深圳市民营医院医务人员工作满意度调查研究

为了解民营医院医务人员的工作满意度情况,调查了深圳市10家具有一定规模的民营医院,对调查结果进行统计分析,找出了问题所在,分析了影响因素,并提出若干对策,以期为民营医院的人力资源管理提供参考。     

某地医院医务人员工作满意度评价和调查分析

目的：探究某地医院医务人员工作满意度现象。方法：对A市医院医务人员进行调查,采用问卷调查和访谈的形式,调查问卷一共分成了调查对象基本情况、对医改认知与评价、工作满意度三方面的内容。工作满意度包含了医院管理满意度、总体满意度、经济绩效考核压力、医院奖惩制度满意度、工作汇报满意度以及患者尊重情况等子选项。整套问卷使用了李克特五分记分法,整理、统计、分析数据。结果：医务工作者总体工作满意度的最终得分为3.22±0.57分,分值最高的选项分别为团队协作及人际关系、工作本身以及高层领导素质,得分分别为3.64±0.50分、3.61±0.69分、3.59±0.60分。不同年龄、性别、职业和学历的医务人员对工作的满意程度不同,均存在着显著性差异（P＜0.05）。结论：该地医院医务人员工作满意度依然有较大的提升空间,医院管理、工资收入以及奖惩制度等方面亟待改善,医院要注重强化这些方面的工作,以此提升该地医院医务人员工作满意度。     

医务人员工作满意度调查

目的：分析医务人员对工作的满意度情况，了解其心理需求，以便采取相应措施以提高他们的工作积极性，从而更好地为患者提供高质量的医疗服务。方法：按整群抽样方式抽取不同级别（省级、市级、区、乡级）医院的部分医务人员443名进行问卷调查。问卷每项均按Likert五级量表记录工作满意程度得分，比较其得分情况。结果：调查结果显示医务人员对自己工作总的满意程度不高，特别是在对医院的管理制度以及安全感方面满意度得分很低。经统计，不同工作年限、教育水平、科室、工作类别、职称及医院等级满意度得分均有显著性差别。结论：根据不同医务人员对工作的满意情况，采取不同的管理措施及激励手段，以提高医务人员的工作积极性，从而提高医疗服务质量。     

大连市某医院医务人员工作满意度调查

在现代经济环境下,员工满意已成为服务性企业盈利能力的核心内容,医院要充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制[1].     

县级医院医务人员工作满意度分析

目的了解县级医院医务人员工作满意度现状,分析主要影响因素,为推进县级公立医院改革提供参考。方法定性与定量相结合,重点采用问卷调查法、半结构式访谈法和文献分析法,对19家县级医院2 008名医务人员进行了调查。结果医务人员总体工作满意度不高。个人收入、培训机会、工作压力和生活压力等方面满意度较低。不同岗位、学历、职称的医务人员工作满意度有显著性差别。结论提高医务人员满意度应重点考虑个人收入、医院管理状况和工作压力等因素,并注意不同群体的差异。     

四川省民营医院医务人员工作满意度调查研究

目的 通过对四川省民营医院医务人员的工作满意度进行调查,探讨影响因素,为提升民营医院医务人员工作满意度,稳定人才队伍提供参考。方法 采用多阶段分层抽样,对四川省民营医院4 908名医务人员进行满意度问卷调查,并采用t检验和方差分析研究其工作满意度及影响因素。结果 民营医院医务人员总满意度较低,为(3.13±0.26)分,其中低年龄(F=12.460,P<0.001)、低职称(F=9.066,P<0.001)、低收入(F=36.487,P<0.001)、非临床岗(F=20.325,P<0.001)、临聘人员(F=9.277,P<0.001)对工作的总体满意度不高。各维度中,满意度平均得分最高的是:工作环境(3.62±0.73)分,满意度平均得分后三位分别是:安全(2.67±0.77)分、工作成就(2.67±0.79)分、工作压力(2.69±0.77)分。 结论 四川省民营医院医务人员的总体工作满意度低于公立医院,其中低年龄、低职称、低收入、非临床岗、临聘人员满意度是重点关注人群。民营医院需要重点聚焦医务人员的工作压力、工作成就和安全三方面,采取措施提升满意度。     

新疆医务人员工作满意度调查

工作满意度的变化,在一定程度上反映了医院管理决策的一些问题。同时。也是医院开展民主化决策与管理的一种有效方法。因此,开展对医务人员工作满意度的调查既符合国际和国内“以人为本”的大环境．也符合“医院管理年”活动的深入开展。     

孝儿镇医务人员工作满意度调查

[目的]了解孝儿镇中心卫生院和镇卫生院医务人员的工作满意度,为改善孝儿镇医疗服务质量提供理论依据. [方法]对两院全体医务人员进行工作满意度的问卷调查. [结果]孝儿镇医务人员工作满意度总体不高,较不满意的比例相对较多(42.1%),两院比较来看,中心卫生院医务人员的满意度明显低于镇卫生院. [结论]针对孝儿镇医务人员工作满意度情况,相关部门应采取一定措施提高其工作满意度,以促进该地区医疗服务发展.     

山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度调查分析

目的 了解乡镇卫生院医务人员工作满意度,提出相应的措施,从而提供高质量的医疗服务.方法 采用随机分层抽样的方法,从山西省贫困县和非贫困县随机各抽取2个县的16个乡镇卫生院的医务人员进行问卷调查.结果 工作总体满意度不高,平均得分62.40±11.64,非贫困县调查对象总体满意度高于贫困县,得分分别为:(67.41±21...     

医务人员工作满意度研究分析

目的：探讨医务人员工作满意度的评价指标并进行初步分析。方法：自行设计调查问卷，在市、区两级医院医生中进行调查，结果采用因素分析和单因素方差分析。结果：选择社会地位、工作氛围、工作量、相对报酬、工作环境、工作风险、工作前景7个因子评价医务人员工作满意度；医务人员总体工作满意度不高，其中行政管理人员相对高于医生、护士；不同职称医生工作满意度在不同维度上有差异。结论：提高工作满意度应当考虑这些因素和注意不同群体的差异。     

重庆市三甲医院院长现状调查研究

目的:通过重庆市三甲医院院长现状调查,为进一步研究院长职业化做准备.方法:采用文献分析、专家访谈等方法对17所三甲医院分类,重点分析12所地方三甲医院77位院长的基本信息.结果:男性57人;年龄在45～55之间68人;中共党员62人;本科以上学历49人;学士以上学位61人;具有副主任医师及以上职称者59人;临床医学出身50人;从事管理工作5年以上68人;任院长前从事临床48人;重庆医科大学毕业34人;社会兼职41人;仍承担临床任务37人.结论:院长基本现状与全国无明显差异,但在重庆三甲一条街激励竞争的医疗环境下,能够生存发展和壮大,说明院长们已具备较高的管理和领导才能,为进一步研究重庆市三甲医院院长职业化做了充分的准备.     

南通市三甲医院医师职业精神现状调查

目的:了解目前南通市三甲医院医师职业精神的现状,提出改善和提升医师职业精神的措施和建议.方法:从医生的职业认识和职业态度、职业情感和职业责任、职业理想和职业意志、职业良心和职业荣誉、职业作风和职业信念等方面对南通市三甲医院在册在职医师进行问卷调查.结果:目前南通市三甲医院医师职业精神整体尚可,但是有的医生不能始终坚持以患者利益为首住,并且不能积极地报告或披露医疗差错,评判周围不称职的同事,以最大程度地避免对患者的伤害.结论:建议加强医师职业精神的学习教育,加强行业内部的制度化管理与行业自治,加大对医疗卫生事业的投入,推动国家医疗体制改革成功有效,以进一步促进医师职业精神水平的提升,推动医疗行业向前发展.     

三甲医院不同层次护理人员培训需求分析

目的:探讨三甲医院不同层次护理人员培训需求,为合理设置护理人员培训课程提供参考.方法:运用行设计的问卷调查63护理部主任对护理人员培训内容和影响因素的看法.结果:新入职护士、高年资护士、护士长培训内容需求各有侧重.结论:针对不同层次的护理人员,应量身定制培训莱单.     

西部地区医务人员工作满意度因子分析

目的:了解西部地区医务人员对工作的满意度,探讨影响西部地区医务人员工作满意度关键因素,为制定中国西部地区基层卫生工作人员的激励机制提供一定的参考依据.方法:利用WHO项目“中国西部贫困地区卫生工作人员激励机制研究”在宁夏、内蒙古、陕西三个省份的课题调研数据,采用因子分析法对医务人员的工作满意度进行研究,寻找对西部地区医务人员工作满意度的主要影响因素.结果:月薪、津贴、保险、工作量的大小、在岗培训、事业的发展机会、人际关系是影响工作满意度的主要因素.结论:卫生管理部门在提高医务工作人员工作满意度时,应向上述5方面倾斜,制定有效的激励措施提高基层医务人员的工作积极性及满意度.     

重庆市渝中区三甲医院医务人员控烟知识、态度、行为调查

目的:了解重庆市渝中区三甲医院医务人员的控烟现状,为在医院开展控烟工作提供科学依据.方法:采用整群抽样的方法,对重庆市渝中区6所三甲医院的1350名在职医务人员进行问卷调查.结果:医务人员吸烟率14.5％,其中男性为29.41％,女性为1.64％,男性吸烟率明显高于女性.63.4％的医务人员否认低焦油、低尼古丁烟对身体危害小,42.7％的医务人员认为过滤嘴可以降低吸烟的危害,67.4％医务人员听说过戒烟药,只有6.55％的医务人员给病人使用过戒烟药.结论:重庆市渝中区三甲医院医务人员的控烟相关知识知晓率偏低,控烟的服务能力不足,建议积极开展控烟知识和技能培训.     

山东省基层医疗卫生机构人员满意度调查研究

[目的]了解山东省基层医疗卫生机构人员满意度。[方法]采用问卷调查,对基层医疗卫生机构人员进行调查,共调查社区卫生服务中心71人,乡镇卫生院276人。[结果]基层医疗卫生机构人员不满意比例较高的是培训机会和晋升标准,对于医院的设备条件满意度较高。[结论]相关部门应当加强和改善基层医疗卫生机构人员的激励因素,提高基层医疗卫生机构人员的满意度。     

河南省二级与三级医院护理队伍现状及需求分析

目的:通过对河南省二级与三级医院护理人力资源构成现状和需求的调查研究,分析护理人才的需求趋势,为护理管理和护理人才培养规模的确定提供参考依据.方法:对河南省42家二级医院、27家三级医院进行护理人力资源现况和需求的调查.结果护理人力资源年龄结构25～34岁占39.63％,高学历、高职称人才缺乏.护理人才流失二级医院以大专生为主(51.43％),三级医院以本科生为主(41.99％).未来5年对护理人才的需求以大专生和本科生为主,二级医院分别为53.42％、27.95％、三级医院分别为45.54％、46.71％.结论:需进一步合理配置护理人力资源,护理教育应控制中专层次的招生规模,增加大专、本科层次的招生.     

我国部分三甲医院网站“患者服务功能”现状研究

随着互联网发展,三甲医院作为我国医疗卫生行业的中坚力量,需要建立高水平的网站,以满足患者越来越多的需求。从全国三甲医院中选择61家,通过搜索引擎查找这些医院的门户网站进行栏目统计,分析我国部分三甲医院网站患者服务功能建设情况,提出合理建议。     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

医学工程技术人员在医院中的作用

对医学工程技术人员在现代化医院中的作用作了较为详细的论述。要把医疗设备管好、用好、维护好,医学工程技术人员起着尤为重要的作用。同时希望引起医院管理层对医学工程技术人员工作的重视,为医院创造良好社会效益和经济效益发挥更大的保障作用。