加强员工队伍凝聚力建设

正作为企业,要想实现高质量发展,就要培养一支能打硬仗、作风优良的人才队伍;作为员工,要"想干事"、"能干事"、"干成事",就要时刻把工作放在第一位,自觉提高本职工作所需的各种本领。国网鞍山供电公司(以下简称"公司")始终坚持以人为本的原则,树立正确人才观,突出抓好队伍凝聚力建设,为推动公司高质量发展提供坚强人才保障。注重明确人才标准。为使企业员工队伍充满生机与活力,使之富有创造力和战斗力,根据公司业务开展实际需要,科学建立人才指标体系。电力工作具有极强的专业性,需要员工具备高度的责任心,     

论企业员工的责任心

责任心是企业核心竞争力形成的基础责任心是企业的生存根本,是核心竞争力形成的基础.一个缺乏责任心的员工是没有价值的员工,一个缺乏责任心的企业是注定失败的企业.面对竞争日趋激烈的市场经济形势,员工队伍素质的优劣、企业管理水平的高低、竞争手段是否超前,以及驾驭市场能力的强弱等都是影响企业发展的重要因素.而做好这一切的根本,在于持之以恒地培育各级领导者和广大员工的责任意识,在于与企业荣辱与共的团队精神,在于员工尽职尽责为企业作贡献的自觉行动.     

重视电力企业新员工的培训

成功的新员工培训 能深入到员工的行为和精神层 次。新员工培训是群体互动行为 的开始,可以提高和改进新员工 的理念、知识、技能、态度和行 为模式,提高员工的自觉性、积 极性、能动性、创造性和企业归 属感,使其按照企业的要求和发 展目标完成本职工作并不断向前 发展。     

脚踏实地干好工作才无愧于时代

正新时代,如何以十九大精神为指导,破解企业发展难题、推动企业在改革发展的路上行稳致远,是摆在我们电力员工面前的最重要的命题,而最重要的就是脚踏实地做好本职工作。不计报酬吃苦耐劳近两年,国网蒙东电力检修公司始终肩负着内蒙古特高压建设的重要使命,尤其是面临员工年轻化、设备复杂化的局面,设备投运等生产压力非常巨大。近两年新入职员工近五百人,这就意味着我们必须对一线员工扎实有效地开展培训,     

员工责任心是做好物业管理的关键

物业管理公司是一种典型的服务性企业,它的服务对象是广大业主,服务内容面广量大,细小烦琐,还非常复杂。这一特点对物管企业员工的责任心提出了更高的要求。1.细微之处见责任俗话说润物细无声。需要责任心的地方,并不一定都马上涉及企业的生存,反而是那些看似无大碍的小节之处。而这些小节的积累,往往注定了企业的命运。在一些物管公司,人们经常会见到这样的员工——电话铃声持续地响起,他(她)仍慢条斯里地处理自己的事,根本充耳不闻。笔者也见过这样接待投诉的员工一屋子人在聊天,投诉的电话铃声此起彼伏,可就是没人接听。问之,则曰“还没到上班时间。”其实,离上班时间仅差一两分钟,就看着表不接。也曾听到过有些管理处客户服务部门的员工讲述自己部门的秘密“五点下班得赶紧跑,不然慢了,遇到业主的投诉就麻烦了——耽误回家。即使有电话也不要轻易接,接了就很可能成了烫手的山芋。”还有的公司,大楼的灯是大白天也照亮不误,复印机用完了也不切换节能键,办公场所中午去吃饭或者休息了,空调还一直开着,为了透气,窗户竟然也开着,纸张也是大量浪费。这些问题和现象看起来是微不足道的小事,但恰恰反映了员工的责任心。而正是这体现员工责任心的细小之事,关系着企业的...     

创先是企业发展的客观需要

全面创先是云南电网公司贯彻落实南方电网公司中长期发展战略的具体实践。坚定信心,凝心聚力,扎实工作,推进全面创先,为加快创建国际先进电网企业而努力奋斗,是每一个干部员工义不容辞的职责。认识最紧要,谈创先、学创先、推创先,以更高的标准做好本职工作。一、创先的本质是加快企业发展——对"要不要创先"的追问要不要创先?这个问题是个假问题。设定这个问题,初衷是直指部分不理解创先工作的员工内心,对这个问题的回答,可以很好的解决提问者的疑惑,从而为创先工作的必要性和科学性提供强有力的支撑。对要不要创先的追问,是一个反复的过程,在创先工作的任何阶段,都要时刻保留这个问题,避免工作方向迷失。当我们的工作遇到困境时,     

农电企业劳务派遣员工管理现状及对策研究

劳务派遣员工管理作为一种新的用工制度,在很多农电企业得到应用,其特点是可以提高生产效率、节约人力成本、方便人力调配、优化人才结构、推动企业的快速发展。然而其也存在工作待遇不同等问题,直接造成劳务派遣员工对农电企业缺乏工作成就感和集体归属感,工作责任心不强,积极性不高,在一定程度上影响了企业的和谐发展。结合巴彦淖尔农电企业的实际,认真分析当前劳务派遣员工队伍存在的问题及产生问题的主要根源,探讨新时期下创新劳务派遣员工管理的方法和措施。     

班组的加法与减法

班组建设与管理仿若加减法。减去不必要的负担,明确职责权限,让员工轻装上阵,集中精力做好本职工作;做好加法,培育复合型和高技能人才,最终用发展的活力和内生的动力,提升效益,推动企业科学发展。     

有所为而有所不为——专访中国能源化学工会电力工作部部长李晓强

正通过删减掉不该班组做的工作,让员工集中注意力和精力做好、做精本职工作,让员工在岗位上实现"有所为"。《国家电网》:您如何看待减负在班组建设中的必要性?李晓强:减负是近年来企业班组建设的一项重要内容。横向来看,目前,企业班组负担过重的问题比较突出。主要表现在,各专业制度本身不够务实,可操作性不强;部门和部门之间沟通不够,使得执行层重复劳动和资源浪费等。     

强化供电企业教育培训工作的探索与实践

加强能力建设和责任心教育,打造胜任岗位素质、技能要求的职业化员工队伍,是教育培训的重要目标。为全面创建国内管理先进的地州级供电企业提供强有力的人才支撑,大理供电局全面落实"十二五"人力资源规划和人才发展工程,大胆探索,着力分层、分类全力建设职业化员工队伍。     

构建致力于战略传递和能力提升的员工绩效管理体系

绩效传递到员工层面,指标的分解难度加大,员工工作类型的多样化更使得绩效管理办法的选择困难重重。如何保证企业战略目标的传递不稀释、不偏移,如何体现员工努力的差别,实现公平、保护积极性以及提升员工的能力,厦门电业局通过实践,选择平衡计分卡作为构建员工绩效管理体系的基础思想,从而构建兼顾组织目标和个人目标,兼顾关键指标和一般职责,兼顾长期目标和短期目标,兼顾本职工作和团体协作的全方位立体式绩效管理模式。     

再议安全管理

从电力企业各级安全管理人员的职责出发,指出要搞好安全管理,确保企业生产安全和员工人身安全,各级管理人员要具备"5心"(责任心、决心、耐心、恒心、信心),做好"5件事情"(难事、善事、揭短、碰硬、诚信),抓住"5个环节"(安全文化、安全措施、安全制度、安全监督、安全效应),同时树立开展安全工作的新型观念.     

把握导向缔造品牌

当前,基层供电企业的服务工作,无论是服务理念的拓展延伸、服务载体的创新,还是服务资源的整合提升,与国家电网公司的要求、企业面临的竞争环境,都有较大差距。笔者以为,基层供电企业需要以战略为导向缔造服务品牌,努力提升服务水平。人才支撑一是树立整体营销和全员营销观念,服务工作要“始于客户需求,终于客户满意”。二是将文化层次高、责任心强、思路清晰的人员充实到营销一线,鼓励更多优秀人才竞争到营销岗位。三是加强对员工服务技能的系统培训。突出依法服务、策划、管理三项技能,提高员工市场策划、与客户有效沟通、处理客户抱怨、…     

论绩效管理和绩效考核

绩效管理与绩效考核之间存在着很大差异,绩效管理是企业管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,是促进员工进行改善,帮助员工成功达到目标取得优异业绩的管理方法。绩效考核是衡量和评价员工在一定时期内工作完成情况的手段,是绩效管理的一部分。在绩效管理中,企业管理者应协助员工制定绩效计划,注重观察,与员工进行持续沟通,协助员工解决问题,帮助员工发展。绩效考核作为绩效管理的评估环节,应首先确定工作目标及绩效标准,在考核阶段要坚持员工自评与上级测评相结合的原则,同时对发现的问题予以解决,帮助员工成长、提高,使员工能依据考核结果制定出自己的职业生涯规划。     

供电企业质量经营的探讨

<正>1明确制约供电企业质量经营的因素(1)销售渠道不畅,供电服务滞后于客户用电需求;(2)电网建设跟不上,存在有电送不出和有电用不上的现象;(3)过高的电价水平抑制了客户用电需求。2供电企业质量经营必须实行标准化与个性化相统一对供电企业而言,质量包括2个方面,一是员工的工作质量,二是电能质量。员工的工作责任心和思想业务水平等都是影响工作质量重要因素;而电压、频率、波形、供     

浅析高校行政管理人员的职业倦怠与改进措施

高校行政管理人员因其工作的程式化、琐碎性、服务性和不被重视等原因,极易产生职业倦怠。其职业倦怠在工作中主要表现为缺乏钻研上级文件的精神,不去努力掌握本职工作业务,缺乏责任心与创新精神,职业道德危机。为此,领导要重视行政管理人员的队伍建设,加强绩效考评,充分发挥年度考核的激励作用,适度岗位交流,加强培训,营造和谐办公室文化,创建积极宽松的工作环境。     

企业员工的心理培训

现代企业管理人不仅要追求经济效益,更要管理好员工。重视员工的心理培训,是现代企业达到更高效益的重要一环。     

CE人语

<正>"将来员工要分为管理类、专家类、职员类和作业类,需要重新建立职员类和作业类员工的素质模型和评价体系;职员类和作业类员工不必走将军成长的道路,不必那么高的淘汰率。改革实行主动淘汰制,要逐渐淘汰不合格的落后人员。管理者和专家这两个职类需要参加循环流动,但职员类和作业类不需要流动。只需要把本职工作干好。这两类人员的工资是有限制的,他们可以快乐地度过平凡的一生。"——华为总裁任正非:将员工分类,能当将军,也能快乐度过一生     

CE人语

<正>"将来员工要分为管理类、专家类、职员类和作业类,需要重新建立职员类和作业类员工的素质模型和评价体系;职员类和作业类员工不必走将军成长的道路,不必那么高的淘汰率。改革实行主动淘汰制,要逐渐淘汰不合格的落后人员。管理者和专家这两个职类需要参加循环流动,但职员类和作业类不需要流动。只需要把本职工作干好。这两类人员的工资是有限制的,他们可以快乐地度过平凡的一生。"——华为总裁任正非:将员工分类,能当将军,也能快乐度过一生     

立足五个基点实现五个提升

通过对人本、制度、岗位、情感、环境5个方面深入开展安全文化建设,不断提高企业员工对安全核心理念的认知度、执行《安规》的自觉性、安全生产的责任心、对生命与健康的珍惜度以及安全文化的感染力,介绍了耒阳发电厂结合企业实际建设企业安全文化的经验。