探析组织承诺影响因素及提升途径

随着知识经济的发展,人力资本得到了学术界和管理界的广泛关注。为了更好地开发、利用人力资本,越来越多的学者开始着手研究组织承诺。组织承诺对我国的人才管理具有重要的借鉴意义,本文将以对组织承诺的概念以及影响因素进行总结,并提出基于承诺类型的组织承诺度提升途径。     

上下级沟通、组织承诺与大学生就业稳定性的关系

为研究上下级沟通、组织承诺与大学生就业稳定性这三者之间的关系，采用因子分析与回归分析方法构建上下级沟通、组织承诺与大学生就业稳定性的关系模型，采用多阶段抽样法，对456名大学毕业生进行问卷调查。研究结果表明：上下级沟通和组织承诺均能正向影响大学生就业稳定性，越是良好的上下级沟通和组织承诺，大学生就业稳定性越强；同时，上下级沟通还正向作用于组织承诺，组织承诺在上下级沟通对大学生就业稳定性的正向影响中起中介作用。     

浙江省12家私营企业员工组织承诺感实证研究

采用实证研究的方法对浙江省12家私营企业员工的组织承诺进行因素分析，证明私营企业员工的组织承诺包含情感承诺、规范承诺、持续承诺、私营企业员工具有较高的情感承诺和规范承诺，但是，持续承诺却比较低。相关分析显示情感承诺，规范承诺与企业的绩效之间有较强的相关性。     

组织承诺作为护理人员离职预测变量的国外研究综述

尽管有证据表明组织承诺是一个可靠的预测变量,但在护理人员离职研究中没有被经常选用。通过对组织承诺与离职研究背景、组织承诺概念背景进行了回顾并对组织承诺和工作满意度作为护理人员离职预测变量进行了比较,结果表明:组织承诺对护理人员离职有强大的间接预测能力;组织承诺比工作满意度有更强的预测能力。结论:在护理人员离职调查研究中组织承诺是一个有用的预测变量;组织承诺变量应该经常用于护理人员离职调查研究。     

提升高职院校教师组织承诺水平的意义与对策

教师组织承诺被视为关乎学校成功和未来的最重要因素之一。它关系到教师的工作表现，缺勤，倦怠，和离职等行为。根据组织承诺的结构，我们可提出提高高职院校教师组织承诺水平的建议。     

领导风格与组织承诺关系的实证研究 ——基于阶层线性模型

目前关于领导风格与组织承诺之间的关系主要关注变革型领导风格对组织承诺的影响,较少研究交易型领导风格对组织承诺的影响,而且缺乏领导风格对组织承诺维度影响的分析。对17家企业226名员工调查发现,变革型领导风格和交易型领导风格对组织承诺、情感承诺、持续承诺、规范承诺均具有显著的积极影响,且变革型领导风格比交易型领导风格对组织承诺及其维度的影响要大,具有一定的理论和实践意义。     

组织学习对企业人力资本及创新绩效的影响

以组织学习、企业人力资本及创新绩效的关系为出发点,构建了组织学习经由企业人力资本进而影响企业创新绩效的关系模型并提出研究假设,通过构建结构方程模型并以178家企业的调研数据为样本对理论假设进行检验。结果表明,组织学习、人力资本对企业创新绩效具有显著正向影响,且人力资本在组织学习与企业创新绩效间起到中介作用。此外,企业人力资本遵循由通用性向专用性发展的提升机制,通用性人力资本会正向影响专用性人力资本,且相对于通用性人力资本而言,专用性人力资本对企业创新绩效的正向影响更为显著。     

高校体育教师组织承诺、工作倦怠现状及其关系研究

体育教师的组织承诺、工作倦怠对高校体育教学的进行具有重要的意义．本文研究了高校体育教师的组织承诺和工作倦怠状况,并对组织承诺和工作倦怠的关系进行分析．研究表明：高校体育教师存在工作倦怠和组织承诺水平低的状况;不同职称和月薪差异对工作倦怠和组织承诺的影响显著;工作倦怠和组织承诺存在很强的相关;研究初步建立了组织承诺为因变量工作倦怠各因子为自变量的回归方程．     

机械制造企业人力资本投资风险评测与软件开发

综合运用战略管理和组织理论、人力资本理论、模糊数学等相关理论，对机械企业人力资本投资风险问题进行了较为深入的研究，提出企业人力资本投资风险评测指标体系，建立了一套有效的模糊综合评测模型，开发了人力资本资源管理和投资风险评测系统软件，为人力资源管理和投资风险评测提供了一套系统的解决方案。     

从系统角度探讨人力资本投资风险的规避

当今各种类型的组织都已认识到人力资本投资的重要性,纷纷进行投资,希望构建组织优质的人力资本,以提高组织的竞争力。然而组织人力资本投资后并没有达到预期效果,人力资本投资存在着风险。过去对人力资本投资风险规避的研究,多数是在风险产生原因分析和风险分类的基础上进行的,本文则是从系统的角度入手,从完善组织的制度系统、利益系统、文化系统、感情系统及控制系统,构建组织人力资本投资风险规避系统,增强组织规避风险的能力等方面,提出了一系列人力资本投资风险规避的对策。     

报酬公平对组织承诺的影响

提高组织成员的组织承诺,即努力意愿和留职承诺,对于达成组织目标、改善组织绩效具有非常重要的意义。本文通过理论归纳,认为报酬外部公平与内部公平对组织承诺具有正面的促进作用,实证研究支持报酬内部公平与组织承诺的正相关关系。     

西宁市小学教师组织承诺调查研究

通过调查问卷的方式,以西宁市220名小学教师为样本,研究小学教师的组织承诺现状。研究发现,当前西宁市小学教师的组织承诺大多数处于中等水平,也有相当部分教师的组织承诺较低;在组织承诺的三个维度中,最高的是规范承诺,其次是情感承诺,最低的是连续承诺;小学教师的组织承诺不存在显著的性别差异;但在学历和教龄上,不同教师组织承诺差异显著,低学历教师组织承诺最高,教龄较长的教师组织承诺高于教龄较短的教师。     

组织承诺与雇员个人特征关系实证研究

由于受到不同文化心理因素的影响,不同类型雇员的组织承诺类型也是不同的;要提高雇员组织承诺,必须首先确定不同类型的组织承诺所对应的雇员类型。文章以制造业479名雇员为样本,揭示了对组织承诺具有显著影响的个人特征变量;重点探讨了不同类型雇员在各类型组织承诺上的倾向性。研究结果对企业保持雇员具有一定的指导意义。     

基于MAS理论的组织建模

从单个Agent的BDI模型出发 ,给出了组织中Agent的思维状态模型框架 ,包括角色、社会关系对A gent思维状态的影响 ,并从思维层次强调了承诺是组织的纽带 ,分别分析了内部承诺、社会承诺、集体承诺和组织承诺 .     

时间管理倾向对组织承诺的影响效应研究

对359名员工采用改编的时间管理倾向量表和压缩版的组织承诺量表同时进行调查,探讨时间管理倾向对组织承诺的影响效应。结果表明,时间管理倾向及其三个因子对组织承诺都有显著的预测效应。     

组织支持与农民工组织承诺的交换研究——基于改进的BP神经网络模型

技术熟练农民工频繁跳槽给企业生产经营带来不良影响,组织支持与农民工的组织承诺之间是对等交换关系,增加农民工的组织承诺就必须增加组织支持.利用改进算法的BP神经网络对组织支持与农民工组织承诺的交换过程建立模型,实践证明该模型具有较高的预测精度,可以为企业中农民工组织承诺的定量预测提供参考.     

幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向研究

目的：探讨幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职的现状及其关系。方法：采用工作满意度、组织承诺与离职倾向量表对276名幼儿教师进行测查。结果：（1）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与离职倾向整体水平都不高;（2）幼儿教师的工作满意度存在显著的编制差异,组织承诺存在显著的园所性质和学历差异,离职倾向不存在群体间差异;（3）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与其离职倾向呈显著负相关;工作满意度与组织承诺有显著正相关,整体满意度是影响幼儿教师离职意向的重要因素;组织承诺对离职意向的预测能力要大于工作满意度的预测力。     

人力资本积累的制度环境分析

运用一般逻辑分析方法论证人力资本潜能的充分发挥与制度环境之间的依存关系，阐明人力资本产权特征是使用权与人力资本承载者个人天然不可分割而内在具有完备产权，这是构建人力资本积累制度框架的约束前提，认为在人力资本积累制度环境营造的主要方面是内部组织结构安排和外部社会规则完善，强调指出在中国建立与现代市场经济相适应的人力资本积累制度是必然的理性选择。     

企业人力资本对知识创新影响的实证研究 ——组织激励和技术创新的中介作用

以往企业人力资本对知识创新的影响研究,主要关注企业人力资本对知识创新的直接影响,而忽视了中介变量的作用.运用山东、江苏两省31家企业176份抽样调查数据,利用结构方程模型检验企业人力资本与组织激励、技术创新与知识创新之间的关系.研究表明,企业人力资本通过组织激励和技术创新两条路径对知识创新产生影响,组织激励和技术创新在企业人力资本和知识创新关系中起完全中介作用.     

基于MAS理论的组织建模

从单个Ａｇｅｎｔ的ＢＤＩ模型出发,给出了组织中Ａｇｅｎｔ的思维状态模型框架,包括角色、社会关系对Ａｇｅｎｔ思维状态的影响,并从思维层次强调了承诺是组织的纽带,分别分析了内部承诺、社会承诺、集体承诺和组织承诺。