上市公司高管更替模式对企业绩效的影响

本文以上市公司2005-2009年间高管更替数据为研究样本,引入了高管团队重组和战略连续性作为中介变量,探讨了不同高管更替模式对企业绩效的影响路径。研究结果表明,上市公司高管强制更替外部聘任对高管团队重组有正向影响,对战略连续性有负向影响,对企业绩效有负向影响,其中高管团队重组和战略连续性在强制更替外部聘任与企业绩效之间起到中介效应;上市公司高管强制更替内部聘任对高管团队重组影响不显著,对战略连续性有正向影响,对企业绩效有正向影响,其中战略连续性在强制更替内部聘任与企业绩效之间起到中介效应;另外,高管团队重组对企业绩效有负向影响,战略连续性对企业绩效有正向影响。     

新任CEO特征、管理团队调整与企业绩效——基于ST上市公司的数据实证

本文基于高阶梯队理论,针对以往CEO更换研究的关键问题,探讨ST公司新任CEO特征、高管团队调整以及企业绩效提升之间的关系。本研究选择了沪深两市2000-2010期间被ST特殊处理后更换CEO的110个样本进行实证研究,研究结果表明,ST公司新任CEO的继任年龄、受教育水平对企业短期绩效变化有显著正向影响,过去未担任过CEO的新任CEO继任后企业短期绩效的提升明显好于过去担任过CEO的,内部继任的新任CEO继任后企业长期绩效的改善明显好于外部继任的,高管团队调整对企业短期绩效变化有显著正向影响,新任CEO特征对高管团队调整没有显著影响。本研究为绩效下滑企业转型战略研究提供了一个新的视角,也为中国企业选择和更换CEO提供了决策的依据。     

高管团队职能异质性与企业绩效关系研究:基于管理者认知和团队冲突的中介分析

高管团队的职能特征如何反映到企业绩效中一直是管理领域研究的重点,但是其实证检验结果呈现出复杂化的特征,一致性的结论尚未达成。本文从高阶梯理论和信息处理理论出发,较为全面地探索高管团队职能异质性如何影响企业绩效。研究结果表明:(1)高管团队职能异质性对企业绩效水平有负向的影响;(2)高管团队职能异质性会显著促进管理者认知集中性和复杂性的提高;(3)管理者认知集中性和复杂性的提高会进一步促进绩效水平的提高;(4)管理者认知是高管团队职能异质性影响企业绩效水平的中介机制;(5)高管团队职能异质性的提高会显著促进团队冲突的提高;(6)团队冲突的增强会抑制企业绩效水平的提高;(7)团队冲突是职能异质性影响企业绩效水平的中介机制。     

高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用

高管团队薪酬差异与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点议题之一,但已有的研究结论并不一致.本研究基于锦标赛理论和社会比较理论,以992家上市公司为样本,运用阶层线性模型研究二者之间的关系及行业特征的调节作用.结果发现:(1)高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;(2)高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用;(3)行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用,同时对水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用;(4)行业内技术密集性对高管团队水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用.本研究为不同行业特征下的企业进行合理的高管团队薪酬结构设计提供了借鉴与参考.     

高管激励对OFDI制造企业创新绩效的影响——东道国腐败治理环境调节的视角

基于中国制造业创新国际化的时代背景,借助指标跨度2001—2017年OFDI的制造业上市公司样本,实证检验了高管报酬性激励、结构性激励对企业创新绩效的影响,以及东道国腐败治理水平在上述关系之间的调节作用。研究表明：高管薪酬水平对企业创新绩效有正向影响,高管股权持有与两职兼任对企业创新绩效有负向影响;东道国腐败治理水平对高管激励的创新促进作用有正向的“叠加效应”,对高管激励的创新抑制作用有反向的“调节效应”。     

上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基于本土特色的实证研究

本研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素,高管薪酬差距与公司绩效的关系,并利用2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据进行了实证分析。分析结果表明,公司董事长总经理两职兼任会显著扩大高管团队薪酬绝对和相对差距,国有股比例的提高会对高管薪酬绝对与相对差距产生显著抑制作用。企业绩效、企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响,但对相对薪酬差距的影响并不显著。分析结果发现高管团队薪酬差距对公司绩效的正向影响作用显著,锦标赛理论得到支持。本研究同时显示,团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响,体现出目前高管更为关注的仍然是薪酬水平,这也为高管薪酬设计提供了新的管理启示。     

联盟网络结构和技术互依性对双元型技术联盟网络创新绩效的影响

在运用NK模型和社会网络构建双元型技术联盟网络的基础上,采用计算机仿真和统计回归分析相结合的方法,深入考察了联盟网络结构和技术互依性对双元型技术联盟网络创新绩效的影响.研究表明,对于双元型技术联盟网络而言,联盟网络闭合特征对联盟网络短期创新绩效有正向影响,但对其长期创新绩效有负向影响;联盟网络小世界特征对联盟网络短期和长期创新绩效的影响则与闭合特征恰好相反.技术互依性对联盟网络短期和长期创新绩效均有负向影响,且分别负向调节联盟网络闭合和小世界特征与联盟网络短期创新绩效的关系.     

高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效:竞赛理论的视角

本文基于竞赛理论发展出高层管理团队协作需要、薪酬差距与企业绩效之间关系的理论假说,并利用2001年到2004年我国264家上市公司年报数据进行了实证研究.研究结果表明,高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的,不支持竞赛理论的预期,而技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响,团队协作需要的调节效应得到部分支持,符合竞赛理论的预期.协作需要对高管团队薪酬差距的影响也部分支持了竞赛理论的预期.因此,研究表明由于文化的差异,竞赛理论对我国企业高管团队薪酬差距的解释能力是有限的,这也为企业管理团队薪酬的制度设计带来政策启示.     

高管冲突与团队决策绩效——基于控制模式的调节分析

整合冲突理论与公司治理控制理论,揭示控制模式(所有制)在高管冲突与团队决策绩效关系中的调节作用,利用中国10个省345份国有企业和民营企业样本,运用层级回归分析对假设进行验证.研究结果表明,高管认知冲突有助于提高团队决策绩效,高管情感冲突负向影响团队决策绩效;同时所有制对于两类冲突的调节作用不同,相对于国有企业,民营企业中高管团队情感冲突与团队决策绩效的负相关关系显著减弱,高管团队认知冲突与团队决策绩效的正相关关系并无显著差别.研究发现,要有效提高高管团队决策绩效,既应通过所有制的改变降低情感冲突对决策的负面作用,也应该寻求体制调整之外的具体管理方式适度激发认知冲突.     

谦卑型领导有助于成熟企业的商业模式创新吗?——一个有调节的中介模型

在领导力与商业模式创新交叉研究方兴未艾的今天,针对谦卑型领导与商业模式创新交叉研究较少的现状,本研究基于高阶理论,引入高管团队创造力和高管团队决策力为中介变量,创新的外部支持为调节变量,探讨了谦卑型领导对成熟企业商业模式创新的影响及中介机制和边界条件。研究发现,谦卑型领导正向影响成熟企业的商业模式创新,正向影响高管团队创造力,负向影响高管团队决策力;高管团队创造力和高管团队决策力共同在谦卑型领导与商业模式创新之间起部分中介作用。其中,高管团队创造力在谦卑型领导与商业模式创新之间表现为积极的传递作用,高管团队决策力在二者之间表现为消极的传递作用;创新的外部支持水平越高,谦卑型领导对高管团队创造力的正向作用越强,对高管团队决策力的负向作用越弱,同时高管团队创造力的中介作用越强,高管团队决策力的中介作用越弱。本研究解释了谦卑型领导对商业模式创新影响的复杂作用机制及其潜在的负面影响,为具有谦卑特征的领导者推动成熟企业的商业模式创新提供了理论启示。