虚拟团队薪酬管理问题初探

信息技术的发展改变了组织的结构和运作方式,使虚拟团队成为组织发展的新趋势。薪酬管理对虚拟团队具有重要的意义,但其相对于传统团队的薪酬设计有一定的困难,要基于对外具有竞争力,对内具有公正性,对员工具有激励性,对成本具有控制性的原则,采用团队整体层次和团队成员层次相结合的薪酬管理模式,促进虚拟团队绩效的提高。     

对虚拟团队薪酬激励的分析

虚拟团队成员为了实现共同的目标而跨越时间、空间和组织边界通过技术进行互动。所有面对面团队中出现的问题在虚拟团队中都会出现,甚至更快、更糟,尤其是沟通和激励的问题。本文旨在从虚拟团队成员的个体角度探讨对虚拟型团队的薪酬激励,包括绩效评估、薪酬制度模式,从而得出对虚拟型团队的薪酬激励模式。     

基于人力资本视角的虚拟教学团队成员激励制度研究

为了最大限度开发虚拟教学团队成员潜力,发挥成员工作能力,提高团队整体绩效,虚拟教学团队必须建立相应的激励制度。结合现代人力资本理论,通过分析虚拟教学团队采取人力资本激励的意义,给出虚拟教学团队对成员激励的过程和难点,从发挥团队文化激励、强化荣誉和声望激励、采取赏识激励和使用成果分享激励等方面设计了基于人力资本视角的虚拟教学团队成员的激励制度安排。研究结论表明:只有保证和提高人力资本的使用效率,充分利用和挖掘人力资本的价值,才能实现虚拟教学团队最优的激励效果,从而提高其创新能力。     

基于公平理论浅析团队激励

基于激励的公平理论,强调了要让团队中的个体感觉公平,才能提高团队绩效,并针对团队的特点、团队激励与个体激励以及团队中两层激励制度进行了分析,探讨了构建最优的团队激励模式的原则。     

矿山企业驻矿管理团队薪酬激励的创新研究

矿山企业驻矿管理团队是矿山开采项目的中枢神经,关系矿山开采项目生产运营的质量。文章基于矿山开采项目背景,紧密结合驻矿管理团队的功能定位,探讨驻矿管理团队薪酬激励的途径,建立科学合理的驻矿管理团队薪酬激励办法,激发驻矿管理团队成员的工作积极性和创造性,建设稳定团结、和谐向上的驻矿管理团队,促进矿山企业矿山开采项目的长效发展。     

团队激励薪酬模式研究

环境的迅速变化要求组织建立一种更加灵活的、注重横向合作的分权化结构。要有效激励团队,提高团队绩效,就必须建立一种与之相适应的团队激励薪酬制度。     

基于心理契约的虚拟团队成员激励研究

虚拟团队是全球经济一体化和信息时代的产物,这种工作模式正广泛地应用于政府部门、非盈利性组织以及大中小型企业中,成为企业充分优化整合各种资源、敏捷应对激烈竞争、谋求生存和发展的常用组织形式.以往从心理契约角度研究虚拟团队成员激励问题较为欠缺,文章在激励理论和心理契约理论的基础上分析了虚拟团队心理契约的形成过程及类型,提出基于心理契约的虚拟团队五阶段过程激励模型,并根据虚拟团队中心理契约的类型阐述了团队管理中的成员激励策略.     

基于团队导向的高校科研激励方案设计

以个人导向为主的绩效考核和科研奖励制度不利于高校科研的发展和学科梯队的建设,科研管理迫切需要新的以团队为导向的激励体系以适应跨学科、跨部门的新型科研团队的要求.文章着重从人事分配制度改革、科技奖励政策两个视角出发,提出以团队薪酬为重点的高校科研团队激励方案,并探讨了相关配套制度.     

项目团队激励性薪酬体系设计

本文从企业项目管理的角度出发,结合激励导向的可变薪酬原理,设计出包含基本薪、即期现金奖励、长期激励薪酬三大内容,适合于项目团队的激励性薪酬体系。     

团队薪酬计划的激励效应研究

团队薪酬的激励效应引起了越来越多的关注.以往的研究中采用了经济模型、实验方法和调查研究等方法,研究内容则涉及团队模式下个人薪酬与团队薪酬实施效果的差异、不同类型团队薪酬方式的激励效应,团队任务互依性对团队薪酬激励效应的调节作用,以及高管团队薪酬差距的效应等.未来需要加强团队薪酬设计的理论基础研究,利用现场数据进行实验研究或调查研究,并且关注团队特征、组织文化等因素对激励效应的影响.     

宽带薪酬的基本理论及初步设计

宽带薪酬在20世纪90年代开始实施以来,以其明显的优势对传统的薪酬体系造成了冲击。宽带薪酬支持扁平型结构,鼓励员工努力学习,但是如果不注意其存在的问题,将会影响组织的长远发展。通过对宽带薪酬利与弊两方面的分析,使企业能够根据自身的情况更好地实施宽带薪酬。     

虚拟团队与传统团队的行为差异及其管理对策研究

知识经济时代，“知识管理”问题日渐突出，对此，传统团队则由于战略能力分散就显得有些“提襟见肘”，而虚拟团队则显示出较强的优化，针对于此，本文首先阐释了团队的内涵，又将团队发展的最高阶段－虚拟团队与一般的传统团队进行了比较分析，并针对虚拟团队的缺点如交流不充分，信息共享不足等提出相应的管理对策，为虚拟团队如何更为有效地进行“知识管理”提供了新的思路和见解。     

基于决策树的虚拟咨询团队成员选择路径

阐述虚拟咨询团队在虚拟咨询企业发展中的重要作用,通过对虚拟咨询企业自身及与实体咨询企业、虚拟企业的对比分析,探讨虚拟咨询企业现今存在的问题,并提出虚拟咨询企业实现虚拟团队合作是解决这些问题的一条重要途径,给出虚拟咨询团队合作的选择流程,并且首次提出利用决策树来选择团队成员的具体做法。     

虚拟团队的兴起与理论研究

在回顾虚拟团队的产生和发展过程的基础上,对虚拟团队和传统团队进行了比较,总结出虚拟团队在任务、组成、结构和环境等方面的特征,进而分别从虚拟团队研究的技术取向、行为取向和认知取向三种思路对以往研究进行了评述,并对当前虚拟团队中普遍关注的效能、信任和文化问题进行探讨,指出了虚拟团队研究的未来趋势。     

VMI虚拟团队运作及其工作流管理

文章根据供应链时代的特点，提出了一个新的组织形式－－VMI虚拟团队。构建了一个由供应商成员、第三方物流成员、分销商成员所组成的VMI虚拟团队，分析了其运作的模式，探讨了工作流管理在VMI虚拟团队的应用，并设计了一个基于Domino/Notes的工作流管理系统来支持VMI虚拟团队的运作。     

虚拟团队知识转移机理研究

虚拟团队是组织实现知识转移的有效组织模式。在分析并提出必要假设的基础上,提出了虚拟团队知识转移博弈模型,探讨了虚拟团队进行持续知识转移的条件,分析了团队规模与持续知识转移的关系。     

虚拟科研团队知识共享机制研究

知识共享机制是提升虚拟科研团队知识共享效率和共享效果的重要保障。根据虚拟科研团队的特点,从团队外部和内部两方面构建了动力机制,从有形的规章制度和无形的信任和文化两方面形成了约束机制,从利益分配、自我效能感、知识共享氛围和精神激励角度提出了激励机制,最后构建了沟通反馈机制。     

虚拟社区研究现状及展望

在阐述虚拟社区定义和分类的基础上,采用内容分析法,从文献的研究内容及研究方法两个维度切入．对国内外虚拟社区研究现状做了简要的统计及分析。认为我国对虚拟社区的应用、绩效评估以及产业化应用等内容的研究相对缺乏,研究方法上并不注重定量分析方法的应用。目前我国在虚拟社区研究及实际应用中亟待解决虚拟社区成员行为方面的定量研究、虚拟社区在知识共享上的运作机制及绩效评价这两方面的问题。     

虚拟咨询企业团队构建探讨

随着科技的迅猛发展,一种新兴的网络咨询模式———虚拟咨询企业迅速发展起来,但在其提供了更多高效低成本服务的同时,虚拟咨询企业自身存在的诸多问题也一一显现出来。本文就国内虚拟咨询企业的咨询服务进行了分析,针对其目前存在的问题提出了解决方案,即建立虚拟咨询团队这一咨询运作新模式,以期对虚拟咨询企业今后的发展起到帮助、规范和推动作用。     

虚拟科研团队及其管理研究

早期的科学研究以个人为主，随后他们被组织在大学与科学院中共同进行科研活动，但学科之间也产生了条块分割。大科学时代的到来，人文科学与自然科学的相互融合，呼唤不同研究者之间的交流。20世纪末高速发展的通信与网络技术，为形成新型的科研方式提供了物质条件，虚拟的科研团队将是未来科研方式发展的主要方向。