提供的证明人或从其以前工作单位搜集到的信息来核实求职者个人情况的一种调查方法。背景调查的目的和作用有两点。一是核实求职者向企业提供的有关个人信息是否真实、准确;二是通过第三者确认企业根据面试等方式形成的关于求职者能力、性格、品质等的评价。     

独立学院学生就业能力提升路径探索

本文对独立学院在校大学生和往届毕业生的就业能力需求进行问卷调查,以了解独立学院学生的就业能力需求状况;通过对用人单位关于招聘工作的访谈,了解毕业生在求职时通常存在的问题,同时,了解用人单位对求职者的就业能力要求。结合学生就业能力需求和用人单位对求职者的就业能力倾向,探索建设提升独立学院学生就业能力的路径模型——"Ability-Route"模型,从而促进和提升独立学院的就业工作质量。     

雨夜求职

2011年2月21日，深圳富士康清湖招募中心，凌晨两点，一些求职者开始排队等候应聘。他们早起，或走路、打车，赶在8点开始招聘前排上队等待应聘。为了不饿肚子，求职者也只能提前吃路边小贩卖的早餐。路边的照相复印摊位因为没有照明用电，启用发电机工作。2011年，富士康公司大幅提高员工工资福利待遇，很多求职者慕名而来，在有些企业招工难的状况下，深圳富士康招工不愁。白大年初四开始，每天都有万余人排队求职。     

简历作假：简单而被迫的选择

近年来，高学历几乎成了进入优秀企业的“敲门砖”，虽然很多企业都表示，在招聘时更加注重工作经验和能力，不看重学历，但是往往学历会让候选人增色不少。     

“5%～10%涨薪不具吸引力” 纺织业“招工难”愈演愈烈

正2014年2月19日,在以纺织服装业为支柱产业之一的江苏省常州市,市总工会组织了一场纺织、服装业专场招聘会。招聘的48家企业提供了1300个岗位,进场的1000多名求职者中,却仅有130多人初步达成工作意向。招工难、用工贵是近几年一直困扰纺织服装企业的老毛病,也逐渐成为整个中国制造业面临的难题。     

招聘立法缺位之惑

眼下,求职者不仅因就业岗位“僧多粥少”而遭遇寒潮,还遭遇了来自招聘方的明枪暗箭、诸多非难,致使不少应聘者如履薄冰。有人对此已习以为常,甚至抱着“存在即合理”的消极观察态度。“求职黑名单”网站的出现,犹如平地一声雷,炸醒了一些对招聘“黑招”视而不见、听而不闻的昏睡者的迷梦。作为处于弱势地位的求职者的一种无奈的抗争和自助,其根源还是用人单位招聘行为的失范和无序。     

走出用人误区 浅谈人力资源管理——招聘

人员招聘是人力资源管理中的一项　重要内容。人员招聘的成功与否直接关　系到企业的生存与发展,因此每个企业　都应该重视人员招聘工作。很多企业由　于种种原因,走入了用人的误区,没有真　正解决好招聘什么样的人和如何招聘的　问题,具体表现在以下四个方面: 　 一是认为学历越高越好。不管是什　么岗位需要,总是认为研究生优于本科　生,本科生优于大专生,大专生优于中专　生,有高学历的应聘者就不招低学历的,　造成受聘人员水平和能力与岗位不相适　应,忽视了人才是一种稀缺资源,从经济　学角度看是资源浪费,从管理学角度看　岗位所提供的满足不能适应职员的个人　需求,是很难稳定和发挥效用的。 二是用人求全,要求太高。比如一个　本来就不是很有实力的企业,在招聘秘　书时往往要求有组织和协调能力,文字　写作能力强,甚至还会打字会外语,相貌　还要好。这些都是企业在招聘中不切实　际的想法。具有让人夸好的文字能力的　人就很难找到,既使有这样的人,凭你企     

兰州市西固区就业服务局:全力实施“五抓” 推动就业再就业工作

正一、搭平台,抓职介,促进就业再就业工作(一)畅通用工信息收集发布渠道。通过主动深入辖区企业、网上搜集等渠道,广泛收集用工信息,并通过新闻媒体、西固就业网、人力资源市场电子屏、乡街社区宣传阵地及时向社会发布,方便广大求职者多渠道找到工作。还探索建立了用工企业QQ联系群,形成了覆盖全区的企业用工信息收集渠道。2014年上半年已收集发布用工空岗信息14884条,发放各类宣传资料2万余份。(二)举办各类招聘活动促进就业。在坚持办好每月15日、28日的定期洽谈会及"民营企业招聘周""大中专毕业生专场招聘会"的同时,在春季求职用     

基于RSS的个性化求职系统的分析与设计

个性化在线求职系统是基于网络的信息媒介，本系统的设计提供了发布职位空缺和求职者信息的平台，在线更新以及招聘和求职信息的提交等基本功能，为求职者和招聘者提供了便利高效的沟通平台。     

企业微招聘存在的问题与对策研究

现代企业的竞争不只是市场的竞争,还有人力资源的竞争,得到高素质的员工,并且使人与岗位合理配置,是企业在竞争中得以成功的重要原因。因此,企业通过何种渠道能够招聘到更合适的人才成为新的焦点。目前,互联网技术的发达,使得越来越多的企业利用微招聘进行员工招聘。文章分析企业微招聘中存在的问题及原因,提出解决企业微招聘存在问题的管理对策。     

基于带宽的人员招聘中的背包问题

文章针对企业人员招聘中企业所能提供给应聘者资源的有限性提出了招聘的背包问题,并对其进行了建模,通过实例分析给出了最优方案,以期为人力资源招聘决策提供相关依据,使企业在有服资源的基础上合理地进行招聘人员组合,实现招聘员工效用的最大化.     

从符号资本视角看企业人事招聘中的名校偏好

我国企业尤其是一些知名企业在人事招聘过程中体现出明显的名校偏好,这合乎一定的经济学逻辑。从符号资本的视角观察企业的名校情结,它主要考察这一现象的成因与不合理之处。名校毕业生因其自身充足的符号资本而受到企业的青睐,正是这种具有广泛社会基础的符号资本有助于企业辨认求职者的价值并具有增进企业利益的生产性。符号资本也产生了符号暴力,导致了就业市场中身份的固化、分化以及不公平现象。     

“重能力”还是“重学历”

据报载：在一家人才市场，一位男青年到企业的招聘台前应聘，当工作人员得知他有博士学历时，竞一口回绝。事后，这位工作人员说，我们要的是高能力，不是高学历。只因学历高便被企业拒之门外，这家企业“高学历没有高能力”的错误认识，实在是让人啼笑皆非的谬论。