聘用制卫生技术人员的管理

军队后勤管理机制的改革不断深入,医院编制逐渐精简,同时,随着医院对外医疗服务的扩展,医务人员的短缺已经不能适应现在医院的医疗工作。聘用卫生技术人员在大部分军队医院已不鲜见,尤其是护理岗位聘用的比例比较大。本院聘用制工作已施行十几年,除护理岗位外,在医疗、影像、麻醉等6个专业也进行了聘用工作,弥补了医院技术人员的不足,保证了医院医疗工作的顺利进行。     

军队医院引导聘用人员做好职业设计的实践

军队医院做好地方招聘人才建设发展管理已经成为医院人才发展计划的重要部分。引导聘用人员做好职业设计是稳定地方招聘人才队伍的关键举措,也是军队医院发展建设的迫切需要。笔者对军队医院聘用的社会人员在职业生涯中存在的困惑进行分析,引导其通过近期、中期和远期目标职业设计,在逐步完成职业目标的同时与军队医院共同成长和发展,使聘用社会人员在军队医院爱岗敬业,实现人生价值。     

军队医院聘用人员管理对策

通过对军队医院聘用人员的管理机制、考核机制、激励机制等问题分析,探讨加强和规范聘用制人员队伍建设,激发聘用人员工作热情和创新力,实现医院建设向依托军队资源和社会资源相结合的转变,促进军队医院的快速、持续和多维化发展。     

军队医院聘用人员离职情况分析及应对措施

随着军队医院编制体制的精减调整,聘用地方医务人员添补医院编制人员与展开床位实际需求的不足已成为趋势,聘用人员已逐步与军队人员共同组成军队医院医务人员的主体。医院和聘用人员实行双向选择,这在一定程度上造成聘用人员的流动性。1离职人员基本情况1.1离职原由分类医院辞退19人,占35.2%;主动辞职35人,占64.8%。1.2离职人员专业医疗8人,占14.8%;药剂2人,     

军队医院聘用人员管理实践

本文从对军队医院聘用人员队伍建设的认识着手,围绕创新军队医院聘用人员队伍管理模式、建立科学的任用、考评体系和提高地方聘用人员执行非战争军事任务能力,探讨新形式下军队医院聘用人员队伍建设的方法与路径,对军队医院聘用人员队伍建设的长效机制进行探索。     

驻边军队医院军民融合式人力资源管理模式

聘用人员是当前军队医院建设发展的一支重要力量,在医院建设发展中的地位日益突出,作为驻边疆地区军队医院,将聘用人员纳入地方事业单位编制管理、开展军民融合式人力资源管理的新模式,是稳定聘用人员队伍、有效利用社会人才为军队医院建设服务的一种有效途径。     

构建军队医院聘用制医务人员E-O目标共振激励机制

当前,军委决定将部分保障岗位改由非现役人员担任,实行文职人员制度。即在一些军地通用性强、社会人才来源丰富的专业(如医生、护士等专业)设置文职人员岗位,开辟了利用社会人才的“绿色通道”,有效地缓解了体制编制调整后军队医院面临的人员少与任务多的矛盾。军人“以服从为天职”,管理的重点在于严格制度和价值观同化。而聘用制医务人员(以下简称“员工”)与军队医院是一种互利合作的聘用关系,管理的重点更多的应是采取激励措施,以调动员工的积极性来实现组织目标。要提高军队医院聘用制医务人员的整体素质和执行能力,由消极的“要我做”…     

军队医院非编卫生专业技术人员的开发与管理

本文所指非编卫生专业技术人员(下文简称:非编人员)是指军队医院中,以签订劳动合同的方式与医院形成劳动关系,从事医疗服务活动的工作人员,或称聘用员工、合同制员工.     

某军队医院聘用制人才队伍建设

结合医院管理聘用人员的实践做法,旨在探讨在当前精简整编的大趋势下保持军队医院的优势,从政策制度、教育培养、招聘模式、岗位管理、发展通道等方面创新适合军队医院发展的聘用制人员管理模式,以期进一步提高聘用制人员使用效率和管理科学化水平,促进聘用制人员队伍建设向更高水平发展,实现军队医院可持续发展.     

军队某三甲医院聘用医护人员流动分析

目的了解聘用医护队伍流动现状,探讨流动的一般规律并提出初步建议,为医院人才管理提供参考。方法以军队某三甲医院近4年聘用卫生专业技术人员离院流动情况为例,进行调查、统计和分析。结果队伍整体稳定,局部流动突出,护理、医疗岗位流动性大;30岁以下低工作年限人员流动性大;高学历医疗人员流动性呈上升趋势。结论工作变化、继续教育、因故解聘、工作环境为影响流动的主要因素,建议把握现有人力资源,减少人才流失,同时优胜劣汰,保持人员队伍的合理流动,增强队伍的稳定性和活力度。     

某军队中心医院医务人员吸烟与被动吸烟现状调查

目的调查某军队中心医院医务人员吸烟与被动吸烟现状,为军队建立无烟医院、制定控烟策略和措施提供依据。方法参照有关资料设计调查问卷,对某军队中心医院1009名医务人员吸烟与被动吸烟情况进行调查。结果医务人员吸烟率为10.6%(包括已戒烟15名);戒烟率为14.0%;不同性别、年龄、学历、职称、身份和岗位的医务人员现在吸烟率之间差异均有统计学意义(P0.05);26.9%的非吸烟人员每周至少有1 d在工作场所被动吸烟。在对吸烟与被动吸烟危害的认识上,90.8%的人认为吸烟有害健康,91.2%的人认为被动吸烟对健康危害较大,93.8%的人认为医务人员应该成为不吸烟的榜样。结论军队医院男性医务人员吸烟状况较常见,主动戒烟比例不高,需要加强对医务人员控烟知识和技能的教育与培训,才能有力推动军队的控烟工作。     

封闭式管理条件下加强医院建设的探讨

通过对驻香港部队面临的形势和担负的任务、封闭式管理特点的分析,探索驻军医院建设的特点和规律,努力把医院建成驻军的临床医疗中心、疾病防控中心、应急救护中心、心理服务中心,不断提高卫勤保障能力,促进医院建设创新发展。     

军队医院聘用制医务人员流失分析及对策

目的：调查军队医院聘用制医务人员流失现状,分析其原因并提出对策。方法对某军队医院2012—2014年流失的167名聘用制医务人员进行回顾调查,采用卡方检验对调查结果进行分析。结果医疗专业、高学历、低工作年限及初级职称人员流失率高;薪金待遇低是人员流失的主要原因,其次是职业发展受限、职业压力大和学历晋升。结论军队医院聘用制医务人员流失问题日趋严重,需根据其流失原因采取针对性防控对策。     

军队医院为兵服务中的自律与维权

为提高为兵服务质量,军队医院应增强自律与维权意识.要正视自律与维权问题尚未引起足够重视的现实;要达成维护医患权益同步考虑、同步实现的共识;要把握严格自律是维护自身权益的基本保证的前提;要理清运用法律、行政、协商等手段解决医疗纠纷的思路.     

军队医院聘用医务人员管理机制探讨

本文阐述军队医院聘用医务人员管理的相关机制,探讨聘用人员管理、培养、激励、托管等管理机制,研究通过构建拴心留人的环境,有效解决医院人力不足的矛盾,使聘用制医务人员成为军队医院建设发展的一支重要力量。     

军队医院聘用人员流失原因调查

目的了解军队医院聘用人才队伍的流失现状。方法采用问卷调查法对三家部队综合性三级甲等医院3年的人员稳定性情况进行调查,做统计学分析。结果第一,按专业类别分析,医技专业流失率最高,其次是护理专业,且流失率呈逐年上升趋势,再次是医疗、药学专业;第二,按学历结构分析,研究生流失率最高;第三,按工作年限分析,工作3年以下的人员是稳定性最差的群体,流失率呈逐年上升趋势;第四,按离职原因分析,被国家、事业单位录用是离职的首要原因,其次是职业压力和家庭因素。结论聘用人才队伍的不稳定已成为制约军队医院发展的关键问题,必须采取有效的对策和措施,运用科学合理的人才管理机制和措施以最大限度地使用好各类人才资源。     

部队中小医院数字化建设探讨

目的：针对部队中、小医院数字化建设投入少、产出多、效果明显的特点,探索出部队中、小医院在数字化建设方面示范新路,推动部队医院数字化建设。方法：立足本单位建设需求及经济状况适度发展;依靠上级政策支持,兄弟单位赞助与帮扶、军民融合即与地方单位联合、合作开发等方法,“立足实际需求,科学统筹规划,逐项稳步推进”。结果：部队中、小医院信息化发展具有客观现实需求,并已具备信息化发展技术,我院已基本建成具有军队中、小医院数字化特色示范医院。结论：医院通过数字化医院建设实践,方法切实可行,具有广泛的代表性,能够推动部队数字化医院建设。     

军队医院二级机关网站建设与管理

军队医院二级机关网站,依托军队医院内部数字化信息系统,面向医院领导及机关各部门、所辖科室及院内所有员工。版块设置,要具有交流和资料库等综合网站的职能;版面布局,宜图文并茂,强化视觉冲击。网站成功三要素：页面、内容及网速。     

军队师以上干部住院周转慢的原因及对策

师以干部平均住院日长，病床周围慢，造成干部住院困难，这是当前部队医院管理的难题之一，产生这一既有医院的医疗因素，又有患者，家庭，单位和社会等方面的非医疗因素，本文从医疗体制，医护质量，患者的心态等三个方面就师以上干部住院周围慢的问题，进行初步的探讨；并提出了相应的对策。     

军队医院护理人员战伤救护知识调查分析

目的：了解军队医院护理人员掌握战伤救护知识的现状,探讨在军队医院进行战伤救护培训的必要性和方法。方法：对4所军队医院222名军人护士进行问卷调查。结果：222名军人护士中,不同学历、不同职称者对战伤救护知识的掌握无显著差异,平均分均在5分以下,掌握较差。结论：对军队医院护士应从思想教育、强化战备意识着手,从基础救护知识学习训练抓起,不断地学习高新技术知识和技能,开展平战结合的训练模式,以提高军队医院护理队伍整体的备战素质。