个人人力资本投资优化模型

自舒尔茨和贝克尔建立人力资本理论以来,大多从宏观的角度来研究人力资本投资,对于企业、个人等微观主体的人力资本投资却只是偶有涉及.从个人作为人力资本投资主体的角度出发,考虑其进行人力资本投资时的决策依据,并进一步建立成本收益优化模型,从而得出在整个收益周期上的最优人力资本投资比例,以及在不同阶段的投资策略.     

防止企业人才流失的人力资本产权的制度安排

目前企业人才流失现象使我们重新审视人力资本的激励问题，从而引出人力资本的产权概念，在阐述确立人力资本产权地位对防止企业人才流失的作用基础上，有针对性的提出了确立人力资本产权私有制度、构建人力资本市场化定价制度、完善人力资本投资制度、创建完全的人力资本收益权制度、营造良好的企业文化制度和形成良好的人力资本产权运行的法律制度等人力资本产权制度安排。     

人力资本投资与转移中的“后发利益”对西部开发的启示

人力资本理论是 2 0世纪 6 0年代在西方经济学中迅速发展起来的一种理论。通过分析人力资本投资具有的投资收益的规模性、长期性 ,投资形式的无形投资过程的风险性等等特点 ,对人力资本转移与收益作了比较 ,认为力争在人力资本投入与转移中取得“后发利益”对实施西部大开发具有重要的实践意义。     

个人人力资本投资优化模型

自舒尔茨和贝克尔建立人力资本理论以来，大多从宏观的角度来研究人力资本投资，对于企业、个人等微观主体的人力资本投资却只是偶有涉及。从个人作为人力资本投资主体的角度出发．考虑其进行人力资本投资时的决策依据，并进一步建立成本收益优化模型，从而得出在整个收益周期上的最优人力资本投资比例．以及在不同阶段的投资策略。     

中国高校高新技术企业的产权与治理

通过对高新技术企业尤其是高校高新技术企业的物质资本产权和人力资本产权的分析和讨论,指出高新技术企业是建立在物质资本产权和人力资本产权两个产权形态基础上的要素组织形式,两种产权之间的权利和利益的配置以及相互之间地位的动态调整会影响到高新技术企业发展的动力和后劲。认为明晰高校高新技术企业的产权能够对高校高新技术企业的发展起到最终的推动作用,在此基础上建立的企业治理结构和管理模式是有效的。在人力资本的产权地位没有被正式确立以前,委托-代理理论仍将是现代高新技术企业治理的一个有效工具。     

物质资本、人力资本投资对产出水平及经济增长的影响

本文在对我国1978～2008年31个省、市、自治区的人力资本投资量进行测算的基础上,利用拓展的MRW模型及相关数据,考察了物质资本、人力资本投入对我国人均实际产出及经济增长的影响.研究发现,物质资本投资和人力资本投资对我国人均实际产出及经济增长具有显著的促进作用,并且物质资本投资比人力资本投资的产出份额要大.在此基础上,还估算了我国物质资本、人力资本投资的贡献率,发现人力资本投资的贡献率小于物质资本.     

基于人力资本产权特征的股权化理论构想

论述了人力资本产权最根本的产权特征就是人力资源所有权及其载体的不可分离性与不可转让性。在人力资本产权特征的基础上 ,提出了人力资本股权化的概念以及实施人力资本股权化的理论构想     

人力资本与区域经济发展初步研究

改革开放以来、东、中、西部的经济发展水平存在着巨大的差距。许多经济学家从不同角度对此进行了研究，而人力资本在我国东、中、西部经济发展中的作用成为当前的一个热点。人力资本理论已证明人力资本在经济增长中的巨大作用。因此有必要对我国东、中、西部人力资本存在的现状以及对区域经济发展产生差异的原因进行分析，从而得出加大人力资本投资和投资结构的调整对协调区域经济发展有重要作用。     

重庆市农业人力资本现状分析与环境建设

运用人力资本理论 ,通过对重庆市农业人力资本现状的考察 ,总结其特点 ,指出了重庆市农业人力资本存在的主要问题 ,如人力资源丰富但人力资本稀缺、农业人力资本投资不足、流动无序等 ,同时 ,分别从政府和农村家庭及个人的角度出发 ,对重庆市发展农业人力资本的环境建设和行为革新提出了建议。     

人力资本投资视角下的企业培训需求分析——以某企业管理人员培训项目的实证为例

企业人力资本投资的成败很大程度上取决于对投资需求的分析,即对企业培训需求的分析,因为它直接决定了企业人力资本投资的方向,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,从而提高受训者的边际生产力.本文以某国有大型企业为例,通过实例分析研究了企业从培训需求的制定到培训实施及效果评估的整个人力资本投资项目的流程,对企业培训的投资提出了思考,要从组织、工作岗位和人员特征入手,寻找绩效差距,制定切实有效的培训方案,选择恰当的评价方法,从而提高企业人力资本投资的效率.     

产权在人力资本评估中的影响分析

随着对人才重要性的认识逐步深入以及产权改革的深化,人力资本的评估方法和手段也有了快速发展。探讨了人力资本产权特性对人力资本评估的影响,并对未来人力资本评估工作进行了展望。     

人力资本理论在我国企业中的应用

运用人力资本理论，透视我国企业人力资本开发现状，阐述了人力资本理论在改革企业管理理论，产权制度改革，人力资本权益建立和人力资本投资诸方面所起的理论指导作用。对人力资本理论在我国企业的应用开发作了实证分析。     

我国人力资本参与收入分配的具体操作研究

根据我国国情人力资本参与收益分配应将人力资本分为一般(普通)人力资本和人才资本，一般人力资本仅拥有基本收益权，而人才资本不仅具有基本收益权，还应有与物力资本一样的剩余收益权．通过复杂系数法将人才资本转换为一般人力资本，并运用计算价值法或柯布．道格拉斯法将剩余收益在物力资本和人才资本间进行划分，然后通过排序法或标准系数法进一步在人才资本之间分配．     

知识性人力资本和劳动价值论的发展

通过对马克思的劳动和劳动价值论发展轨迹和脉络的阐述 ,界定了知识性人力资本的内涵和发展特征 ,分析论述了知识性人力资本在价值形成过程中的作用及其特点 ,并提出活化人力资本能够创造新价值 ,而物化人力资本只能转移价值的观点 ,从而将学术界对知识技术、经营管理是否创造价值的争议归结为知识性人力资本是否创造价值的问题 ,对这一问题的探索和研究 ,在理论上和实践上都具有重大意义 ,对优化人力资源的配置政策具有理论指导作用     

基于专用性人力资本形成的终身教育体系构建

运用全生命周期理论、专用性人力资本理论对专用性人力资本的形成进行了分析,揭示出全生命周期内专业能力标准与各阶段人力资本价值形成和实现途径的响应关系,并在此基础上,指出专业教育阶段、继续教育阶段人力资本形成和提升的专业认证制度、认可制度、继续教育制度的重要性,从而构建了专业能力标准体系指引下的专业人士终身学习模型。     

论管理型人力资本的激励

人力资本是生产要素中最活跃和最特殊的要素,它的激励与约束问题极为精巧、复杂。文章重点对管理型人力资本激励进行研究和总结。提出了人力资本作为一种特殊的资本,不仅要使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,更要为企业创造更多的价值,同时也要明确人力资本应有的地位和应获得的利益。     

基于人力资本的委托-代理模型分析

采用经济增加值作为剩余分配的经济指标,结合人力资本理论和企业理论的思想,建立了基于人力资本的委托-代理模型,通过分析,分别得出信息对称与信息不对称两种情况下的人力资本参与企业剩余分配的最佳比率。     

关于我国上市公司财务治理问题的探讨

以产权理论、代理理论和信息经济学等理论为基础，分析了财务决策权配置的影响因素，如产权状况、信息特征和资本结构等；并从代理成本、信息成本的角度提出了财务治理权配置的基本模型；根据对模型的分析，提出了完善我国财务治理机制的建议。