基于护理岗位管理的护士队伍成效建设

目的探讨护理岗位管理的实施效果。方法科学设置护理岗位,并根据护理工作强度和技术难度合理配置护士数量,定期对护理人员进行绩效考核,其薪酬待遇、晋升与护理岗位挂钩。结果实施护理岗位管理后,三类科室各层级护士构成得到良好配比;113名新护士中,19.47%选岗愿意去一类科室工作;一类、二类、三类科室护士满意度大幅提升(P0.05,P0.01)。结论实施护理岗位管理,可稳定护士队伍,引导护士合理流动,体现护士的工作价值,促进护士队伍健康发展。     

护士岗位管理体系的建立及实施

目的提高护士满意度、改善护理服务质量及患者满意度。方法构建护士岗位管理体系,将护士分为N0~N5级,按职级上岗,按劳取酬,设置专业能力、工资待遇、职业发展进阶,实施1年后评价效果。结果实施护士岗位管理后,护士满意度、护理质量及患者满意度显著高于实施前(P0.05,P0.01)。结论对全院护理人员实施岗位管理,有助于护理队伍建设,使护士的付出与薪酬、待遇相匹配,更好地调动护士工作积极性,从而提高护理质量,提升患者满意度。     

护理单元分类及岗位管理实践

目的 将护理单元分类,试行对护理人员定编定岗的实践,以期提高护士满意度,降低离职率和转岗率.方法 将护理单元分为四类,按照护理岗位实行定岗定编,护士绩效同岗位挂钩.结果 实施前(2012年)与实施后(2013年)护士满意度得分及护士转岗率比较,差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01).离职人数减少.结论 实施护理单元分类以及绩效管理,能提高护士工作满意度,降低其转岗或辞职发生,稳定护士队伍,有利于护理人员的人力资源管理.     

合同护士转正实施方案的应用效果评价

目的探讨合同护士转为在编护士方案的实施效果。方法对连续从事护理工作5年以上，且具有护士执业证书的合同护士。实行百分制综合量化考核，将前10名合同护士转为在编护士。结果方案实施后患者对合同护士的护理服务满意率较实施前显著升高（P〈0．01），离职率、护理差错事故发生率显著降低（P〈0．01，P〈0．05），合同护士理论和操作考试成绩较实施前显著提高（均P〈0．01）。结论通过合同护士转为在编护士方案的实施．有效稳定了护理队伍，表明管理者的行为方式对合同护士的满意度有影响作用，管理者的支持能有效地减低合同护士的工作倦怠感，促进护患之间的有效沟通，从而提升护理服务满意度。     

护士岗位分级管理及实施成效

目的开展护士岗位管理,以实现护士能级对应。方法科学设置护士岗位,合理配置护理人力资源,明确护士资质要求及岗位职责,量化护士岗位考核指标,确定护士岗位绩效系数等系列措施。比较实施岗位管理前(2011年)后(2013年)护士职业认可度及离岗、要求调岗人数。结果实施岗位管理后,护士对职业的认同度总得分及各维度得分显著提高(均P0.01),离岗、要求调岗人数下降。结论实施岗位管理可实现护士能级对应,调动护士的工作积极性,实现其专业和劳动价值,提高其职业认可度,保证临床一线护理队伍的稳定。     

提升临床护理人员工作满意度的研究

目的 描述临床护士的工作满意度．确定相应对策对提升工作满意度的作用。方法 采用工作满意度调查表对临床护士进行工作满意度测定．根据测量结果．采取体现护士形象、护理专业价值板报展览．护理管理者领导方式和艺术的培训．倡导和维护无惩罚、参与性管理干预措施．实施1年后评价效果：结果 临床护士工作满意度中护士间关系、支持性护理管理、专业发展、决策、专业地位5个方面较干预前有显著提升（P〈0．05．P〈0．01）．其中护士间关系、医护之间关系、支持性护理管理排满意前三位．收入、享受工作、专业地位排满意度最后三位。主观感受中搬运患者时获得帮助．加班时间减少显著优于干预前（均P〈0．01）．个人工作计划中96．5%。仍选择留在原岗位和护理专业。结论 针对性干预措施对提升护士的工作满意度及留住护理人员有积极作用。     

五常法区域化管理在神经外科病区中的应用

目的：探讨五常法区域化管理在神经外科病区中的作用。方法对开展五常法区域化管理活动前后8个月科室五常法检查的平均优秀达标率、护理不良事件发生数、患者对病区环境满意度进行比较。结果与开展五常法活动前相比,科室五常法检查的平均优秀达标率54％上升至75％（P〈0．05）、发生护理不良事件从13件减少至5件（P〈0．05）、患者对病区环境满意度评分从平均住院满意度（21．5±6．5）分上升至平均分数（26．4±2．6）分（P〈O．05）。结论开展五常法区域化管理能美化工作环境,护士可控区域改善明显,能加强护士的主人翁精神,促进医护沟通,提高工作效率,促使护理管理体系科学化、规范化,公平化,杜绝差错。     

护士长对护士岗位管理制度认知调查

目的了解临床一线护理管理者对护士岗位管理制度认知情况,为进一步落实护士岗位管理提供依据。方法自行设计护士长对护士岗位管理制度认知调查问卷,对4所三级甲等医院的147名护士长进行调查。结果护士长对现行护士管理制度认知评分为17．6±4．2;92．5％护士长认为实施即将要推行的护士岗位管理制度很有必要,其中53．7％知晓护士岗位管理制度相关要求,40．8％了解其内涵;认为最佳的管理体制应为实施责、权、利统一的护理垂直管理,最大优势是岗位职责落实将更加全面、到位,最大困惑是护理队伍业务素质参差不齐。结论多数护士长认为实施护士岗位管理制度十分必要,但对其内涵知晓率较低;建议主管部门及各大医院加强护士岗位管理制度内涵及其操作性的指导和培训,提高认知度,以促进该项制度的落实。     

论著$护理单元分类及岗位管理实践

目的将护理单元分类,试行对护理人员定编定岗的实践,以期提高护士满意度,降低离职率和转岗率。方法将护理单元分为四类,按照护理岗位实行定岗定编,护士绩效同岗位挂钩。结果实施前(2012年)与实施后(2013年)护士满意度得分及护士转岗率比较,差异有统计学意义(P0.05,P0.01)。离职人数减少。结论实施护理单元分类以及绩效管理,能提高护士工作满意度,降低其转岗或辞职发生,稳定护士队伍,有利于护理人员的人力资源管理。     

合同制护士内在情绪资本管理的实施与成效

目的加强合同制护士内在情绪资本管理，以提高护理质量、稳定护士队伍。方法树立服务型领导管理理念，引入竞争机制、营造公平氛围，开展各种护理文化活动，运用人本原理调动合同制护士的工作积极性。结果实施5年来，合同制护士发生患者投诉率由2002年8．74％降至2007年的1．80％；合同制护士主动辞职及医院辞退率由2002年的15．53％降至2007年的4．50％，两年比较，差异有显著性意义（均P〈0.01）。结论应用情绪资本管理理论，加强合同制护士内在情绪资本管理，是提高护理质量、稳定护士队伍的有效手段。     

双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用及价值

目的探讨双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用方法,并分析其应用价值。方法选择530名临床一线护理人员为研究对象,运用双因素理论的绩效奖金分级管理,干预前则进行普通护理层级管理,比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。结果干预后合同制护理人员流失率低于干预前（P〈0．05）,干预后护理三基成绩高于干预前（P〈0．05）,绩效考核分数高于干预前（P〈0．05）,干预后护理人员对奖金收入满意率显著高于干预前（P〈0．05）。结论运用双因素理论实施护理绩效奖金层级管理,能显著提高护理人员工作积极性和主动性,更好的保证护理队伍的稳定性。     

SHEL模式在急诊静脉用药护理安全管理中的应用

目的探讨SHEL模式在急诊静脉用药护理安全管理中的应用效果，确保患者用药安全。方法应用SHEL模式对以往发生的用药护理差错的相关因素进行分析，然后有针对性制订加强安全用药护理管理措施，包括提高护理人员的业务素质，改造工作环境和工作流程，加强管理及时消除安全隐患等。结果SHEL模式实施后用药护理差错发生率显著降低，护士安全用药知识得分中总分及三查七对的内容和方法等4个条目得分显著提高，护士安全用药行为合格率显著提高（P〈0．05．P〈0．01）。结论应用SHEL模式分析与护士用药有关的差错事故发生原因，制订有针对性的安全用药护理管理措施，可完善护士与用药相关的知识结构，规范护士安全用药行为，降低差错发生率，从而提高护理质量。     

糖尿病专科护理小组在全院高血糖护理管理中的作用

目的探讨糖尿病专科护理小组在非内分泌专科开展高血糖护理管理的模式、方法与效果。方法成立糖尿病专科护理小组,分阶段开展联络护士培训与考核,确定血糖监测、胰岛素注射流程与规范,通过护理会诊、疑难病例讨论、专题讲座等形式协助联络护士在病区开展糖尿病教育和护理,同时专业营养师作为糖尿病专科小组的重要成员全程参与患者的饮食评估和管理。结果联络护士在不同专科对125例患者开展糖尿病护理及教育,教育后患者对糖尿病知识知晓率与患者满意度较教育前有明显提高（均P〈0．01）,专科医生、护士长、护士对联络护士开展糖尿病护理工作满意率超过90％。结论在糖尿病专科护理小组的培训与指导下,联络护士运用所学的知识为本专科糖尿病患者开展护理和健康教育,该模式可有效促进全院糖尿病专科护理水平提高。     

中医护理技术临床实践保障管理模式探讨

目的探索保障中医护理技术临床实践的有效管理模式。方法在护理部、质控办及护士长三级管理模式下,实施护士分层次培训,完善25项中医护理技术项目及其实践制度,动态督导,以保障中医护理技术的实施。连续实施6个月后评价效果。结果中医护理操作项目服务由实施第1个月的12 996例次上升到第6个月的17 329例次,经济收入从195 938元上升到262 798元,实施前后患者对中医护理技术的接受程度及护士的认可度比较,差异有统计学意义（均P〈0.01）。结论本保障管理模式有利于中医护理技术在临床规范性的推广应用。     

护理人员权益保障因素与职业主观评价的相关性分析

目的分析护理人员权益保障因素与护理职业主观评价的相关性,为医疗机构提高护理人员对职业的主观评价提供参考。方法自行设计护理人员权益状况调查问卷对169名护理人员进行调查。结果护理人员对职业主观评价“很好”、“较好”者42名（24．85‰）;权益保障现状除“女性特殊权益”外,其他3个维度“较差”的人数均超过50％;权益保障4个维度中“人身安全和职业健康”、“工作时间和休假权益”与护理人员对自身职业主观评价呈正相关（均P〈0．01）。结论护理人员权益保障水平和其对自身的职业主观评价较低,权益的保障措施和实施制度与职业主观评价相关性较强。管理者应重视权益保障因素对护理人员职业主观评价的影响,尽力保障护理人员的权益．提升护理人员对职业的主观评价。     

临床护士灾害护理能力与认知的调查

目的了解临床护士的灾害护理能力及认知状况,为开展灾害护理继续教育和培训提供参考。方法采用便利抽样法抽取长沙市3所三级甲等医院临床护士300名,运用自行设计的灾害护理核心能力量表及灾害认知量表进行调查。结果临床护士灾害护理能力总均分2.88分,急诊护士各能力得分显著高于其他专科护士（P〈0.05,P〈0.01）;临床护士对灾害护理非常认知者仅5.3%～51.7%。结论临床护士的灾害护理能力与认知处于中等水平,应开展灾害护理继续教育和技能培训,提高临床护士的防灾意识和应对能力。     

军队医院护士岗位胜任力分层培训的实践

目的探讨基于护士岗位胜任力培训的方法与效果,培养适应责任制整体护理和军事护理需要的应用型人才。方法按照护士岗位管理方案,对l212名护士进行与岗位胜任力相匹配的分层培训和考核。结果培训后护士岗位胜任力、护理质量显著高于培训前（均P〈0．01）;护理科研能力及综合保障能力提高。结论基于岗位胜任力的军队医院护士分层培训,有助于提升各层级护士的综合素质,能更好地适应责任制整体护理和军事护理的需要。     

护士肌肉骨骼损伤职业影响因素的调查分析

目的了解护士职业性肌肉骨骼损伤（OMSI）及其自我防护意识的状况,探讨职业因素对护士OMSI的影响。方法采用便利整群抽样法,应用护士OMSI症状自评量表和护士OMSI自我防护意识调查表对816名护士实施问卷调查。结果护士OMSI的年总发生率为56．62％,其中2个部位以上损伤者占47．55％;不同科室护士的OMSI年发生率及其自我防护行为得分存在统计学差异（均P〈0．01）。影响护士的OMSI年发生率的因素有工作时弯腰次数、每日搬运患者次数、科室、轮值夜班频率等（P〈0．05,P〈0．01）。结论手术室和外科护士易发生OMSI;护士OMSI的保护因子是自我防护意识、工作满意度和工作环境,其危险因子为轮值夜班频繁、工作时弯腰次数、搬抬患者次数、科室、工作时持续坐姿时间。管理者应采取措施预防或应对护士OMSI的发生。     

付出-获得不平衡对护士工作生活质量的影响

目的探讨付出-获得不平衡对护士工作生活质量的影响,为医院管理者提供参考。方法采用付出-获得不平衡量表（ERI）和护士工作生活质量（QNWL）量表对荆州市8所医院589名护士进行调查。结果护士ERI比值为1．41,处于付出-获得不平衡状态的护士411名（69．78％）,超负荷状态护士430名（73．00％）;护士工作生活质量总分为（3．47±1．04）分。付出-获得不平衡组与平衡组、超负荷组与未超负荷组之间的工作生活质量得分比较,差异有统计学意义（均P〈0．01）。护龄、用工形式、轮值夜班、家庭照护任务、付出-获得不平衡及超负荷是影响护士工作生活质量的主要因素。结论护士付出-获得不平衡状态及超负荷状况突出,工作生活质量处于中等水平。丰富护士的获得,平衡其付出-获得状况及减轻超负荷状况能提高护士的工作生活质量,有利于稳定护士队伍,提高护理质量。     

护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的 了解护士工作嵌入、离职意愿现状,探讨两者之间的关系.方法 抽取哈尔滨市5所医院的307名护士,采用工作嵌入量表、离职意愿量表进行调查.结果 护士工作嵌入平均得分3.15±0.47,以社区匹配维度得分最高,组织联结维度得分最低;离职意愿平均得分2.71±0.61,3个维度中离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）得分最高;工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负相关（P＜0.05,P＜0.01）.组织牺牲、组织匹配、社区联结可以作为预测护士离职意愿的主要因素.结论 护士离职意愿处于较高水平,护理管理者应重视护士需求,适当授权以提高护士工作嵌入度,降低其离职意愿.