研发主管目标取向对团队反思与知识分享行为的影响

团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员知识分享行为的主要因素一直是研究者关注的热点。本文以企业中的研发团队为研究对象,将团队反思纳入到研发主管目标取向对研发团队成员知识分享行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对118支研发团队(118名研发主管,605名研发员工)的调查分析,运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果:研发主管发展员工目标取向与能力展示目标取向对研发员工知识分享行为有显著正向影响;主管回避失败目标取向对知识分享行为具有显著负向影响;分析结果还表明,团队反思在研发主管发展员工取向与能力展示取向对知识分享行为的影响过程中起到中介作用。最后讨论了本研究的管理启示与研究展望。     

研发主管目标取向对创新气氛与创新行为的影响

 团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点。以企业中的研发团队为研究对象,将创新气氛纳入到研发主管目标取向对研发员工创新行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对74个研发团队(74名研发主管,472名研发员工)的调查分析,并运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果：研发主管发展员工目标取向对研发员工创新行为有显著正向影响,主管回避失败目标取向对员工创新行为具有显著负向影响,而主管能力证明目标取向对员工创新行为的负向影响不显著;分析结果还表明,团队创新气氛在研发主管目标取向对创新行为的影响过程中起到部分中介作用。最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望。     

学习目标取向对创造力影响的多层次研究

员工和团队创造力是影响当代企业发展的重要因素,从多个层次综合考察创造力的影响因素及形成过程具有重要意义。基于目标取向理论与创造力成分模型理论,通过构建多层次模型(HLM),探讨学习目标取向对创造力影响的多层次影响机理。通过对84个研发团队样本(84个团队主管,337个团队成员)的调查分析,结果发现:(1)员工学习目标取向与员工创造力正相关,前者对后者表现出明显的正向预测作用;(2)团队学习目标取向对于团队创造力不仅仅有明显的正向影响,还会通过团队自省产生积极影响;(3)同时,团队自省对员工创造力产生明显的跨层次正向预测作用,并且跨层次正向调节员工学习目标取向与员工创造力的关系;(4)员工创造力通过创造力支持的企业文化形成团队创造力。     

企业研发团队成员动态报酬体系研究

在总结团队激励相关文献的基础上,研究企业研发团队成员动态报酬激励问题.首先分析研发团队成员报酬影响因素以及员工对报酬的关注点,提出报酬体系设计基本框架;在此基础上将团队成员的工作行为划分为个体任务努力、帮助(拆台)努力以及合作任务努力,并综合考虑员工的风险厌恶程度、公平偏好程度、合作过程形成的隐性监督关系等因素,结合研发工作多阶段多任务的特点,构建研发团队成员动态报酬激励模型,并对模型进行求解与分析,最后提出企业设计研发团队成员报酬体系的建议.     

变革型领导、社会交换关系对员工工作场景中主观幸福感的影响

以变革型领导和社会交换理论为基础,探讨中国背景下变革型领导对员工工作场景中主观幸福感(工作满意度和工作投入)的影响及其作用机制"黑箱".应用结构方程模型等对668个员工的两轮追踪问卷调查数据进行统计分析.结果表明,工作场景中三种不同层次的社会交换(领导-成员交换、团队-成员交换和感知的组织支持)分别部分中介变革型领导对员工工作满意度的影响,而领导-成员交换和团队-成员交换分别部分中介变革型领导对员工工作投入的影响.     

自我牺牲型领导对员工工作投入的跨层次影响研究

如何增强员工工作投入成为当代领导面临的主要挑战和任务。整合社会交换理论和已有研究结论,构建自我牺牲型领导对员工工作投入的跨层次影响,重点关注领导—成员交换关系和团队心理安全在两者关系中的不同行为效应,以77个团队(77个团队主管,332个团队成员)为研究样本。实证结果表明:(1)自我牺牲型领导对领导—成员交换关系与员工工作投入均具有显著的跨层次正向影响,且对团队心理安全具有显著的正向影响;(2)领导—成员交换关系与团队心理安全分别在自我牺牲型领导与员工工作投入关系中起到跨层次中介作用;(3)团队心理安全跨层次调节领导—成员交换关系与员工工作投入之间的正向关系,团队心理安全越高,领导—成员交换关系与员工工作投入之间的正向关系越强。     

基于物元模型的研发团队有效性评价实证研究

基于物元模型的基本原理,构建研发团队有效性的物元评价模型。选取在南京市软件行业中具有一定影响力的10家软件企业中的10个研发团队作为研究对象进行实证研究,实证结果表明:研发团队的有效性程度较低,研发团队有效性的整体状况不佳,环境层次投入与团队运行过程因素是影响研发团队有效性高低的瓶颈因素。     

舍己为公打破沉默:自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响研究

如何打破"沉默是金",增强员工建言行为已成为当前领导者面临的重要挑战。通过整合情绪感染理论、社会交换理论与已有研究结论,构建了自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响模型,重点关注员工积极情绪与领导-成员交换关系在两者关系中的跨层次中介效应,以及共同愿景作为团队情境,在两者关系中的跨层次调节效应。以80个研究团队为研究样本,结果表明:(1)自我牺牲型领导分别对员工积极情绪与员工建言行为产生显著的跨层次正向影响;(2)员工积极情绪与领导-成员交换关系分别在自我牺牲型领导与员工建言行为关系中起到跨层次中介作用;(3)自我牺牲型领导对共同愿景具有显著的正向影响,且共同愿景不仅对员工建言行为产生显著的跨层次正向影响,还分别跨层次正向调节员工积极情绪、领导—成员交换关系与员工建言行为的正向关系,共同愿景越强,员工积极情绪、领导-成员交换关系与员工建言行为的正向关系越强。     

团队中的目标取向对个人与团队创新的影响——多层次研究框架 /FONT /P

摘要：当代组织越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响个人创新行为与团队创新绩效的主要因素一直是研究者关注的热点。本文从个人与团队两个层次分析了目标取向对创新行为与创新绩效的影响,并将团队创新气氛因素纳入到影响过程中。在个人层次上,分析了成员目标取向对创新行为的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的调节作用;在团队层次上,分析了团队目标取向与主管目标取向对团队创新绩效的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的中介作用。在此基础上,推导出一个多层次研究框架,讨论本研究对管理实践的启示,并提出下一步实证研究的建议。     

创新型企业团队成员交换与组织创新关系研究

 团队成员交换的概念是建立在LMX理论基础上的。团队成员交换(TMX)是团队动态性的重要组件,描述着团队个体与其它团队成员间的互益性交互作用。本文在相关文献分析的基础上,探索团队成员交换对员工创新推动作用影响机理,分析了TMX对建立组织创新气氛的正向效应,为在创新运作层面推动员工创新,完善相关组织创新管理策略提供借鉴。