浅析企业知识型人才心理契约违背

知识型人才是企业员工的重要组成部分,他们是知识的所有者、载体,是企业创新的源泉。由于外界环境变化的压力引发的组织变革和知识型员工自身的特点,使知识型员工心理契约违背的可能性增大,心理契约违背会使知识型员工产生消极的心理和行为,严重影响到企业的研发能力,削弱了核心竞争力。文章分析了不同类型知识型员工的心理契约违背,提出知识型员工心理契约违背后的行为体现。     

基于心理契约的企业核心员工流失问题分析

企业核心员工的流失影响着组织的生存与发展,而核心员工的流失与心理契约违背有很大关系。本文以核心员工心理契约的特征为出发．羔从心理契约的角度对核心员工流失的原因进行分析‘并以此为基础提出构建良好心理契约的对策。     

员工心理契约破裂向心理契约违背转化的影响因素分析

在明确了员工心理契约破裂与心理契约违背的概念之后,认为员工心理契约破裂不一定引起心理契约违背,其转化受某些因素的影响。对员工感知到心理契约破裂之后,会影响员工心理契约破裂向心理契约违背的转化的因素进行了理论推导,概括出知觉到的控制、组织公正、组织政治知觉、领导——部属交换四个因素。     

企业核心员工的心理契约违约的影响及预防措施研究

文章以核心员工的特征为出发点,对于企业核心员工心理契约违约的形成过程进行了全面的梳理,分析了一旦核心员工心理契约违约发生后,可能采取的行为及对组织造成的影响,并以此为基础提出通过在招聘、培训、考核、薪酬发放等多方面的措施来达到预防心理契约违背发生的目的。     

企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究

文章基于心理契约的理论和方法,对心理契约违背发生的原因、心理契约违背的行为表现、企业知识型员工心理契约违背的测量与结果进行了研究,在此基础上构建了心理契约违背的应对机制——心理契约补救。     

新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响,知识型员工期望是心理契约违背的源头,新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析,能有效地预防和控制心理契约违背。     

知识型员工心理契约违背策略

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响,知识型员工期望是心理契约违背的源头,新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析,能有效地预防和控制心理契约违背.     

管理者亲社会违规对员工创新行为的影响

基于多焦点社会交换理论，分析员工传统性以及不同焦点的心理契约在管理者亲社会违规对员工创新行为影响机制中的作用，并通过259份员工问卷统计验证上述作用。研究发现：①管理者亲社会违规对员工创新行为具有直接正向影响；②管理者亲社会违规通过上级—下属心理契约履行正向影响员工创新行为；③管理者亲社会违规通过组织—员工心理契约违背负向影响员工创新行为；④员工传统性越高，管理者亲社会违规对上级—下属心理契约履行的正向影响越强，且对组织—员工心理契约违背的正向影响越弱；⑤员工传统性越高，组织—员工心理契约违背的间接效应越弱，但对上级—下属心理契约履行的间接效应影响不显著。     

知识型员工心理契约违背策略

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响，知识型员工期望是心理契约违背的源头，新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析，能有效地预防和控制心理契约违背。     

基于心理契约的员工流失控制模型研究

文章基于心理契约的理论和方法,从心理契约破裂与违背的角度对员工流失的根本原因和后果进行了分析,建立了心理契约和员工流失的关系模型和控制模型。     

心理契约构建的价值分析

心理契约是近年来组织行为研究的热点问题,在劳动关系日益脆化的今天,一方面组织要挽留核心员工,以提升竞争力;另一方面,员工要塑造自己,在契合组织要求的同时实现职业生涯的完整发展。面对这两个难以平衡的问题,单靠有形的经济契约实难解决,因而无形的心理契约构建便成为讨论的重点。本文在阐述心理契约内涵以及心理契约建立和违背理论的基础上,系统剖析心理契约的构建价值,并探索性地提出一些建议,以唤起组织管理对此方面的重视。     

心理契约违背文献综述

文章在对心理契约概念发展的三个阶段进行分析的基础上,对员工心理契约形成的动态过程进行概括,根据心理契约违背和心理契约破裂的特征以及其发生的先后顺序,将两者进行区分,根据两种典型模型阐述心理契约违背的过程,最后指出现有研究中存在的不足之处。     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13.0统计较件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出:知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素.心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等.为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢.     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13．0统计软件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出：知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素。心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等。为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢。     

基于心理契约视角的人才流失控制研究

论文基于心理契约的理论和方法，从心理契约破裂与违背的角度对员工流失的根本原因和后果进行了分析，建立了心理契约和员工流失的关系模型和控制模型。     

职业倦怠对员工负面行为的影响机制研究

基于认知社会交换理论,文章构建了职业倦怠与员工负面行为之间的理论模型,并考察心理契约违背的中介作用和领导-成员交换(LMX)的调节作用,得到以下结论:职业倦怠与员工负面行为显著相关,心理契约违背对此具有中介作用,而领导-成员交换(LMX)负向调节心理契约违背对职业倦怠与负面行为之间关系的中介作用.本研究拓展的职业倦怠的...     

灵活就业员工的心理契约:内涵、特征及平衡机制

心理契约是和谐劳动关系治理的有效工具.灵活就业员工的心理契约具有与正式员工不同的特点,主要表现为灵活就业员工的心理契约内容以交易维度为主,心理契约具有较高的不稳定性,更易产生契约的破裂和违背, 职业忠诚和组织忠诚的分离, 处于不同职业生涯阶段的灵活就业员工的心理契约存在差异等.建立心理契约的平衡机制有助于灵活就业员工良好心理契约的形成和维系,心理契约的平衡机制包括:通过培养就业能力,实现职业忠诚和雇佣保障之间的平衡;通过建立尊重和关爱,实现关系型契约和交易型契约的平衡;实施支持性人力资源管理,实现被动服从与主动组织支持感的平衡.     

不同文化背景下的心理契约研究——基于中美比较的视角

心理契约在一定程度上受到文化因素的影响,文章就中美两国不同文化背景下,员工心理契约的形成、类型、性质和违背等方面的差异进行了对比分析,旨在探讨适应中国本土文化的心理契约管理模式。     

浅析心理契约理论在企业核心员工管理中的应用

文章从心理契约的视角探讨了企业核心员工的管理。在企业发展过程中,充分利用心理契约理论,促使核心员工发展与企业发展形成相互支持、相互促进的关系,以稳定核心员工队伍,开发核心员工潜力,实现核心员工贡献最大化,保证企业长久稳定健康发展。     

基于心理契约中小企业激励机制的几点思考

文章探讨了组织中的心理契约对于中小企业员工激励的影响。首先,介绍了心理契约的概念、类型、特点,心理违背的影响。其次,从激励的概念入手,分析了中小企业的激励中存在的问题。最后,指出心理契约对激励的积极作用,提出通过健全沟通机制、强化信任关系、建立健康的心理契约关系来完善激励机制。