基于高校体制改革的教师绩效考核体系研究

近几年国家在岗位聘任、绩效工资、岗位管理等方面进行的体制改革,迫切需要相应的高校教师绩效考核体系与之匹配.然而当前高校教师绩效考核体系中存在的缺陷,严重阻碍了新体制改革优势的充分发挥.针对目前存在的问题,根据新的改革要求,应在科学把握考核体系重点的基础上,通过教师岗位分析、完善考核机制等措施,健全教师绩效考核体系,促进高校体制改革顺利实施.     

基于KPI理念构建我国高校教师绩效工资制度

目前,我国高校绩效工资制度对教师的绩效考核已不能达到监督、激励、提升教师绩效的目的,而是阻碍了教师自身的发展,助长了学术腐败风气的产生。从高校教师岗位的实际情况看,可以将企业绩效管理中KPI法的明确、分解、量化的思想引入到高校教师绩效考核体系之中,使我国高校教师绩效工资制度更具有针对性、激励性,更加符合现阶段高校教师实际情况,以达到促进学校与教师个人共同发展、构建高校良好环境的目的。     

论公办高校教师岗位绩效薪酬制度

实行岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的内在要求。我国公办高校岗位绩效工资制经历了四个发展阶段,目前仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。构建合理、完善的公办高校教师岗位绩效薪酬制度,是一项系统工程,需要核准教师基本薪酬水平、合理设计薪酬结构、推进教师聘任制度改革、拓展资金筹措渠道、完善事业单位社会保障体系等。     

论科学发展观视角下的高校教师绩效管理

实行高校教师绩效管理是科学发展观在高校管理中的具体运用,推行绩效管理有利于促进高校和教师的共同发展。为了加强高校教师绩效管理,必须以科学发展观为指导,明确高校教师绩效管理的基本目标,遵循以人为本的高校教师绩效管理原则,优化高校教师绩效管理系统。     

高校教师工作绩效与敬业度关系研究

高校教师承担着教学、科研、社会服务等职能,对其工作绩效与敬业度进行评价是研究的难点和热点。根据多准则决策分析模型定性评价与定量评价相结合对高校教师的工作绩效进行评价,并且利用问卷收集的高校教师工作绩效数据,计算得到高校教师工作绩效数值,最后对教师工作绩效与敬业度之间的关系进行研究。     

基于人文绩效管理观的高校教师绩效管理体系探讨

本文从中国高校的教师绩效管理和人文绩效管理观相关概念的介绍出发,对人文绩效管理观的高校教师绩效管理作出相应的概述,分析总结我国高校教师绩效管理体系现状以及所存在的问题,探讨基于人文绩效管理观的高校教师绩效管理构建的策略,最后做出总结。     

高校教师绩效管理研究

当前高校教师绩效管理实施过程中存在大量的问题,需要从科学确定考核指标、注重绩效实施的沟通与指导、设立为专门教师服务的咨询机构等三个方面进行思考探索,寻求恰当的解决措施和办法,以保证高校教师绩效管理工作的有效开展。     

教学型高校教师绩效评估存在的问题与改进

绩效评估作为人力资源管理与开发的重要手段和工具已经为国内高校普遍认同和采纳。教学型本科高校在进行教师绩效评估时,应明确本类高校教师与本类以外高校教师的区别,明确教学型高校的办学定位,利用绩效评估的杠杆作用发挥教师在实现培养目标方面的最大潜能,只有这样才能达到绩效评估的目的。     

民办高校专业课教师组织支持感、工作满意度与工作绩效关系研究

对广东省6所民办高校395名专业课教师组织支持感、工作满意度与工作绩效实施集体测试,结果表明:教师组织支持感正向影响关系绩效,对任务绩效的影响不显著;组织支持感极显著正向影响工作满意度;工作满意度正向影响工作绩效;工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起部分中介作用.要提高民办高校教师的绩效,除了要重视教师的组织支持感外,还要关注教师的工作满意度,尤其是学校管理、工作环境和工作回报等方面的满意度.     

高校教师综合绩效评价系统设计

教师绩效评价是高校人力资源管理的重要组成部分。高校教师绩效评价目的在于客观、科学地评价教师的工作,为教师绩效改进和职业发展提供信息和指导,并努力实现教师职业理想和学校发展目标的协调统一。高校教师绩效评价系统设计是一个复杂的系统工程。本文在把握评价基本原则的基础上,改革传统评价方法,构建了一套绩效评价的综合指标体系。     

基于KPI的高校院系整体绩效考核应用研究

提升高等学校核心竞争力是一个系统工程,需要科学的管理体系作保证,绩效考核是最有效的方法之一。文章综述了绩效考核方法,详细分析关键业绩指标法（KPI）,研究了构建高校院系整体绩效考核指标体系的关键因素,并从高校学科建设、人才培养、科学研究、师资队伍建设、国际交流合作5个方面出发制定了院系整体绩效考核KPI指标体系,阐述了构建原则及应用实施的流程。     

高等学校关键业绩评价体系的研究与探索

高校绩效评价是提升高等学校核心竞争力的有效手段。本文从学校整体评价、院系绩效评价和教职工评价三个层次分别阐述了高校绩效评价体系,运用关键业绩指标法(KPI,Key Performance Indicator)建立了院系绩效评价体系,并从学科建设、人才培养(包含本科生和研究生培养)、科学研究、师资队伍建设、国际交流合作等方面制定了KPI指标体系,分析了基于KPI的高校绩效评价实施效果。实践证明,基于KPI的高校绩效评价能够激发教职工的工作积极性,提高工作绩效,有利于学校竞争力的提升。     

钢琴演奏心理问题研究

钢琴演奏心理是指演奏者在演奏过程中的心理活动。应针对钢琴演奏中出现的心理问题和障碍及其根源进行研究,找出解决办法。演奏心理对钢琴的学习与演奏过程具有重要影响,演奏心理问题越来越受到人们的关注。     

企业绩效变化的分形研究

企业绩效变化的趋势与规律对于企业管理有着重要的意义。根据分形理论的时间序列分析法,对企业绩效变化的时间序列进行了研究;判断了绩效变化曲线的分形特征,给出了相应的计算程序;用分形理论描述了企业绩效变化的情况及其有关分形的一系列指数,据此可进一步预测与评价。     

面向过程的绩效考核

仅仅基于结果的绩效考核不能合理公平的反应员工的工作情况，并会带来一些问题。本文通过绩效考核与过程管理的结合，探索一种有效的绩效考核流程，旨在构建公正、合理的绩效考核模式，达到企业和员工发展的“双赢”。     

企业环境业绩对财务业绩的影响分析

企业环境业绩可分为货币化的环境业绩和不能货币化的环境业绩两种类型,企业环境业绩会从财务状况、经营成果、现金流和企业价值四个方面影响企业财务业绩。因此,企业管理当局不应当仅仅重视企业财务业绩的提高,还应该注重提高其环境业绩,努力实现环境业绩与财务业绩的"双赢"。     

企业实施绩效考核的几点思考

对绩效考核中常忽视的几个问题进行分析并提出自己的观点 ,以期对企业有效进行绩效考核有所参考     

基于高阶矩的基金绩效考核模型

目前我国常用的三大经典基金绩效考核模型都是以均值-方差CAPM模型为基础,而均值-方差CAPM模型中的系统性风险只考虑二阶矩风险即波动率,忽略了高阶矩风险.通过在传统CAPM模型中加入零成本的负协偏度投资组合和零成本的正协峰度投资组合作为高阶矩风险溢价可重新解释基金风险与收益间的平衡关系.研究结果显示,众多基金的投资组合中都存在负协偏度风险,基于高阶矩的考核模型优于基于传统CAPM的考核模型.     

知识员工考评方法的权变选择研究:绩效特征的视角

从工作内容、工作方式和工作性质三个角度综合考虑定义了知识员工,在此基础上,用职业转换的"柔性"和非程序化程度两个维度将知识员工分为四种类型。通过回顾绩效的内涵和结构,从行为和结果两个方面分别对知识员工的任务绩效特征进行了归纳总结。在对知识员工绩效考评方法分类的基础上,结合绩效特征,探讨了与四类知识员工相匹配的考评方法。     

产品级再使用的绩效测度

产品级再使用绩效测度有助于总结再使用的经验,加强停用产品的资源化管理,实现产品的最大再利用价值,提出了从技术先进性、绿色性、经济性和心理因素4个方面测度产品级再使用全过程绩效,建立了产品级再使用子系统和特征矩阵,提出了基于谱范数的测度方法,该方法充分利用了产品级再使用全过程的指标信息,并在不同阶段给予指标不同的权重。针对绩效测度指标过多的问题,提出了两阶段的层次分析法,在多指标权重确定中具有应用价值,另一方面也解决了专家的权威与共识问题。以电视再使用为案例,验证了提出的理论和方法能有效测度再使用绩效,并进行了结果分析,给出了再使用建议。