患者陪人对某三甲医院院务公开的评价调查

目的了解患者陪人对医院院务公开的评价,为促进院务公开科学有效实施提供依据。方法采用随机抽样法,抽取104名患者陪人进行问卷调查。结果45.9%的患者陪人知晓院务公开制度,并对院务公开表现出较积极的态度,得分均高于3分;年龄、学历、住院经历、月收入、自身健康评价对院务公开的需要程度、知晓度、满意度三者均有统计学意义(P<0.05);患者陪人中需求度和满意度最高的公开内容是临床、医技科室名称,知晓度最高的是临床、医技科室名称和院内交通与导诊路标。结论医院应提高思想认识,重视院务公开工作,建立健全的院务公开制度     

因子分析法在医疗工作质量评价中的应用

目的探讨因子分析法在医疗工作质量评价中的应用。方法利用统计软件SAS9.13对影响医疗工作质量的因素进行因子分析,建立因子模型,并通过因子得分及综合排序的方法对各科室医疗工作质量进行综合评判。结果医疗工作质量综合因子得分最高的是儿科,其次是耳鼻喉科和心血管内科,得分较低的是皮肤科、胸外科和普外八科。结论运用因子分析法能科学、客观、公正地对医疗质量进行综合评价。     

医院检验科员工岗位工作满意度调查分析

目的:调查医院检验科员工工作满意度现状,分析其影响因素,为稳定检验队伍,提升科室管理水平提供依据。方法:参考国际标准化组织(ISO)发布的《医学实验室质量和能力认可准则》(ISO15189:2012)自行设计调查问卷,内容包括员工性别、年龄、职称、工作年限、受聘形式及学历等一般资料和工作自身、专业组管理、科室管理、个人发展及工作环境5个维度的满意度量表,采用问卷星调查方式对56名检验科员工进行调查。结果:调查问卷满意度量表中工作自身维度得分为(4.45±0.51)分,专业组管理维度得分为(4.39±0.53)分,科室管理维度得分为(4.40±0.49)分,个人发展维度得分为(4.33±0.51)分,工作环境维度得分为(4.32±0.53)分。员工对科室总体满意度得分为4.38分,处于比较满意状态,但仍有进一步提升空间。影响员工满意度的主要因素有聘任方式、工作年限和职称。结论:检验科员工满意度仍有提升空间,科室应酌情改善工作环境,优化工作流程,针对重点人群进行深入调查。     

责任组长竞聘上岗方法及实施体会

目的探讨责任组长竞聘上岗在优质护理示范病房中的作用,从而提高护理质量和护理管理水平。方法参照2010年“优质护理服务示范工程”、“优质护理示范病房”的活动方案和评价标准,制定新的护理模式和岗位职责,并分析我科开展优质护理服务以来,责任组长在其中的作用。结果责任组长竞聘上岗体现了护士的分层级使用理念,激发了护理人员的工作积极性,护理质控检查平均得分达到99．7分,患者及家属、医生、院领导的满意度达到98．6％。结论责任组长竞聘上岗在优质护理示范病房的设立,能充分发挥其潜力,在护理工作中起到传、帮、带的作用,大大提高了科室整体护理水平,值得临床进一步推广应用。     

子宫内膜癌术后患者心理弹性与家庭功能相关性分析

目的家庭功能状况缺陷是子宫内膜癌患者生活质量降低的一个重要因素,心理弹性是个体心理健康及客观认知的重要保护因子,可以使个体具有抗压能力。本研究分析子宫内膜癌术后患者心理弹性和家庭功能的关系,为子宫内膜癌患者心理干预和社会支持提供参考。方法选择2015-02-10-2019-02-20内蒙古自治区人民医院收治的82例子宫内膜癌患者作为研究对象。采用心理弹性量表和家庭关怀度指数问卷对其进行调查,对获得数据行相关性分析。结果子宫内膜癌术后患者心理弹性得分为(56.33±15.08)分,其中坚韧与控制维度得分为(29.71±8.21)分,力量维度得分为(18.50±5.75)分,乐观维度得分为(7.92±3.25)分。家庭功能总分为(7.28±1.59)分,其中适应度、合作度、成长度、情感度和亲密度得分分别为(1.25±0.52)、(1.39±0.64)、(1.50±0.65)、(1.41±0.52)和(1.37±0.59)分。相关性分析显示,子宫内膜癌术后患者心理弹性测试总分与家庭功能总分呈正相关,r=0.385,P0.01。结论子宫内膜癌术后患者心理弹性和家庭功能密切相关,良好心理弹性水平有利于患者家庭功能的维护。     

某区三所医院托管成效比较研究

目的科学、客观、量化评价医院托管建设效果,为卫生管理机关提供参考。方法采用综合评价指标体系,对3所被托管医院托管效果进行量化评估。结果5年来,A医院平均得分82.28分,且平稳上升;B医院平均得分80.53分,但发展有波动;C医院平均得分78.03分,发展较为平稳。结论在评估工作中引入第三方评价机制,制定科学合理公正的评价指标体系,是提升医院托管效能的有效途径。     

基于疾病诊断相关分组的耳鼻喉科亚专科医疗服务绩效评价

目的运用疾病诊断相关分组(diagnosis related groups,DRGs)绩效指标评价样本医院耳鼻喉科各亚专科的医疗服务,为提升各亚专科服务提供参考。方法收集2016年耳鼻喉科住院患者病史首页数据,应用DRGs,从能力、效率、安全3个维度6项指标,计算各亚专科各维度得分及综合得分,以评价其服务绩效。结果 4个病区综合得分为0.94~1.11,C病区得分最高,A病区得分最低;能力维度得分为0.50~0.75,C病区得分最高,A病区得分最低;效率维度得分为0.28~0.37,A病区得分最高,B病区得分最低;安全维度得分C病区最低。结论 DRGs绩效指标能够更加客观、明确地评价各亚专科医疗服务水平,为科室精细化管理提供依据。     

2012-2015年惠州市健康支持性环境创建影响因素及对策

目的通过了解惠州市健康支持性环境示范创建工作现状,挖掘创建影响因素,对下一阶段如何做好示范创建工作提出对策。方法收集惠州市2012-2015年健康支持性环境创建点考核资料,借鉴Likert评分等级法对考核的4个维度进行赋值,应用一般线性模型单变量分析分别对创建点总得分及考核的4个维度平均得分进行多元统计分析,比较各创建点考核的总得分情况、4个维度的得分情况分别与创建类别、创建时间是否存在联系。结果共考核了33个创建点,创建点考核总得分为(86.21±3.82)分,其中80~89分占97.0%,90分及以上占3.0%。一般线性模型分析显示,各创建点总得分、环境建设和开展健康相关活动维度得分均与创建类别和创建时间有关,差异均有统计学意义(P0.05)。健康单位的总得分[(88.73±1.01)分]均比健康社区和健康食堂[分别为(85.45±1.01)、(84.45±1.01)分]高,差异均有统计学意义(P0.05);健康单位和健康社区的环境建设和开展健康相关活动维度得分均比健康食堂高,差异均有统计学意义(P0.05);各创建点2013-2015年的总得分均比2012年高,差异均有统计学意义(P0.05);2014年和2015年环境建设和开展健康相关活动维度的得分均比2012年和2013年高,差异均有统计学意义(P0.05)。不同的创建类别和创建时间,组织管理和固有环境维度的得分差异均无统计学意义(P0.05)。结论惠州市健康支持性环境示范创建水平与创建类别及创建时间有关,影响各维度得分情况存在差异的因素可能是组织架构、经费保障、能力建设和督导考核,今后在改善创建环境中应予以重视。     

手术科室高质量发展评价指标体系构建及应用

目的 构建一套科学适宜可靠的手术科室高质量发展评价指标体系，应用该体系评价分析手术科室高质量发展的成效与不足。方法 运用文献研究和专家讨论明确手术科室高质量发展评价指标库。运用德尔菲法和层次分析法确定指标权重，形成指标体系。结果 构建了一套手术科室高质量发展评价指标体系，其中一级指标3个、二级指标19个。运用该评价指标体系，以某医院某科室2019—2021年运营数据为例，进行应用研究，该科室2021年高质量发展得分最高（92.999分），提质维度的满分比最高（2021年为95.52%）。结论 探索实践应用，构建科学指标体系，精准评价手术科室高质量发展；保持提质领先态势，改善降本增效薄弱环节，提升医疗服务效能；推进智慧管理，搭建高质量发展数据平台，形成监测评价反馈闭环。     

海氏评分法在医院机关及保障科室岗位评价中的应用研究

目的应用海氏评分法评价医院机关及保障科室各个岗位的价值,为改进医院绩效管理提供依据。方法采用海氏评分法,对机关及保障科室的岗位进行评价,确定机关及保障科室岗位相对价值得分和价值等级序列,据此确定机关及保障科室岗位的薪资等级和岗位配置标准。结果机关及保障科室294人,共计109个岗位,岗位被划分为8级,其中:1级岗位11人,2级岗位16人,3级岗位40人,4级岗位31人,5级岗位41人,6级岗位80人,7级岗位40人,8级岗位35人。结论海氏评分法能科学、客观、公正地评估岗位价值,依此建立的机关及保障科室岗位价值评估体系,为医院机关及保障科室的岗位配置、绩效管理等提供依据。     

临床科室引进专职秘书新模式

为减少临床科室的非医疗性工作,本院在全国率先建立了一支专门从事非医疗性质的人员体系——专职秘书。该体系的建立及应用,为科室、部门及医院减少了大量的事务性工作。医护人员的时间得到更有效的利用,医院信息得到了更快速的传达,为医院的持续发展起到了重要作用。     

医院设置医务社会工作部门相关问题研究

回顾我国医务社会工作的发展过程及基本职能,分析医院设置医务社会工作部门遇到的问题,提出医院社会工作部门发展的建议:健全相关政策法规;加大社会宣传力度;建立并重视社会工作部门;提高医务社会工作专业化水平;借鉴发达国家和地区的经验。     

实施全面质量控制在生化检验中的应用效果

目的探讨全面质量控制管理在生化检验科工作管理中的应用。方法以2018年1月-2019年1月期间在该院检验科的26名检验人员为研究对象,并采用全自动分析仪对128份生化检验标本进行监测,根据该次管理方式的不同划分为参照组(常规管理)及实验组(全面质量控制管理),各组均分为(13/64)例,统计及比对两组检验人员管理前、后的工作质量评分、各项检验标本不达标率对检验人员工作满意度情况,并作出总结。结果实验组操作技能、业务知识、学科发展、检验效率及检验质量评分情况,均较参照组差异有统计学意义(P<0.05);实验组健康体检患者标本、门诊患者标本及住院患者标本不达标率均为1份(1.56%),明显低于参照组健康体检患者标本、门诊患者标本及住院患者标本不达标率的7份(10.93%)、9份(14.06%)、7份(10.93%),差异有统计学意义(P<0.05);实验组对检验人员工作满意度63(98.44%),显著高于参照组对检验人员工作满意度56(87.50%),差异有统计学意义(P<0.05)。结论针对生化检验科实施全面质量控制管理模式可有效提高检验结果及准确度,可为临床诊断病情及诊治提供有利依据。     

突破医技科室与临床科室间沟通瓶颈的思考

为探讨拓宽医技科室与临床科室间的沟通渠道,突破彼此问沟通的瓶颈,从根本上解决相互间的矛盾,本文从专业技术、医院管理、历史与体制几个层面剖析医技科室与临床科室之间矛盾的成因。对彼此学科了解不足、禾形成有效的沟通平台、医技科室在医院处于弱势常受到不公平待遇、医技人员少有机会参与医院行政管理工作是彼此间矛盾的症结所在。医院主管领导高度重视,改革管理模式,创新思维,医务科、临床科室、医技科室协调一致形成互动方能真正突破医技科室与临床科室间沟通的瓶颈。     

从麻醉协议书制度的建立谈完善麻醉工作程序的必要性

卫生部和国家教委将麻醉科确定为二级学科、一级临床科室,但目前我国大部分医院麻醉科的工作程序仍然沿袭着其初级阶段(医技科室)的方式运作,这在一定程度上影响了麻醉科功能的发挥,进而影响了麻醉科工作的质量。作者剖析了麻醉科旧的工作程序之不足,阐述了建立麻醉协议书制度对纠正这些不足的必要性。试图以此为起点逐步完善麻醉工作程序,提高临床工作质量。     

医院临床医疗科室综合评价体系初探

医疗服务质量综合评价是目前医院管理学的热点。我们设计的这套综合评价体系把医院作为大系统,临床科室作为子系统,解决了许多实际工作中相对棘手的问题。这个程序既可用于各临床科室之间的横向比较,又可用于每个科室的纵向比较,是医院内部综合评价的有利工具。     

品管圈在检验科二级库房管理中的实践和分析

目的分析品管圈活动在检验科二级库房管理中的实践和体会。方法运用品管圈活动促进检验科二级库房的建立和完善,对二级库房管理中出现的问题进行分析,制定相应的整改措施。结果大大减少了试剂短缺问题,也节省了人力,提高和增强了科室人员参与科室管理的意识,充分发挥人员的积极性、主动性和创造性。结论品管圈活动在检验科二级库房管理中应用有利于改善人与人这间的关系,增进团队协作精神;有利于提高员工科学思维能力、组织协调能力、分析与解决问题能力。     

军队医院外事工作的发展思路探讨

提高医院外事工作的质量和效益，达到学习先进技术和管理经验、培养人才、提高医院整体水平和国际影响力的总体目标，是医院外事管理部门的重要任务。本文结合军队医院外事工作的经验做法，提出了开创军队外事工作新局面的科学发展思路。     

检验科管理实践办法--运用“6S”管理

在新时代的新要求下,检验医学承担了医学科学中的疾病诊断和疗效监测功能,同时也面临着新的机遇和挑战。为改进服务流程,享受优质服务,提高医患满意率,作者将"6S"管理引入县级检验科管理流程中,用实践检验"6S"管理的效用。通过成立以科主任为组长的"6S"管理小组,下设6个工作小组,合理运用"6S"管理的6个要素即"整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全",对实验室工作区、生活区的管理实现了优化升级,提高工作效率。实践显示"6S"管理方法对于提升工作效率有着显著作用,物品、耗材过期率下降了85%,使急诊报告时限符合率提高到96%,使患者满意度提高至93%。"6S"是一种简单的现场管理手法,能显著助推检验科发展,提升管理成效。     

持续质量改进模式在检验科设备管理中的应用价值

目的探究持续质量改进模式在检验科设备管理工作中的应用价值。方法选取2018年1月-2019年1月间对该院检验科人员共32名和132例患者列为观察组(持续质量改进模式),同期另抽取32名检验人员及132例患者作为参照组(常规管理模式),观察两组检验科人员管理后考核评分、设备管理效果及患者满意度情况。结果观察组检验科人员管理后理论知识、操作技能、服务质量、设备保养与维护、设备使用流程和设备管理能力评分情况均与参照组比较,差异有统计学意义(P<0.05);观察组检验科人员管理后设备放置规范率、设备正确使用率、设备故障发生率均为3.12%,显著低于参照组设备放置规范率15.63%、设备正确使用率12.50%、设备故障发生率18.75%,差异有统计学意义(P<0.05);观察组患者对检验科人员工作满意度为98.48%,显著高于参照组患者对检验科人员工作满意度87.88%,差异有统计学意义(P<0.05)。结论针对检验科设备管理工作中实施持续质量改进模式,具有较高的应用价值,可作为一种理想的管理办法。