舍己为公打破沉默:自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响研究

如何打破"沉默是金",增强员工建言行为已成为当前领导者面临的重要挑战。通过整合情绪感染理论、社会交换理论与已有研究结论,构建了自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响模型,重点关注员工积极情绪与领导-成员交换关系在两者关系中的跨层次中介效应,以及共同愿景作为团队情境,在两者关系中的跨层次调节效应。以80个研究团队为研究样本,结果表明:(1)自我牺牲型领导分别对员工积极情绪与员工建言行为产生显著的跨层次正向影响;(2)员工积极情绪与领导-成员交换关系分别在自我牺牲型领导与员工建言行为关系中起到跨层次中介作用;(3)自我牺牲型领导对共同愿景具有显著的正向影响,且共同愿景不仅对员工建言行为产生显著的跨层次正向影响,还分别跨层次正向调节员工积极情绪、领导—成员交换关系与员工建言行为的正向关系,共同愿景越强,员工积极情绪、领导-成员交换关系与员工建言行为的正向关系越强。     

自我牺牲型领导对员工创造力的影响——创造力支持氛围的跨层次效应

促进员工创造力成为当代领导面临的主要挑战和目标。本研究整合社会认知理论、社会信息处理理论、创造力成分模型等理论视角,构建了自我牺牲型领导影响员工创造力的理论模型,以78个研发团队(78个团队主管,314个团队成员)为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示2者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)自我牺牲型领导对创造力自我效能感、员工创造力具有显著的跨层次正向预测效果,且对创造力支持氛围具有正向预测效果;(2)创造力支持氛围与创造力自我效能感在自我牺牲型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;(3)创造力支持氛围对创造力自我效能感与员工创造力之间的关系具有显著的跨层次调节效应,创造力支持氛围越高,2者之间的正向关系越强。     

自我牺牲型领导与团队绩效:凝聚力、心理资本及心理权利的作用

考察了自我牺牲型领导对团队绩效的作用效果、作用机制及其边界条件。基于76名团队领导及其所属的329名团队成员的有效配对问卷数据,采用层次回归分析,结果表明:(1)自我牺牲型领导与团队绩效正相关;(2)团队凝聚力中介了自我牺牲型领导与团队绩效之间的关系;(3)团队领导心理资本以及团队成员心理权利在其中发挥调节效果,不仅调节了自我牺牲型领导对团队绩效的正向影响,还调节了团队凝聚力的中介作用,当团队领导心理资本较低以及团队成员心理权利较高时,自我牺牲型领导对团队绩效的正向影响以及团队凝聚力的中介作用均不显著,反之,显著。     

正念型领导与员工知识共享：员工积极情感与团队心理安全的作用

如何提升员工知识共享成为影响组织提升核心竞争力,应对组织危机与挑战的关键驱动因素。整合资源保存理论与社会信息处理理论,构建了正念型领导对员工知识共享的跨层次影响模型,关注员工积极情感与团队心理安全在两者关系的跨层次中介与调节效应。通过对76个团队样本进行实证分析,结果表明：（1）正念型领导对员工积极情感、团队心理安全与员工知识共享具有显著的正向预测效果;（2）员工积极情感与团队心理安全在正念型领导与员工知识共享关系间起到跨层次的中介作用;（3）团队心理安全在员工积极情感与员工知识共享关系间起到显著的跨层次调节效应,团队心理安全感越强,二者之间的正向关系越强。     

领导-领导交换对个体创造力的跨层次作用研究

基于社会交换理论,选取领导-成员交换(LMX)为中介变量,团队前摄性为调节变量,构建了领导-领导交换(LLX)对个体创造力的跨层次作用模型。采用HLM统计分析软件对60个团队包括273名员工进行实证检验,研究结果表明：(1)LLX对个体创造力具有正向影响;(2)LLX对LMX具有正向影响,且LMX在LLX与个体创造力之间起到中介作用;(3)团队前摄性正向调节了LLX与LMX之间的关系;(4)团队前摄性调节了LMX对“LLX-个体创造力”的中介作用。     

失败视角下变革型领导对员工创造力的影响

基于失败视角,本文运用社会信息加工理论,探究变革型领导对员工创造力的跨层次影响及团队失败共享信念和员工归属感在其中的作用,对60个团队中302对领导—员工配对数据进行分析,得到结论：变革型领导对员工创造力具有显著的跨层次正向影响,且对团队失败共享信念具有显著的正向影响;团队失败共享信念在变革型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;员工归属感在团队失败共享信念与员工创造力关系之间起到正向调节作用。     

失败视角下变革型领导对员工创造力的影响

基于失败视角，本文运用社会信息加工理论，探究变革型领导对员工创造力的跨层次影响及团队失败共享信念和员工归属感在其中的作用，对60个团队中302对领导-员工配对数据进行分析，得到结论：变革型领导对员工创造力具有显著的跨层次正向影响，且对团队失败共享信念具有显著的正向影响；团队失败共享信念在变革型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用；员工归属感在团队失败共享信念与员工创造力关系之间起到正向调节作用。     

差异化变革型领导对知识共享的跨层级影响效应研究

基于变革型领导理论的新发展,提出了一个差异化变革型领导对知识共享的跨层级影响模型,讨论了领导-成员交换在其中发挥的中介作用。对71个工作团队的数据分析发现,团队一致性领导对知识共享有跨层级的正向影响,个体差异化领导对知识共享也存在显著正向影响,领导—成员交换中介了上述关系。     

团队反思对员工创新行为的影响——一个跨层次被调节的中介模型

在复杂快变的市场环境下,团队反思对员工创新行为的跨层次作用有待明确。基于行动学习理论与社会学习理论,构建一个包括团队反思、自我管理、道德领导与员工创新行为的跨层次作用模型,并运用72个团队355名员工—领导的配对问卷调查数据对模型进行实证检验。结果表明:团队反思对员工创新行为具有显著的跨层次正向影响;自我管理在团队反思与员工创新行为之间发挥跨层次中介作用;道德领导正向调节团队反思与自我管理之间的关系,并进一步调节"团队反思—自我管理—员工创新行为"的"2-1-1"中介作用机制。     

变革型领导、社会交换关系对员工工作场景中主观幸福感的影响

以变革型领导和社会交换理论为基础,探讨中国背景下变革型领导对员工工作场景中主观幸福感(工作满意度和工作投入)的影响及其作用机制"黑箱".应用结构方程模型等对668个员工的两轮追踪问卷调查数据进行统计分析.结果表明,工作场景中三种不同层次的社会交换(领导-成员交换、团队-成员交换和感知的组织支持)分别部分中介变革型领导对员工工作满意度的影响,而领导-成员交换和团队-成员交换分别部分中介变革型领导对员工工作投入的影响.     

威权领导与下属建言的关系:一个跨层分析

以65个团队中的65位管理者以及264位下属为研究对象,运用跨层次分析方法,探讨了团队的威权领导对下属建言上司和建言同事行为的影响,以及领导-成员交换、团队-成员交换的中介效应和关系流行度的调节效应。结果发现:威权领导对下属建言上司和建言同事均有消极影响;领导-成员交换在威权领导与下属建言上司关系中起中介作用,团队-成员交换在威权领导与下属建言同事关系中起中介作用;关系流行度正向调节了领导-成员交换与建言上司之间的关系,对团队-成员交换与建言同事之间的关系调节作用不显著。     

学习目标取向对创造力影响的多层次研究

员工和团队创造力是影响当代企业发展的重要因素,从多个层次综合考察创造力的影响因素及形成过程具有重要意义。基于目标取向理论与创造力成分模型理论,通过构建多层次模型(HLM),探讨学习目标取向对创造力影响的多层次影响机理。通过对84个研发团队样本(84个团队主管,337个团队成员)的调查分析,结果发现:(1)员工学习目标取向与员工创造力正相关,前者对后者表现出明显的正向预测作用;(2)团队学习目标取向对于团队创造力不仅仅有明显的正向影响,还会通过团队自省产生积极影响;(3)同时,团队自省对员工创造力产生明显的跨层次正向预测作用,并且跨层次正向调节员工学习目标取向与员工创造力的关系;(4)员工创造力通过创造力支持的企业文化形成团队创造力。     

多元化氛围和感知差异对员工工作投入与工作倦怠的影响——一项跨层次的研究

探讨了团队层次变量变革型领导、多元化氛围与个体层次变量员工感知差异对员工工作投入和工作倦怠的影响及作用机制。通过617份IT行业跨国企业的问卷调查,运用跨层次分析表明:感知差异与员工工作投入显著负相关,与员工工作倦怠显著正相关;变革型领导能够促进积极多元化氛围的形成,从而跨层次提升员工工作投入、降低员工工作倦怠;多元化氛围在感知差异与员工工作投入和工作倦怠的关系中起跨层次的调节作用。     

德行领导与员工创造力——LMX与团队认同的中介作用

基于社会交换和社会认同的视角,深入探索了德行领导与员工创造力之间的关系,以及领导—成员交换关系和团队认同在上述关系的中介作用.采用问卷调查法,以中部地区企事业单位325名员工为对象研究分析了中国情境下德行领导与员工创造力之间的关系,结果表明:德行领导对领导成员交换和团队认同均有正向的影响.同时,领导—成员交换关系在德行领导与团队认同之间起到部分中介作用,并且能通过增强团队认同进而导致更高的员工创造力.     

承诺型人力资源管理实践与团队创新: 一个跨层次研究模型

基于创造力成分理论和社会认同理论,考察了承诺型人力资源管理实践对团队创新绩效的跨层次影响机制与边界条件。通过多层结构方程模型,对来自60家高新技术企业60名人力资源部门主管、228名团队领导和2 166名员工的配对调查数据的分析,结果发现:(1)承诺型人力资源管理实践对团队创新绩效、团队凝聚力具有显著正向影响;(2)团队凝聚力对团队创新绩效具有显著正向影响,且其在承诺型人力资源管理实践与团队创新绩效之间起到显著中介作用;(3)团队信息分享正向调节了承诺型人力资源管理实践与团队凝聚力之间的关系,以及团队凝聚力在承诺型人力资源管理实践与团队创新绩效之间的中介作用。     

授权型领导对员工亲组织非伦理行为的影响:一个链式中介模型

探讨了授权型领导对员工亲组织非伦理行为的影响。以自我决定理论和社会交换理论为理论基础,研究心理授权与领导—成员交换在其两者关系中发挥的作用。基于8家创新型企业的366个个体有效样本数据,运用结构方程模型和bootstrap等方法对样本数据进行检验发现:授权型领导对员工亲组织非伦理行为具有显著正向影响;心理授权和领导—成员交换在两者之间起到链式中介作用,且领导—成员交换的单独中介效应高于心理授权。     

精神型领导与员工创新行为——基于团队间跨层次的被调节中介模型

依托内在激励理论、控制理论与认知理论,构建了一个跨层次被调节的中介作用模型.采用问卷调查法对15个团队共235个在职员工和领导进行调查,通过Mplus检验了精神型领导、员工战略认同、差错反感文化与创新行为之间的关系.实证结果发现:精神型领导对员工的创新行为有正面影响,而员工战略认同在精神型领导与员工创新行为之间起中介作用;团队层次的差错反感文化能够影响这一中介作用,在差错反感文化较低的团队,精神型领导通过员工战略认同影响创新行为的正向中介作用更为显著,而在差错反感文化较高的团队,上述正向中介作用较弱.     

高绩效工作系统与创新行为的关系研究:一个有调节的中介模型

基于来自60个部门的366份领导—员工有效配对样本,从自我决定理论视角探索高绩效工作系统与创新行为的关系及其内在机制,并考察了部门正式化的调节作用。运用跨层次分析的方法,结果表明:(1)高绩效工作系统对创新行为有显著的正向影响;(2)自主性在高绩效工作系统与员工创新行为之间起到中介作用;(3)正式化调节了高绩效工作系统与自主性的关系,当正式化水平较高时,高绩效工作系统正向影响自主性,但当正式化水平较低时,高绩效工作系统与自主性之间的关系并不显著;(4)正式化也调节了高绩效工作系统通过自主性影响创新行为的路径。     

自我决定视角下共享型领导对员工适应性绩效的影响机制研究

基于自我决定理论,采用混合研究方法,构建并检验了共享型领导影响员工适应性绩效的作用机制模型。首先以4家企业59个团队261名团队成员的纵向追踪数据为样本,采用跨层次实证分析方法对研究模型进行检验;进一步以同一家企业的4个团队为对象进行实地访谈,从定性层面对模型做进一步探讨与验证。结果表明:共享型领导会显著提升员工适应性绩效;共享型领导通过激发工作激情进而影响员工适应性绩效;任务复杂性在共享型领导与工作激情的关系中有着显著的正向调节效应;任务复杂性还进一步调节共享型领导通过工作激情影响员工适应性绩效的间接效应。     

授权型领导对员工创造力的影响：基于整合视角的分析

员工创造力不仅受授权型领导行为的影响,同时也受基于个体水平的心理授权变量以及基于团队水平的情境授权变量的影响.通过347份团队成员与领导的配对问卷调查,从整合视角出发,采用多层线性模型分析了自我创造效能与团队创新氛围对授权型领导与员工创造力之间关系的影响.研究结果表明,授权型领导与员工创造力之间的关系正向显著;自我创造效能和团队创新氛围分别在授权型领导与员工创造力之间起显著的中介作用.