新冠肺炎疫情下方舱医院护士工作满意度与团队合作度现状及相关性分析

目的:探讨新冠肺炎疫情下方舱医院护士工作满意度与团队合作度现状及其相关性。方法:采用整群抽取法,抽取方舱医院来自全国不同地域、不同单位的405名护士,使用一般资料问卷、护士工作满意度量表(NJSS)、护士团队合作度量表(NTS)进行调查。结果:护士NJSS评分(73.27±7.80)分,NTS评分(128.14±22.39)分;相关分析显示,护士工作满意度与团队合作度呈正相关(P0.01)。结论:方舱医院护士工作满意度与团队合作度处于较高水平,护理工作满意度与团队合作度呈正相关,因此,为方舱医院护理管理者加强护理团队建设和提高护理质量提供了重要依据。     

锦州市三级甲等医院护士的护理缺失与团队合作的相关性研究

目的:了解锦州市三级甲等医院护士的护理缺失和团队合作的现状,探讨护士的护理缺失与团队合作的相关性.方法:采用一般资料调查表、护理缺失量表和护士团队合作量表对锦州市2所三级甲等医院656名护士进行问卷调查.结果:锦州市三级甲等医院护士的护理缺失总分为108(96,116)分,有缺失(总分<96分)155人(23.63％),无或很少缺失501人(76.37％),不同学历、职称、职务、倒班形式、加班时长、请假时间、离岗计划、科室工作时间对护士护理缺失的发生存在影响,差异有统计学意义(P<0.05).护士团队合作总均分为4.37(3.88,4.63)分,团队领导维度得分为4.75(4.00,5.00)分,信任与支持维度得分为4.62(3.85,4.85)分,团队心智模型维度得分为4.50(4.00,4.83)分,团队取向维度得分为3.89(3.44,4.44)分.护士的护理缺失总分与护士团队合作总分及各维度之间呈正相关(r=0.415,P<0.01).结论:锦州市三级甲等医院护士的护理缺失普遍存在,提高护士团队合作水平可以减少护理缺失的发生.     

肿瘤专科医院护士执业环境现状及其影响因素分析

[目的]调查了解肿瘤医院护士执业环境现状及存在问题,为护理管理人员改善护士执业环境提供理论依据。[方法]采用问卷星电子问卷的形式应用护士执业环境测量量表对肿瘤医院161名注册护士进行调查和分析。[结果]护士执业环境测评总分为(80.28±21.31)分,高于2017年全国护士执业环境测评总分。其中医护合作、优质护理服务基础维度的得分最高分别为(90.21±13.91)分、(88.07±12.19)分,护士参与医院事物、薪酬待遇和社会地位维度得分最低,分别为(69.10±21.50)分、(75.37±17.72)分。不同科室和职务的肿瘤专科护理人员执业环境各维度得分比较差异有统计学意义(P0.05)。[结论]肿瘤医院护士执业环境现状良好,但医院在护理管理人员改善护士参与医院内部管理和决策的现状、完善医院的薪酬分配制度、提高护士薪酬待遇等方面应加强管理。     

护士长诚信行为与团队效能对护士职业倦怠影响的研究

目的调查护士长诚信领导行为、团队效能和护士职业倦怠现状,分析护士长诚信领导行为与团队效能对护士职业倦怠的影响。方法选取某市3所三级甲等医院的721名护士为研究对象,采用一般资料问卷、诚信领导行为量表、团队效能量表和护士职业倦怠量表进行调查。结果护士长诚信领导行为总分为(41.70±9.41)分;团队效能总分为(41.76±8.73)分;职业倦怠总分为(161.93±42.81)分;护士长诚信领导行为、团队效能评分及各维度评分均与护士职业倦怠呈负相关(P0.01或P0.05);聘用方式、诚信领导行为、团队效能为护士职业倦怠的主要影响因素(P0.01)。结论护士长的诚信领导行为总体处于中等水平,团队效能水平较低,职业倦怠水平较高,提示医院护理管理者应重视诚信领导行为和团队效能的发展、降低护士职业倦怠水平,保证临床护理服务质量。     

二级医院护士护理团队心理社会安全氛围与职业嵌入的相关性分析

目的:调查二级医院护士护理团队心理社会安全氛围与职业嵌入的现状,并分析其相关性。方法:采用护理团队心理社会安全氛围量表(NTPSCS)和职业嵌入量表(OES),对湖南省8所二级医院的428名临床护士进行问卷调查。结果:二级医院NTPSCS评分为(3.58±0.65)分,OES评分为(3.48±0.65)分;NTPSCS及各维度得分与OES及其各维度的得分呈正相关性(r=0.532~0.674,P<0.01)。结论:二级医院护士护理团队心理社会安全氛围及职业嵌入处于中等水平,两者呈正相关,护理团队心理社会安全氛围越强,护士职业嵌入水平越高,增强护理团队心理社会安全氛围,有利于促进临床护士职业嵌入水平。     

697名无陪护新生儿病区护士实施身体评估影响因素的现状调查

目的 了解无陪护新生儿病区护士实施身体评估的影响因素.方法 采用便利抽样法,于2017年6—7月抽取重庆、贵州、新疆、四川、北京、湖南、上海、山东和江西等10个省份的7家三级甲等综合医院、2家二级甲等综合医院、10家三级甲等儿童专科医院(含妇幼保健院)及1家二级甲等儿童专科医院的无陪护新生儿病区的护士作为调查对象.采用自行设计的护士实施身体评估的影响因素调查问卷对其进行调查.结果 无陪护新生儿病区护士实施身体评估的影响因素总分为(52.31±8.06)分,各维度得分分别为:个人维度(3.11±0.85)分,他人维度(3.80±0.61)分,组织维度(3.46±0.81)分,教育维度(3.86±0.86)分.结论 无陪护新生儿病区护士实施身体评估的主要促进因素有护士长的支持、日常身体评估表单的使用以及医院的继续教育;主要阻碍因素有护士依赖实验室和设备的检查结果、护士对实施身体评估的职责认识不清,以及护理人力资源短缺.建议护理管理者支持和鼓励护士实施身体评估,合理配置人力资源,加强对护士身体评估技能的培训,并构建统一的日常身体评估表单.     

团队效能与团队关系冲突对护士职业倦怠的影响

[目的]探讨临床护理团队效能与团队关系冲突对护士职业倦怠的影响。[方法]随机抽取3所三级甲等医院的600名护士,采用团队效能、团队关系冲突和护士职业倦怠量表进行调查。[结果]护理团队效能评分为41.96分±8.61分;团队关系冲突评分为20.12分±4.97分;职业倦怠评分为164.55分±41.97分;护理团队效能评分及各维度评分均与护士职业倦怠呈负相关(P0.05);团队关系冲突评分与护士职业倦怠呈正相关(P0.01);护士的聘用方式、护龄、护理团队效能和团队关系冲突为职业倦怠的影响因素(P0.01)。[结论]护理团队效能较低,护士团队关系冲突明显,职业倦怠水平较高,医院护理管理者应从改善护理团队效能、缓解团队关系冲突入手,降低护士执业倦怠水平,保证临床护理服务质量。     

南京地区护士对姑息护理认知及其态度调查研究

[目的]调查南京地区不同等级医院护士的姑息护理认知现况,为后期的姑息护理培训提供参考。[方法]采取方便抽样法调查不同等级医院护士共396名,采用一般资料问卷、Ross的姑息护理知识问卷(PCQN)和Bradley的态度问卷。护士一般人口学资料选择描述性统计,PCQN评分和态度评分均选择单因素方差分析,PCQN总分以及各维度与态度总分之间的相关性应用Pearson相关性分析。[结果]南京地区护士的PCQN总分为(10.04±2.37)分,态度总分为(37.28±3.58)分。单因素方差分析显示:不同工龄、科室以及职称护士PCQN总分差异有统计学意义(P0.05);不同工龄、科室、职称、职务护士态度得分差异有统计学意义(P0.05)。护士态度评分与PCQN评分存在相关性,而与PCQN各维度评分无相关性。[结论]南京地区护士姑息护理知识掌握情况有待改善,要加强对低工龄、非肿瘤科以及非专科护士知识和态度的培训。     

武汉市三级甲等医院护理团队合作状况的调查研究

[目的]了解在优质护理服务背景下武汉市2所三级甲等医院护理团队的合作状况。[方法]采用护理团队工作状况问卷,对武汉市1所三级甲等教学医院和1所三级甲等非教学医院877名护士进行调查。[结果]武汉市三级甲等医院护理团队合作总均分及5个维度评分均4分;团队组建时间、科室、年龄及职称不同,对护士护理团队合作程度有影响(P0.05或P0.01)。[结论]在深入推进优质护理服务活动中,武汉市三级甲等医院护理团队合作处于满意水平;需要关注团队组建时间2年内、儿科及低年资、低职称护理人员团队合作情况。     

江苏省三级医院临床护士循证护理能力现状及影响因素分析

目的 调查江苏省三级医院临床护士循证护理能力的现状并分析其影响因素。方法 于2022年1-2月采用分层抽样法抽取江苏省13个地区23所三级医院的1 490名医院护士作为研究对象。应用一般资料调查问卷、循证护理能力评定量表和循证实践障碍量表进行调查，采用多重线性回归进行影响因素分析。结果 共收回有效问卷1 368份，问卷有效回收率91.8%。1 368名临床护士的循证实践能力总分为(45.00±22.24)分，循证实践障碍量表总分为(75.55±24.64)分。多重线性回归分析显示，科研经历、参加循证培训、开展循证研究、检索文献习惯、科研研究报道的质量以及开展循证护理的资源条件是影响临床护士循证护理能力的主要因素(P<0.05)。结论 护士循证护理能力水平欠佳，有待进一步提升。建议医院管理者根据临床护士循证护理能力的关键因素培养重点对象，组织系统的循证护理培训并提供相关资源保障，加强其开展循证实践的能力，最终推动专科护理水平和卫生健康事业的发展。     

护理工作环境与护士职业获益感的相关性研究

[目的]调查护士护理工作环境及护士职业获益感现状,并分析护理工作环境对护士职业获益感的影响。[方法]采用自行设计的一般资料调查表、护理工作环境量表和护士职业获益感问卷对某医院230名护理人员进行调查。[结果]护理工作环境总分为(89.94±12.90)分,各维度得分由高到低依次为:高质量护理服务的基础(29.91分±4.01分)、护士参与医院事务(22.26分±3.97分)、护理管理者的能力及领导方式(14.84分±2.37分)、充足的人力和物力(10.86分±2.40分)、医护合作(9.20分±1.31分);护士职业获益感总分为(131.60±19.29)分,各维度得分由高到低依次为:自身的成长(32.47分±4.93分)、正向职业感知(26.54分±4.68分)、良好的护患关系(24.46分±3.90分)、团队归属感(24.13分±3.63分)、亲友认同(23.98分±3.77分)。护理工作环境与护士职业获益感总分和各维度呈正相关(P0.01)。[结论]护理工作环境对护士职业获益感有影响,良好的护理工作环境可提高护士的职业获益感。     

无陪护与亲情陪护模式病人满意度比较

[目的]比较现存的无陪护与亲情陪护模式下病人对护理工作满意度的差异,为护理质量持续改进提供依据。[方法]采用自行设计的调查问卷分别对接受无陪护模式和亲情陪护模式的病人各135例进行调查。[结果]两种陪护模式病人对护理工作总体满意度比较差异无统计学意义(P>0.05);接受无陪护模式服务的病人对护士的工作能力、工作主动性、健康教育方面的满意度高于接受亲情陪护的病人(P<0.05)。[结论]无陪护服务提高了护士的主动服务意识,人性化服务观念有所改善,但由于经济水平等限制无陪护与亲情陪护在一定时间内仍将并存,提高护士的整体水平和工作能力仍是当务之急。     

养老机构护理员护理安全风险认知现状与干预对策

目的对养老机构护理员进行护理安全风险认知水平的调查与干预,以提高护理员服务能力。方法2018年2—7月采用自行设计调查问卷调查东莞市9家公办养老机构的95名护理员对老年护理安全风险的认知现状,比较专业技术培训前后护理员护理安全风险认知水平。结果培训前护理员老年护理安全风险知识总分(121.06±9.50)分,得分率65.44%,各维度得分率由高及低依次是皮肤护理安全(得分率74.65%),跌倒安全(得分率73.35%),进食安全(得分率70.23%),认知障碍风险(得分率65.01%),服药安全(得分率48.90%)。培训后护理员对护理安全风险的认知总分及各维度得分均高于培训前(P<0.01)。结论东莞市养老机构护理员对老年护理安全风险的认知水平较低,针对性的专业培训可提高其护理安全认知水平,降低护理安全风险,从而提高其对老年人的照护水平。     

养老护理员职业认知对护理实践质量的影响

目的 :调查长春市养老护理员职业认知与护理实践质量现状,分析两者之间的关系。方法 :应用养老护理员职业认知与护理实践质量调查问卷对长春市345名养老护理员进行调查。结果 :养老护理员职业认知总分为(70.47±12.51)分;护理实践质量总分为(97.05±18.15)分;养老护理员职业认知各维度与护理实践质量均呈正相关(P0.05);把握度、机构影响感和自我决定感是护理实践质量的重要预测变量。结论 :提高养老护理员职业认知水平,可促进护理实践质量的提高。政府相关部门应加大政策支持力度并完善养老护理员教育及培训机制,提高养老护理员的职业认知水平,从而改善护理实践质量,完善养老服务,促进养老机构的建设与发展。     

护士间团结度现状及其影响因素分析

[目的]了解护士间团结度情况,并分析其影响因素。[方法]采用一般资料问卷、护士间团结度问卷、护士工作环境问卷对广东省、湖南省、贵州省各一所二级、三级公立综合性医院共473名护士进行调查。[结果]护士间团结度得分最低的是学术团结维度(3.48分±0.67分);护士工作环境得分最低的是文化敏感性维度(2.71分±0.50分);护士工作环境各维度与护士间团结度呈正相关(P0.05);影响护士间团结度的个人因素包括年龄、工作年限、工作科室、职称、婚姻状况、受教育程度、月收入、医院等级;分层逐步回归分析显示:冲突处理方式、内部工作动机、领导和自主、团队合作及工作年限、科室、婚姻状况、受教育程度、月收入影响护士间团结度。[结论]医院应该改善护士的工作环境,提高护士间团结度,以提高护理工作质量。     

293名养老机构养老护理员组织承诺和职业环境相关性分析

目的调查养老机构养老护理员组织承诺和职业环境现状,分析其相关性。方法采用便利抽样法,于2018年1—4月对杭州市22家养老机构中的293名养老护理员采用一般情况调查表、中国职工组织承诺量表、盖洛普工作场所调查表进行调查。结果 293名养老机构养老护理员组织承诺得分为(59.62±9.34)分,各维度得分分别为:感情承诺(14.25±2.35)分,规范承诺(14.01±2.14)分,理想承诺(11.89±3.10)分,经济承诺(10.39±2.82)分和机会承诺(9.09±3.01)分;职业环境总分为(42.65±5.61)分,各维度得分依次为团队合作(14.85±2.34)分,领导支持(12.90±2.51)分,工作基本需求(7.76±0.98)分和自我成长(7.14±1.50)分。Pearson相关分析结果显示,本组养老护理员组织承诺总分与职业环境总分呈密切正相关(r=0.541,P=0.003)。结论养老护理员组织承诺处于中上水平;组织承诺与职业环境呈密切正相关。建议机构管理者从招聘、培训、分层管理等多角度出发提升养老护理员职业环境水平,进而提高组织承诺,稳定养老护理员队伍。     

手术室护士工作绩效与团结度的相关性研究

目的:了解手术室护士工作绩效及护士间团结度现状,探讨二者的相关性。方法:采取便利抽样方法,于2019年1月抽取山东省3所三级甲等医院手术室133名护士为调查对象,采用一般资料调查表、护理工作绩效量表、护士团结度量表对手术室护士进行调查。采用Pearson检验分析护士工作绩效与护士间团结度的相关性。结果:共发放问卷133份,收回有效问卷131份,有效回收率为98.5%。手术室护士工作绩效总分为(102.83±9.51)分,条目均分中任务绩效维度得分最高,为4.58分。护士间团结度得分为(91.07±8.80)分。条目维度得分最高为情感团结得分,为4.66分。手术室护理工作绩效总分与护士间团结度呈显著相关(r=0.619,P<0.01),除负性团结维度与周边绩效维度外,手术室护理工作绩效各维度与护士间团结度各维度间均呈显著正相关。结论:手术室护士工作绩效得分较高,但周边绩效有待提高,且护士间团结度较好,情感维度得分最高。手术室护士间团结度与工作绩效呈显著正相关。护理管理者应对护士进行团队教育,提高护士的周边绩效;加强护士对同事的理解与关注,主动发现同事的问题并提供有效帮助,训练一支有团队意识、有专业素养、有科研能力的优秀手术室护理队伍,以为病人提供更加优质、安全、高效的护理服务。     

军队某医院护士工作环境对其工作投入的影响

目的调查军队医院护士工作环境和工作投入的现状,探讨护士工作环境对工作投入的影响,为提高军队医院护士工作投入水平提供依据。方法采用一般资料问卷、护士工作环境量表、护士工作投入量表对北京市某军队医院309名护士进行问卷调查。结果护理工作环境总分为(113.81±18.09)分,各维度按因子分由高到低依次为高质量护理服务的基础(3.93±0.61)分、医护合作(3.88±0.64)分、护士长的能力及领导方式(3.77±0.64)分、护士自身发展(3.60±0.69)分、充足的人力和物力(3.25±0.86)分、护士参与医院事务(3.25±0.90)分。护士工作投入总分为(55.48±9.94)分。护士工作环境中"护士自身发展""高质量护理服务的基础""充足的人力和物力"3个维度对护士的工作投入具有显著预测作用(P0.01)。结论护士工作环境是护士工作投入的重要影响因素,管理者可通过改善护士工作环境提高军队医院护士工作投入水平。     

手术室护士感知的护理工作环境与工作家庭冲突现状及其相关性

目的了解手术室护士感知的护理工作环境及其工作家庭冲突现状,并探讨二者的相关性。方法采用一般资料问卷、护士工作环境量表(the practice environment scale of the nursing work index,PES-NWI)和工作家庭冲突量表对190名手术室护士进行问卷调查。结果手术室护士感知的护理工作环境总分(95.48±6.34)分,均分为(3.08±0.44)分;手术室护士工作家庭冲突总分为(56.67±4.56)分,均分(3.15±0.48)分。护士感知的护理工作环境与护士工作家庭冲突呈负相关(P0.05)。结论手术室护士感知的手术室护理工作环境和其工作家庭冲突处于中等偏上水平,护士感知的护理工作环境与护士工作家庭冲突密切相关。护理管理者应重视对良好护理工作环境的创造,提高手术室护士对工作环境的认可度,从而有效缓解护士工作家庭冲突。     

网约护士心理资本与职业认同的相关性研究

目的探讨网约护士心理资本与职业认同的现状及其相关性,为提高其心理资本水平、增强职业认同感提供参考。方法2021年1-3月,采用便利抽样法选择潍坊市5所开展“互联网+护理服务”医院的网约护士211名为研究对象,采用一般资料调查表、护士心理资本问卷、护士职业认同评定量表对其进行调查。结果网约护士心理资本总分为(94.00±9.99)分,职业认同总分为(113.62±14.41)分。不同性别、年龄、职称、工作年限及是否主动从事上门护理服务工作的护士的心理资本差异均有统计学意义(均P<0.05)。心理资本总分及其各维度得分与职业认同总分及其各维度得分均呈正相关(均P<0.01)。结论网约护士心理资本处于中等偏上水平,职业认同处于中等水平,且两者呈正相关。管理者应采取措施改善网约护士心理资本状况,从而增强其职业认同感。