健全医院绩效考评制度，促进医院健康发展

文章通过对某市所有市级医院绩效考评现状的调查分析,了解医院绩效管理工作的现状,发现存在的问题,提出解决问题的方法,为医院管理决策者开展绩效考评工作提供参考.存在的问题:工作分析不到位、绩效考评体系不完善、考评缺乏反馈与沟通.建议:大力提高领导者的认识、建立科学的绩效考评指标体系、建立有效沟通与反馈机制.     

军队医院绩效量化考评指标体系构建的宏观思考

本文分析了构建军队医院绩效量化考评指标体系的必要性,论述了构建军队医院绩效量化考评指标体系的可行性,阐述了构建军队医院绩效量化考评指标体系应把握的原则,结合实际,提出了军队医院绩效量化考评指标体系应解决的现实问题。     

基于“优质护理服务”理念的护理岗位绩效考评指标体系构建研究

"优质护理服务"是当前和今后一段时间护理工作需要重点推进的工作,但目前缺乏可用于优质护理服务岗位绩效考评的指标体系和考评程序。文章系统总结现有文献中的护理岗位绩效考评指标作为备选指标,通过小组讨论的方式对这些指标进行选择,选择从事医院管理、护理管理、护理工作的相关专家25名,使用德尔菲法构建了护理岗位绩效考评的指标体系和指标权重。经过2轮专家咨询,专家意见趋于一致,变异系数均小于0. 100,最终建出了基于优质护理服务理念的护理岗位绩效考评指标体系,该体系的一级指标有3个,分别为护理工作、学习科研和护理效果,权重分别为0. 70、0. 16和0. 16;二级指标有9个,分别是工作数量、工作质量、工作效率、成本控制、护理安全、继续教育、护理科研、病人、医务人员;三级指标共有45个。     

构建医院个人绩效管理评价指标体系思路

介绍了医院个人绩效管理思想及评价方法,结合研究成熟的科室绩效评价指标体系与个人绩效管理评价过程的特殊性,认为个人绩效管理评价系统模型应由指标库、数据仓库、指标体系、考评数据库等构成,指出考评流程包括制定目标、指标选择、权重分配、绩效实施、更新数据等,并分析了体系构建中应注意的问题.     

医院绩效管理研究与实践

目的 通过绩效管理激励员工,优化卫生资源配置,降低服务成本,提升医院综合实力.方法 采用病例组合、RBRVS和总额预算方法进行绩效工资核算;采用综合评价法和平衡计分卡法进行绩效考评.结果（1）建立了以病种数量、技术难度、费率、平均住院日、成本比和满意度为核心的月绩效分配模式;（2）建立了院、科两级的年度绩效考评体系.结论 医院绩效管理关键是以岗定薪、以绩定酬.医院绩效管理的实施既突出了公立医院的公益性,又充分调动了医务人员的积极性.     

360度绩效考评对护理质量的影响

目的:探讨护士绩效考评对护理质量的影响.方法:根据护理岗位职责制定绩效考评标准,每季度考评,比较绩效考评前后护理质量的变化.结果:2008(实施前)与实施后的2009年护理工作质量进行比较,安全护理、院内感染、病情观察、应急能力、病人满意度分别经方差检验,P＜ 0.05,有显著差异性.结论:通过实施护理人员绩效考评,提高了护理人员的业务水平,提高了医院的护理质量.     

基于平衡记分卡的大病保险绩效考评指标体系构建研究

平衡记分卡是一套新型绩效衡量与战略管理工具。本文基于平衡记分卡的基本理论,在建立满意度、财务、内部运作、成长与发展四维绩效考评基本框架的基础上,系统设计了具体的考评指标,构建了大病保险绩效考评指标体系,为科学合理评价城乡居民大病保险运行绩效提供参考依据。     

绩效考评体系下公立医院运营管理实施路径探索

为探索如何将国家层面对三级公立医院的绩效考评指标体系与医院内部的管理会计考核机制相结合,从而厘清绩效考评体系下公立医院运营管理的实施路径,文章对公立医院绩效考评指标的框架进行了设计和层次分析,建立了公立医院管理会计在绩效考评模式下的实施路径,并针对绩效考评体系下公立医院实施运营管理提出了几点建议。     

基于德尔菲法的艾滋病防治专项支出绩效考评指标体系构建

目的：为财政部门开展艾滋病防治专项支出绩效考评提供技术支持。方法：利用德尔菲法及层次分析法相关理论,构建绩效考评指标体系。结果：开发出了包含业务、财务、综合等3个一级指标,目标完成程度、组织管理水平等8个二级指标及46个三级评价指标的绩效考评体系。结论：虽然评审专家对个别指标存在一定疑义,但就专家构成以及评分结果来看,该指标体系及权重基本符合理论与实践需要,具备可操作性,并且可为财政部门制订其他相关公共卫生项目支出绩效评估指标体系提供经验借鉴。     

临床医师绩效考评指标体系的建立

目的：科学准确地考评临床医师工作绩效,为临床专业技术干部培养和使用提供依据。方法：运用专家咨询结合信息熵值分析法,建立临床医师绩效考评指标体系。结果和结论：成功构建临床医师绩效考评指标体系。针对临床医师评价中评价指标的选取、确定及评价的风险等问题,运用信息熵值分析法做了分析。为医学人才评价方案的设计,提供了一种实用的方法。     

公立骨科医院临床科室绩效综合评价——基于目标管理与加权TOPSIS法相结合的研究

目的对骨科医院临床科室绩效进行综合评价。考察科室绩效的差异。方珐采用目标管理与加权TOPSIS相结合的方法,用各指标的月度绩效目标值对效率和效益指标作标化,从效率效益、质量和医德医风3个方面对骨科医院主要临床科室的月度绩效进行综合评价。结果足外科绩效水平最高,康复和3大手外科绩效水平位居前列,老年骨、ICU、和骨病科绩效水平较低。结论指标体系的构建有利于全面、动态地对医院临床科室进行综合评价：目标管理与加权TOPSIS相结合的方法所测量出的绩效水平与医院的实际发展情况相符．在骨科医院具有适用性。     

军队医院综合绩效评价指标体系构建

目的 构建以任务驱动为导向的军队医院绩效评价指标体系,为管理部门开展医院绩效考核与管理工作提供支持.方法 采用文献分析和头脑风暴法构建评价模型和初始指标库,运用专家咨询和层次分析法确定指标内容,并对师以上医院和团级医院分别设置权重.最后,通过对21所军队医院的实证分析验证指标体系的可行性.结果 基于平衡计分卡与PATH模型理论确立包括4个一级指标、17个二级指标、31个三级指标的军队医院绩效评价指标体系.结论 指标体系构建过程科学、内容设置全面,指标内容与权重能突出军队医院服务保障职能特点,可为开展全军医院绩效评价提供参考.     

两种DRGs指标体系的绩效评价效果比较研究

目的应用传统与新型DRGs指标体系进行绩效评价效果比较研究,探讨新型DRGs指标体系应用价值。方法基于某省大数据平台的31家三级综合公立医院DRGs资料,分别采用传统与新型DRGs指标体系对之进行综合绩效评价,采用Pearson检验对医院排名进行相关性分析,通过专家咨询法论证两种指标体系。结果31家医院排名均发生了变化,超过一半的医院排名变化幅度超过10名。两种DRGs指标体系的医院排名不存在显著相关性（相关系数为-0.348,P=0.057）,即在实际评价效果上存在较大差异。新型DRGs评价指标体系的应用价值优于传统型。结论相较于传统DRGs指标体系,新型DRGs指标体系严格把控区域医疗质量指标,通过强化学科评价与费用控制,重视患者医疗质量,使评价更为科学、全面。     

DRGs在某三甲医院外科中心绩效评价中的应用

探索疾病诊断相关组(DRGs)评价指标在某三甲医院外科中心医疗绩效评价体系中的应用。方法提取该院外科中心2018年 1月-12月出院病案首页,通过“BJ-DRGs”分组器对之自动化分组,从医疗服务的“能力”“效率”和“医疗安全”等方面进行绩效评价。结果该中心收治疾病大类（MDC）组数为18组,DRGs组数为95组,病例组合指数（CMI）为0.697,处于全院较低水平;时间消耗指数、费用消耗指数均接近1,处于全院平均水平。治疗疾病范围最广的是A病区,DRGs组数为68组;C病区技术难度最高,CMI指数为0.718;A病区住院时间消耗最短,费用消耗最低,效率分数为1.305。TOPSIS综合评价显示,A病区绩效最优,C1医师绩效最优。结论DRGs 评价指标既能够评价科室综合服务能力、服务效率和服务质量,又能够针对不同级别的医师进行综合评价。     

基于公益性的公立医院绩效评价指标体系研究

目的构建科学、有效、统一的以公益性为中心的公立医院绩效评价指标体系。方法按照重要性、敏感性、可操作性等原则,利用专家咨询法,综合考虑实际工作情况选择评价指标,以权值因子判断表法确定评价指标权重,构建评价模型对公立医院绩效进行评价,以内蒙古2010—2012年10所不同类别的公立医院绩效进行验证。结果设计出以"基础条件与发展能力—医疗服务—公益职能—患者满意"为支撑,包含4个一级指标、13个二级指标和53个三级指标的评价指标体系,10所公立医院绩效评价排序与实际基本相符。结论此绩效评价指标体系具有良好的代表性、导向性,是一种科学、实用、有效的评价体系,可以作为公立医院绩效考核评价与绩效管理参考。     

基于DRGs指标的加权综合指数法在手术科室绩效改革中的应用

目的基于DRGs指标,运用加权综合指数法评价手术科室的医疗质量,为医院绩效改革考核提供参考依据。方法应用加权综合指数法从医疗质量、医疗效率、医疗强度和医疗安全四个维度,选择8个KPI指标,抽取某医院17个手术科室的医疗质量进行综合评价;通过专家评分法确定指标权重。结果该院2018年手术科室医疗质量前3位依次是C、F、G,排名后3位的科室依次是Q、O、H,综合评价结果与医院绩效改革结果基本吻合。结论基于DRGs的加权综合指数法的评价结果与该院实际相符,应用与操作简单,能为医院绩效改革提供参考     

基于改良德尔菲法的外科医生综合评价指标体系构建研究

目的 构建重庆市外科医生综合评价指标体系。方法 通过文献分析和专家咨询建立初步的评价指标,选择40名专家运用改良德尔菲法进行两轮函询,采用界值法对指标进行筛选,构建重庆市外科医生综合评价指标体系。结果 两轮函询专家积极系数分别为90%、100%,专家平均工作年限为（18.0±8.8）年,权威系数为0.81。两轮指标重要程度评分的协调系数为0.173（P＜0.001）、0.292（P＜0.001）,可操作性评分的协调系数为0.191（P＜0.001）、0.187（P＜0.001）,得到包含综合素质、业务能力、发展潜能3个一级指标、9个二级指标、49个三级指标的重庆市外科医生综合评价指标体系。结论 构建的重庆市外科医生综合评价指标体系结果可靠,为外科医生人才评价机制改革提供参考数据。     

军队中心医院护理质量评价指标体系构建

目的 确定军队中心医院护理质量评价指标体系的基本构成.方法 基于军队中心医院职能和任务特点,针对影响军队医院护理质量的主要因素提出应对策略,运用三维质量结构理论、质性研究和Delphi法构建军队中心医院护理质量评价指标体系.结果 构建形成军队中心医院护理质量评价指标体系,该指标体系包含临床护理质量综合评价指标和军事行动卫勤保障任务护理质量评价指标两部分,后者包含野战医疗队及维和二级医院护理质量评价指标.结论 军队中心医院护理质量评价指标体系的构建将质量控制延伸到多样化军事行动任务前沿,有利于军队医院护理质量管理的系统化、规范化,对丰富军事护理实践内涵、强化军事卫勤保障实力有重要意义.     

深圳市医疗质量评价体系探讨

对深圳市医疗质量评价体系现状进行分析,针对存在问题,构建了以第三方为评价主体的评价体系,指标体系包含医院综合管理、医疗与安全管理组织、医疗风险防范与监测、医疗质量持续改进等4大部分。新的评价体系通过制定信息化可行方案,将日常动态监管与现场专项评估相结合,进行数据采集,形成管理闭环,将外部质量监测常态化,以专项现场评估结果作为补充,全面掌握医疗质量与安全情况,明确改进目标,提升医疗质量管理水平。     

基于物元可拓法研究生培养质量的综合评价

目的:应用物元可拓法,对某医学院校的研究生培养质量进行综合评价。方法:通过调查问卷对研究生的培养质量进行综合打分,以德尔菲法构建研究生培养质量的评价指标体系,用层次分析法确定各指标权重。利用物元可拓法进行综合评价,具体实施过程中指定"合格""中等""良好"和"优秀"共四个优劣等级,制定经典域和节域,通过计算将待评价对象指标与所有等级的关联系数、关联度,然后计算各个指标的特征值,最后根据特征值将研究对象划分成精确等级。结果:2014年该医学院校研究生培养质量的评价指标中,导师指导的划分维度为良好偏上,生源素质、培养条件和外部评价为良好偏下,教育管理维度为中等偏下,该年度研究生的培养质量总体划分等级为良好偏下。2015年的研究生培养质量的综合评价划分等级水平为中等偏上,2016、2017和2018年均为良好偏下。结论:从调查的结果可以看到,该医学院校的研究生培养质量总体评价结果良好,其中2015年的培养质量略差。本研究立足高校,从高校的视角来评价研究生的培养质量,利用物元可拓法对研究生培养质量进行综合评价,在方法上进行了创新,为研究生培养质量评价模型的改进提供了借鉴。