广州市三级甲等医院急诊科护士工作授能与职业倦怠相关性分析

目的:调查急诊科护士工作授能与职业倦怠现状,分析两者的相关性。方法:便利选取广州市4所三级甲等医院269名急诊科护士进行问卷调查。结果:本组急诊科护士工作授能总分为(17.28±2.97)分;护士职业倦怠中情绪枯竭、去人性化倾向、个人成就感分别为(20.15±10.14)分、(5.06±2.13)分和(32.65±8.07)分;工作授能与职业倦怠中的情绪枯竭维度和去人格化倾向维度呈负相关(P0.05),与个人成就感维度呈正相关(P0.01)。结论:广州市三级甲等医院急诊科护士职业倦怠程度受工作授能水平的影响,管理人员可以通过提高护士的工作授能水平降低护士职业倦怠水平。     

急诊科护士工作场所暴力及暴力氛围感知情况调查

目的:调查分析急诊科护士工作场所暴力及暴力氛围感知情况,以期为预防急诊科暴力事件发生提供参考。方法:2021年4月—2021年5月选取3所三级甲等医院急诊科护士为研究对象,利用问卷星对其进行问卷调查。结果:共纳入267份问卷进行分析。结果显示,急诊科护士遭遇暴力事件总人数为156人,其中言语暴力数量最多。急诊科护士工作场所暴力氛围感知总分为(93.55±23.14)分。多因素分析显示,职务、职称、工作年限、遭遇暴力事件情况为急诊科护士工作场所暴力氛围感知的影响因素。结论:急诊科护士工作场所暴力情况较为严重,工作场所暴力氛围感知处于中等偏上水平。普通护士、职称较低、工作年限较短以及未遭遇过暴力事件的急诊科护士工作场所暴力氛围感知较低,护理管理者应引起重视,制定针对性的措施提高护士的暴力氛围感知水平,促进护士身心健康。     

急诊护士遭受工作场所暴力后对工作倦怠的影响

目的探讨急诊护士工作倦怠与遭受工作场所暴力之间的关系,为采取干预措施提供依据。方法采用护士职业倦怠调查表及遭受工作场所暴力情况问卷,对北京市4家三级甲等医院的166名护士进行调查。结果急诊护士遭受暴力组在情绪衰竭、去人格化、个人成就感丧失的维度得分高于未遭受暴力组,2组个人成就感丧失比较差异有统计学意义（P〈0．05）,而情绪衰竭、去人格化比较差异无统计学意义（P〉0．05）。躯体冲突严重影响了护士的心理健康（P〈0．01）。结论工作场所暴力事件可以导致急诊护士工作倦怠的产生,对护士造成严重的心理伤害,应采取有效预防措施控制工作场所暴力的发生,减少护士对工作及患者的倦怠不满,确保护士的心理健康。     

医院工作场所暴力对急诊科护士心理健康的影响

目的探讨医院工作场所暴力对急诊科护士心理健康的影响。方法根据世界卫生组织（WHO）发布的工作场所暴力定义设计调查表及应用症状自评量表（SCL-90）,对广州市6所三级甲等综合医院96名急诊科护士在半年内遭受过工作场所暴力后进行问卷调查。结果急诊科护士遭受工作场所暴力事件42．16％发生在深夜凌晨,心理暴力发生率为72．55％,患者和患者家属是主要肇事者,暴力事件的危险因素依次为患者或家属的要求未得到满足、对服务不满意、肇事者酗酒。遭受工作场所暴力后,急诊科护士在躯体化、强迫症状、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、精神病性等方面的因子得分均高于国内常模,差异有统计学意义（t分别为4．676,3．745,2．892,8．236,2．796,8．012,5．177,23．801;P〈0．05或P〈0．01）。结论工作场所暴力对急诊科护士的心理健康有严重影响,应采取有效措施预防和控制工作场所暴力的发生。     

上海市三级甲等医院急诊科护士工作场所暴力情况与工作倦怠现状及相关性调查

目的探讨上海市三级甲等医院急诊科护士遭受工作场所暴力情况与工作倦怠的现状及二者之间的相关性。方法采用医院工作场所暴力调查问卷与工作倦怠问卷对上海市两家三级甲等医院急诊科的150名护士进行工作场所暴力和工作倦怠两个方面的调查,并分析两者的相关性。结果急诊科护士遭受工作场所暴力发生率为65．3％;本组护士的情绪衰竭、个人成就感丧失维度得分分别为（19．56±6．63）,（34．13±7．02）分,均高于常模的（22．19±9．53）,（36．53±7．34）分,差异均有统计学意义（t分别为3．281,3．776;P〈0．01）;本组护士与常模去人格化倾向维度得分比较,差异无统计学意义（P〉0．05）;遭受暴力组护士情绪衰竭、去人格化倾向维度得分分别为（20．13±8．65）,（7．53±3．03）分,均高于未遭受暴力护士组的（17．57±7．12）,（6．43±2．15）分,差异均有统计学意义（t分别为2．023,2．324;P〈0．05）;是否遭受暴力和年龄是情绪衰竭和去人格化倾向的影响因素,职称和年龄是个人成就感丧失的影响因素。结论急诊护士遭受工作场所暴力伤害可引起护士工作倦怠产生,采取减少暴力伤害的措施对减轻急诊护士工作倦怠是十分必要的。     

防范暴力事件的安全培训对急诊护士工作及心理健康的影响

目的 总结分析急诊发生的工作场所暴力事件的特征,探究基于高危因素的暴力事件防范措施培训对急诊护士工作安全及心理健康状况的影响.方法 对湖南省儿童医院急诊科2016年1月-2019年1月发生的126例工作场所暴力事件进行汇总,分析发生工作场所暴力事件的特征;以该院急诊科92名护士为研究对象,基于高危因素对其进行工作场所暴力事件防范措施培训,培训后用于临床实践一年,比较培训前后一年暴力事件的发生率和患者满意度是否有差异,同时采用匹兹堡睡眠质量指数量表(PSQI)、工作倦怠量表和护士工作疏离感量表对急诊护士的睡眠质量和工作状态进行评价.结果 工作场所暴力事件发生时间以夜班居多(56.35％),施暴人员以男性为主(65.08％),其中家属施暴比例占比较高(61.90％),患者年龄＜1岁(25.40％)、≥60岁(30.95％)、患者病情较重(48.41％)、文化程度较低(文盲35.71％,初中及以下23.03％)均是易发生工作场所暴力的危险因素.患者病情急(25.40％)和对医疗服务不满意(31.75％)是施暴的主要原因.实施暴力风险因素识别培训后,急诊工作场所暴力事件的发生率显著低于培训前(P＜0.05),患者的满意度显著上升(P＜0.05),同时培训后急诊护士的PSQI得分、工作疏离感量表得分均低于培训前(P＜0.05),职业倦怠感较培训前有显著改善(P＜0.05).结论 针对高危因素进行的暴力风险识别培训可显著降低急诊工作场所暴力事件的发生,提高患者满意度,同时改善急诊护士的睡眠质量,改善职业倦怠感和工作疏离感,在临床上有较大的推广价值.     

急诊护士职业认同、工作满意度与离职倾向关系的研究

目的 探索适合急诊护士的职业认同、工作满意度与离职倾向的作用方武模型.方法 抽取辽宁省11所三级甲等医院急诊科的402名护士作为调查对象.应用职业认同量表、护士工作满意度量表和离职倾向量表进行调查,获得有效问卷346份.应用SPSS 17.0和Lisrel 8.7统计软件对结果进行分析.结果 急诊护士职业认同与工作满意度9个维度呈显著正相关,与离职倾向呈显著负相关,工作满意度各维度与离职倾向呈显著负相关;急诊护士职业认同对离职倾向直接影响为-0.392,急诊护士工作满意度对离职倾向直接影响为-0.375,工作满意度在职业认同与离职倾向间的中介效应为-0.09.结论 急诊护士职业认同直接影响离职倾向,同时通过工作满意度间接影响离职倾向.     

护士时间管理倾向与职业倦怠相关性研究

[目的]探讨护士时间管理倾向与职业倦怠的相关性。[方法]选择深圳市3所市属医院225名护士作为调查对象,采用时间管理倾向量表和马氏职业倦怠量表(MBI-HSS)进行调查。[结果]护士时间管理倾向总分为149.46分±20.94分,其中时间价值感维度为37.10分±6.44分,时间监控观维度为78.05分±11.75分,时间效能感维度为34.32分±5.47分。护士时间管理倾向与职业倦怠呈负相关,时间监控观维度对情感耗竭、去人格化有负向影响(P0.05),时间效能感维度则对个人成就感维度有正向影响(P0.05)。[结论]深圳市属医院护士时间管理倾向处于中等水平,时间管理倾向对职业倦怠有预测作用,管理者应通过加强护士时间管理能力的培训,并通过提升护士效能感,从而降低职业倦怠水平。     

医护群体社会支持系统与职业倦怠的相关性研究

目的研究医护群体社会支持系统与职业倦怠的相关性。方法随机抽取市属医院240名临床医护人员进行职业倦怠量表（MBI）和社会支持评定问卷（SSRS）调查,分析医护群体社会支持系统与职业倦怠之间的关系。结果医护群体职业倦怠中情感耗竭、个人成就感评分分别高于和低于Maslach常模,差异有统计学意义（P均〈0．01）;护士职业倦怠水平明显高于医生,其中情感耗竭、个人成就感2个维度医护差异有统计学意义（P均〈0．01）;社会支持中主观支持、支持总分2个维度医护差异有统计学意义（P均〈0．01）;社会支持的3个维度及总分与医护职业倦怠情感耗竭呈显著负相关,与个人成就感呈显著正相关。结论医护群体职业倦怠特别是护士职业倦怠水平较高,应引起管理者高度重视。建议对医护群体实施合理干预,完善社会支持系统构建,并进行寻求良好社会支持的专业培训。     

护士职业倦怠、职业认同、组织承诺与职业获益感的相关性

目的了解护士职业获益感的现状,探讨护士职业倦怠、职业认同、组织承诺与职业获益感的相关性。方法采用便利抽样法,运用护士职业获益感问卷、职业倦怠量表、职业认同量表、组织承诺量表对某市二、三级甲等医院的293名护士进行调查,并行相关分析。结果护士职业获益感得分79～165(139. 77±17. 289)分,呈中等水平,护士职业认同、组织承诺、职业倦怠的个人成就感得分与职业获益感各维度构成正相关(P 0. 01);护士职业倦怠中,情感的疲倦感、对工作冷漠感得分与职业获益感各维度构成负相关(P 0. 01)。结论护理管理者可采取多渠道、多方法改善护士职业倦怠,强化职业认同,提升组织承诺从而提高职业获益感。     

中山地区急诊护士职业倦怠与工作压力水平的相关性研究

目的探讨中山地区急诊护士职业倦怠与工作压力水平的相关性。方法抽取中山地区4所不同等级医院符合纳入标准的200名急诊科护士,分析职业倦怠与工作压力的相关性。结果急诊护士在工作量和时间分配方面感知的压力最大;压力源得分最高是频繁倒班;急诊护士的情感枯竭、去人格化倾向评分均高于国内常模,个人成就感低于国内常模,差异有统计学意义(P0.05);护士工作压力与情感衰竭、去人格化成正相关,与个人成就感呈负相关(P0.05)。结论中山地区急诊护士职业倦怠与工作压力水平有一定的相关性。     

急诊科护士职业倦怠与职业价值观的关系探讨

[目的]了解急诊科护士职业倦怠与职业价值观的现状,并探讨两者之间的关系。[方法]采用护士职业价值观量表及职业倦怠量表对便利抽取的郑州市3所三级甲等医院210名急诊科护士进行职业倦怠与职业价值观调查。[结果]急诊科护士职业倦怠总均分为2.40分±0.85分,职业价值观总均分为1.76分±0.41分;护士职业倦怠的"情感耗竭"维度得分与职业价值观的"行动主义"和"责任/自由"二维度得分呈显著负相关(P0.05),"工作冷漠感"维度得分与职业价值观的"照顾提供"和"责任/自由"二维度得分呈显著负相关(P0.05),"个人成就感"维度得分与职业价值观的4个维度均呈显著正相关(P0.05)。[结论]护理管理者可以通过提高护士的职业价值观来减轻其职业倦怠感。     

急诊科护士工作场所暴力情况与离职意愿的相关性研究

目的调查急诊科护士工作场所暴力与离职意愿情况,并分析其相关性。方法采用离职意愿量表、医院工作场所暴力调查问卷对北京市13所医院的385名急诊科护士进行问卷调查。结果急诊科护士离职意愿均分为(2.74±0.58)分,处于较高水平。385名护士在过去12个月中,遭受语言攻击(89.87%)、威胁(70.65%)的发生率较高,其次是躯体攻击(20.52%),性骚扰最少(3.90%)。语言攻击、威胁分别与离职意愿Ⅰ(辞去目前工作的可能性)、离职意愿Ⅱ(寻找其他工作的动机)呈正相关(P0.01)。结论管理人员应考虑语言攻击和威胁的发生,以降低急诊科护士的离职意愿。     

遭受医院暴力事件护士的职业倦怠及离职意愿分析与对策

目的：了解临床护士遭受医院暴力的现状,分析遭受医院暴力对护士职业倦怠和离职意愿的影响,并提出应对措施。方法方便抽样法抽取江苏省10个地级市的10所三级甲等医院的350名护士,采用马氏职业倦怠量表和离职意愿量表对其进行调查。结果护士的医院暴力遭受率为53.5%。遭受医院暴力的护士情感衰竭为（15.41±8.77）分,未遭受者（11.27±8.43）分,2组得分差异有统计学意义（P<0.05）;人格解体得分为（15.79±6.53）分,未遭受者为（11.44±5.73）分,2组得分差异有统计学意义（P<0.05）;并且,遭受医院暴力者辞去护理工作的可能性和寻求其他工作的动机均大于未遭受者（P<0.05）。结论医院暴力影响护士的职业倦怠感和离职意愿,应当加快预防医院暴力事件的法制化进程;并应在暴力事件后尽快进行积极有效的心理干预。     

医院工作场所暴力与护士心理健康的相关性研究

目的调查护士在医院工作场所遭受暴力的情况,探讨医院工作场所暴力对护士心理健康的影响。方法运用整群抽样的方法,调查遭受深圳市3家综合性医院工作至少1年的护士932名。运用医院工作场所暴力调查表和症状自评量表（SCL-90）调查医院工作场所暴力发生的情况和护士心理健康水平。结果医院工作场所暴力总体发生率为64．3％,其中心理暴力为86．0％、身体暴力为20．9％和性暴力为11．5％。遭受医院工作场所暴力组护士的心理健康总体水平为61．0／64．0分高于未遭受医院工作场所暴力组的护士29．0／40．0分,差异具有统计学意义（Z=-9．734,P〈0．01）;遭受医院工作场所暴力的护士在心理健康9个维度方面得分均高于未遭受暴力的护士,差异有统计学意义（P〈0．01）;护士遭受医院暴力的发生频次越多,其心理健康总体水平得分越高,差异具有统计学意义（P〈0．01）。护士遭受心理暴力的发生频次与心理健康总体水平及各维度得分比较,差异有统计学意义（P〈0．01）;护士遭受身体暴力及性暴力的发生频次与心理健康总体水平及各维度得分比较,差异无统计学意义（P〉0．05）。结论目前护士遭受医院工作场所暴力的总体发生率较高;遭受医院工作场所暴力组护士的心理健康水平较未遭受医院工作场所暴力组的护士低;护士遭受医院暴力的发生频次越多,其心理健康水平越低。     

产科护士职业认同、离职倾向现状及相关性研究

目的:探讨产科护士职业认同、离职倾向现状及二者的相关性。方法:应用护士职业认同量表和离职倾向量表对500名产科护士进行问卷调查。结果:产科护士职业认同7个维度平均得分为3. 59～5. 73分,其中组织影响感维度得分最低,自我效力感维度得分最高;不同年龄、工龄、职务、职称的护士职业认同得分有明显差异(P 0. 05),专科护士职业认同得分高于普通产科护士(P 0. 05);护士职业认同各维度与离职倾向均呈负相关。结论:产科专科护士职业认同感优于普通产科护士,提高产科护士职业认同感,可以降低护士离职率。     

遭受工作场所暴力的护士创伤后应激障碍影响因素研究

目的探讨遭受工作场所暴力的护士创伤后应激障碍的发生状况及影响因素。方法采用整群抽样的方法,使用自编一般资料调查问卷、创伤后应激障碍自评量表平民版(PCL-C)、抑郁自评量表(SDS)以及职业倦怠量表(MBI-GS)对遭受工作场所暴力的护士进行问卷调查。结果 (1)工作场所暴力发生最多的类型是两种及以上暴力(49.3%);在近一年的时间内有63.7%的护士至少遭受过一次工作场所暴力。(2)遭受工作场所暴力的护士PCL-C平均得分为(35.02±14.37)分;创伤后应激障碍阳性率为21.8%。(3)在年龄组、遭受暴力频率、类型方面,PTSD阴性组与PTSD阳性组存在差异(P=0.0230.05,P=0.0000.01,P=0.0030.01)。其中26~30岁(48.9%)、近一年内遭受超过5次暴力(34.0%)与受两种及以上暴力种类(64.9%)的护士在创伤后应激障碍阳性组中所占比例最大。(4)职业倦怠各维度(除专业低效能感外)与PCL-C总分及各维度均呈显著正相关(r=0.227~0.382,P0.01);抑郁总分与PCL-C总分及各维度均呈显著正相关(r=0.260~0.416,P0.01)。(5)回归分析显示,工作场所暴力频率、类型、情绪耗竭、消极怠慢、与抑郁是创伤后应激障碍发生的影响因素。结论遭受工作场所暴力的护士是创伤后应激障碍的高发人群,护理管理者应该制定有效措施维护该群体身心健康。     

基层医院护士心理健康与职业倦怠、离职倾向研究

[目的]了解基层医院护士心理健康状况及职业倦怠、离职倾向,探讨其相关性。[方法]采用症状自评量表(SCL-90)、倦怠综合征简易筛查量表、离职倾向量表对基层医院58名临床护士心理健康水平进行问卷调查。[结果]基层医院临床护士SCL-90各因子评分均低于全国常模(P0.01),提示心理健康状况处于正常水平;倦怠综合征简易筛查表评分≥10分为6人(10.34%);离职倾向处于高水平6人(10.35%),中等水平3 9人(6 7.2 4%),低水平1 3人(22.41%),提示离职意愿比较强烈;基层医院护士心理健康水平与职业倦怠、离职倾向均呈正相关,提示护士职业倦怠感越强,离职意愿越强烈(P0.05)。[结论]基层医院临床护士心理健康状况处于正常水平,与其低年资护士多、良好社会环境适应性等相关;随着工作时间增长,临床护士职业倦怠感越强,离职意愿越强烈。     

护士感知的管理关怀现状及其与职业倦怠、离职意愿的关系

目的 :调查护士感知的管理关怀、职业倦怠、离职意愿状况,分析护士感知到的管理关怀水平与护士职业倦怠、离职意愿的关系。方法 :采用方便抽样法选取北京市某三级甲等医院539名护士为调查对象,采用中文版管理关怀性评估量表、马氏人际工作者倦怠量表和离职意愿量表进行调查。结果 :护士感知的管理关怀总分为(139.29±27.92)分;马氏人际工作者倦怠量表总分为38.00(22.00,55.00)分,其中情感耗竭维度得分为19.00(11.00,30.00)分,去人格化维度得分为2.00(0,5.00)分,低个人成就感维度得分为14.00(6.00,22.00)分;离职意愿总分为(14.57±3.67)分。护士感知到的管理关怀与职业倦怠呈负相关(r=-0.45,P0.05)、与离职意愿呈负相关(r=-0.22,P0.05)。结论 :护士的职业倦怠严重,离职意愿较强,护理管理者对护士的关怀有待提高,应根据护士在生活和工作中的需要提供相应的人文关怀,以减轻其职业倦怠水平并降低离职意愿,从而稳定护士队伍。     

医院处理方式对遭受暴力护士长的组织承诺、离职意愿的影响

目的 探讨工作场所暴力发生后医院的处理方式对遭受暴力护士长的组织承诺和离职意愿的影响.方法 采用自制的暴力处理方式及一般情况调查表、组织承诺量表和离职意愿量表,对福建省各级医院最近1年内遭受过工作场所暴力的122名护士长进行调查.结果 积极处理组的护士长组织承诺中的情感承诺、规范承诺2个维度及离职意愿得分高于消极处理组,差异有统计学意义(P<0.05),2组间组织承诺总分及其持续承诺维度差异无统计学意义(P>0.05).暴力事件后医院处理方式和医院等级是护士长离职意愿的影响因素,而医院等级同时也是护士长组织承诺的影响因素.结论 丁二作场所暴力发生后医院采取积极的处理方式比消极处理方式更有助于改善遭受暴力护士长的组织承诺、降低其离职意愿.