授权型领导对员工创新行为的影响研究:心理资本和情绪智力的作用

基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。     

变革型领导与创新行为：一个被调节的中介作用模型

以认知机制和内在动机理论为基础,探究在科研团队中变革型领导对下属成员创新行为的影响及其内在作用机制。采用问卷调查方法,对中国科学院所属学部内科研团队中的领导者及其直属下属进行调研。由下属完成员工问卷(包括变革型领导、心理授权、工作复杂性),领导者对其下属的创新行为进行评价,共获得79名领导者和237名科研人员的配对数据,采用Mplus软件进行统计分析。研究结果表明,在科研团队中,变革型领导对其下属的创新行为有显著正向影响;下属的心理授权在变革型领导和下属创新行为间起中介作用;下属所从事工作的复杂性对变革型领导→心理授权→下属创新行为这一中介作用有正向调节作用,即工作复杂性较高时,变革型领导通过心理授权影响下属创新行为的正向中介作用显著,而工作复杂性较低时该中介作用不显著。     

中庸思维、领导-成员交换与员工创新行为研究

员工创新行为不仅受到文化情景中思维和价值观的影响,还受到上下级关系的影响。基于领导-成员交换理论,构建中庸思维影响员工创新行为的理论模型,实证检验领导-成员交换的中介作用、差错反感文化的调节作用。对290份有效数据的研究结果表明:中庸思维与员工创新行为存在倒“U”型关系;领导-成员交换在中庸思维与员工创新行为的关系中发挥中介作用;差错反感文化负向调节中庸思维与领导-成员交换关系;高差错反感文化强化了中庸思维与领导-成员交换的倒“U”型关系,而在低差错反感文化下,倒“U”型关系变成“U”型关系。     

魅力型领导与员工建言行为的关系:领导—成员交换的中介作用

员工建言是企业获得持续竞争优势的关键因素。本研究基于领导行为和领导—成员交换理论,通过对200名在职员工的问卷调查,探讨魅力型领导、领导—成员交换和员工建言行为的内在作用机理,构建魅力型领导对员工建言行为影响的整合模型。研究结果表明:魅力型领导对员工建言行为有显著正向影响,且魅力型领导通过影响领导—成员交换,间接作用于员工建言行为。因此,领导者不仅要通过塑造自身的魅力型领导风格来促进员工建言行为,而且要注重培养高质量的领导—成员交换关系,间接促进员工建言。     

授权型领导对员工服务导向行为的影响:差序氛围的调节作用

理论界指出,授权型领导是一种能动的领导类型,对组织和员工等层面都有积极作用。对泉州、厦门、上海三地高星级酒店调研结果表明:授权型领导对员工心理所有权具有显著的正向影响,员工心理所有权对其服务导向行为具有正向的影响作用,员工心理所有权在授权型领导与员工服务导向行为之间起到部分中介作用。员工的心理所有权是授权型领导影响员工服务导向行为的重要内部机制,组织内部的差序氛围在授权型领导与员工心理所有权中的调节效应不显著。     

变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究

探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.     

变革型领导行为对员工建言行为的影响研究

主要研究变革型领导行为对员工建言行为的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上,主要从心理认知和社会交换的理论视角出发,侧重于分析心理安全知觉和领导部属交换的中介作用。研究采用问卷调查研究的方法,研究对象是广州5家高科技电子制造企业中的213名员工及其对应的213名领导。通过数据分析发现:变革型领导行为对员工建言行为有显著的正向影响,领导部属交换与心理安全知觉在其中起着完全中介的作用。     

领导排斥对员工创新绩效的影响：反馈寻求行为和神经质的作用

作为职场冷暴力的一种,领导排斥普遍存在于各类组织中,造成的负面影响十分显著。研究运用领导—成员交换理论和社会学习理论,采用分层回归法探究领导排斥对员工创新绩效的影响,并考察反馈寻求行为的中介效应和神经质的调节效应。369份两阶段追踪问卷数据表明:领导排斥显著负向预测员工创新绩效,员工反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效之间起中介作用,神经质负向调节领导排斥与反馈寻求行为之间的关系,也负向调节反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效关系间的中介作用。基于此,应加强对领导的监督管理与组织的文化建设,建立规范化员工反馈机制,并对高神经质员工及时进行心理辅导,进一步提高员工创新绩效。     

谦卑型领导对员工建言的影响机制研究

探讨谦卑型领导影响员工建言的内在机制,着重分析领导—成员交换的中介作用和权力距离的调节作用。通过调查获得的265份员工及其直接领导的配对数据,运用结构方程模型与层级回归等方法分析发现:谦卑型领导显著地正向影响员工建言,领导—成员交换在谦卑型领导与员工建言关系中起完全中介作用,权力距离显著地负向调节谦卑型领导与员工建言之间的关系。     

基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响

通过对312名企业员工问卷调查所获得的数据进行分析,探讨中国情境下仁慈领导、德行领导和威权领导3种家长式领导型态对员工创新行为的直接、交互和中介影响机制。研究表明,仁慈领导、德行领导对员工创新行为皆有显著正向影响,威权领导对员工创新行为有显著负向影响;德行领导与仁慈领导对员工创新行为产生正向交互作用;心理授权在仁慈领导、德行领导对员工创新行为的影响中发挥部分中介效应,在威权领导对员工创新行为的影响中发挥完全中介效应。     

变革型领导对员工创造力的作用机理研究

以内在动机理论为基础,探讨变革型领导行为对下属创造力产生影响的作用机理,即变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出的假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义. 通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出 假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义.     

基于链式中介效应的授权型领导对员工工作幸福感影响研究

员工工作幸福感是影响企业稳定与绩效增长的关键因素。授权型领导通过授权赋能、内在激励等方式增强员工心理安全感和心理所有权,进而有效提升员工工作幸福感。基于自我决定理论、内在动机理论,从个体层面探讨授权型领导对员工工作幸福感的影响,考察心理安全感、心理所有权在授权型领导与员工工作幸福感之间的中介作用,结果表明:授权型领导对员工工作幸福感有显著正向影响;心理安全感和心理所有权在授权型领导和员工工作幸福感间发挥链式中介作用,即授权型领导通过增强员工的心理安全感提升其心理所有权水平,进而影响员工的工作幸福感。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径，因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明，授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为，也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的，授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为，仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论，通过跨层次分析的方法，探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法，收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据，运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明，①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系，当结构正式化水平较高时，授权型领导能够激发员工创新行为；当结构正式化水平较低时，授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系，证实授权型领导对员工创新行为的积极影响；拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路，发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用；探索授权型领导有效性的边界条件，证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为，同时应注重提升结构正式化程度，以降低员工创新行为中的不确定性。     

心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究

通过对华北三家制造企业的418位下属及其直接主管的问卷调查,检验了员工心理授权在变革型领导与其组织公民行为之间的中介效应,以及工作嵌入在心理授权对组织公民行为影响中的调节作用。研究结果显示,变革型领导对心理授权和组织公民行为具有正向影响;下属的心理授权完全中介了变革型领导与组织公民行为之间的关系;工作嵌入调节了心理授权对员工组织公民行为的影响。具体而言,工作嵌入程度低时,下属的心理授权对组织公民行为的影响作用较强;工作嵌入程度高时,下属的心理授权对组织公民行为的影响较弱。此外,指出了研究结论的理论与实践意义。     

善于质疑辨析就会有高创造力吗:中国情境下的领导—成员交换的弱化作用

尽管在教育学、哲学、心理学等领域,批判性思维被广泛认为是决定个体创造力的重要个性变量,但却缺乏相关的实证研究,而关于这种关系的作用机理与传导机制的研究更是一片空白。本文试图从个体认识论的角度,将批判性思维这一概念引入管理学领域,通过211对直接领导—下属—同事的三方配对问卷调查,实证研究工作情景中批判性思维对员工创造力的影响,尤其是研究创新自我效能感的中介作用与领导—成员交换关系的调节作用。本文通过结构方程和回归分析发现,批判性思维与员工创造力显著正相关,创新自我效能感在两者之间起完全中介作用,而领导—成员交换在批判性思维与创新自我效能感之间起缓冲调节作用。     

基于制度逻辑的不同上下级关系对员工创新行为的差异化影响机制研究

作为组织中影响员工创新的重要人际关系，层级性上下级关系目前存在着基于西方文化的LMX （领导-成员交换）与基于中国文化的SSG （上司-下属关系）两种界定。为探求不同上下级关系对员工创新行为的影响机制是否有所不同，本研究从制度逻辑视角出发，基于社会交换理论和制度逻辑二维分析框架，构建了上下级关系透过心理授权作用于员工创新行为的路径，剖析了SSG和LMX对创新行为的差异化影响机制。来自72个团队的252名成员为样本的实证分析表明，SSG和LMX均能正向影响员工创新行为，心理授权在这种影响中均发挥着中介作用；尤为重要的是，相较于基于工作逻辑的LMX，基于家族逻辑的SSG对中国情境下的员工创新行为有更强的解释力度，这种差异是通过两者的不同交换逻辑对心理授权的不同影响而产生的。本研究为解构中国情境下的创新行为和上下级互动及其关系提供了全新的理论视角，丰富了本土化的创新管理研究。     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心，而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则，领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局，进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为，差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论，将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中，构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型，从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析，以25人以上的科技企业作为调研对象，收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明，团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响，领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用，在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用；环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用，且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动，进而促进创新行为，且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新，但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制，为解释中国本土文化提供了新的视角。     

授权型领导对“90后”员工建言行为的影响——自我效能感和主动型人格的作用

基于社会交换理论与社会认同理论,从自我效能感视角,探讨授权型领导对“90后”员工建言行为的内在作用机理。结合183名“90后”员工的样本数据,运用回归分析进行实证检验。研究结果表明,授权型领导对“90后”员工建言行为有显著的正向影响;自我效能感在授权型领导与“90后”员工的促进性建言和抑制性建言的关系中均起中介作用;主动型人格对这一中介效应进行了调节,主动型人格越强,授权型领导通过自我效能感对“90后”员工促进性建言行为和抑制性建言行为的正向影响越强烈。     

家长式领导对高层管理团队成员创造力的作用机制研究

基于对57个高科技企业高层管理团队中的配对数据分析,对家长式领导行为、心理授权、权力距离和集体主义价值观影响高层管理团队成员创造力的方式进行探究。研究发现,CEO的家长式领导行为对团队成员创造力具有显著的正向影响,团队成员的心理授权在其中起完全中介作用。此外,家长式领导对不同价值取向的团队成员的心理授权产生了不同的影响,即团队成员的权力距离取向越高,或者集体主义取向越高,威权领导对其心理授权的负向影响越弱;团队成员的集体主义取向越高,仁慈领导对其心理授权的正向影响越弱。     

化被动为主动:共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制研究

如何让员工将其工作角色外的行为,如主动变革行为,视为其角色内的行为越来越受到学者和管理者的关注。主动变革行为是指个体通过自愿的和建设性的努力来影响组织功能改变的行为,属于一种挑战性的组织公民行为。尽管以往研究对员工主动变革行为的影响因素进行了一些探讨,但主要聚焦于正式垂直领导和个体因素,鲜有研究关注团队情景因素对其的作用效果。通过问卷调查法,以69个部门和262名员工的配对数据为样本,本研究考察了共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制。跨层次分析结果表明:(1)共享型领导对员工主动变革行为有积极影响;(2)主动变革行为的角色定义与和谐工作激情会分别中介共享型领导与员工主动变革行为之间的关系;(3)领导-成员交换质量会分别调节共享型领导与员工角色宽度自我效能与和谐工作激情之间的关系,领导-成员交换质量越高,共享型领导对员工角色宽度自我效能与和谐工作激情的积极作用越显著;(4)领导-成员交换质量会调节共享型领导通过角色宽度自我效能对员工主动变革行为的间接作用,领导-成员交换质量越高,这一间接作用越显著。